Iebiedēšana un uzmākšanās darba vietā un 4 soļi, lai situāciju atrisinātu

Šis raksts ir paredzēts AK darbavietai un attiecas uz AK likumiem.

Ciešanas no iebiedēšanas vai uzmākšanās darba vietā var būt darbinieka vissliktākais murgs. Tas var sabojāt pašcieņu, pārliecību un produktivitāti. Dažās situācijās tas var traucēt cilvēkiem vispār apmeklēt darbu.

Ja esat darba devējs un uzzināt, ka kāds jūsu organizācijā tiek apsūdzēts par izturēšanos pret uzmākšanos vai uzmākšanos, jums ir nepatīkama situācija. Jums būs pilnībā jāizmeklē, jo vai nu jums ir darbinieks, kurš ir iebiedētājs un kurš jāpārtrauc, vai arī jums ir darbinieks, kurš izvirza apsūdzības un ir jāapgūst, kas ir iebiedēšana vai uzmākšanās.

Šajā rakstā mēs apspriedīsim pamatinformāciju par iebiedēšanu un uzmākšanos darbā, nosakot uzvedības veidus, kas var ietilpt šajās sadaļās, un dažus uzvedības veidus, kas neietilpst. Mēs arī apkoposim darba devēju pienākumus un ieskicēsim dažas iespējas, kas pieejamas darbiniekiem, kuri paši tiek pakļauti iebiedēšanai.

Uzmākšanās

Uzmākšanās ir definēta 2010. gada Vienlīdzības likumā. Tā ir uzskaitīta kā nevēlama rīcība, kas saistīta ar attiecīgo aizsargājamo pazīmi. To tālāk kvalificē kā uzvedību, kuras mērķis vai sekas ir personas cieņas aizskāršana vai personai iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, pazemojošas vai aizskarošas vides radīšana.

Kas ir uzmākšanās?

Vienkāršā angļu valodā uzmākšanās ir nevēlama, draudoša, apkaunojoša vai parasti aizvainojoša rīcība. Uzvedībai jābūt vērstai arī uz vienu no uzskaitītajām pazīmēm, kuras ir noteiktas turpmāk.

Lai gan tas izklausās ļoti vienkārši, var būt atšķirība starp to, ko viens darbinieks uzskata par uzmākšanos, un to, kas ir nelikumīga uzmākšanās.

Uzmākšanās var būt mutiska, un tā var ietvert aizskarošus jokus, apvainojumus, apvainojumus, vārda izsaukšanu utt., Vai arī fizisku, nevēlamu kontaktu, vardarbību, taustīšanos, grūstīšanos utt.

Kritika parasti nav uzmākšanās, lai gan tā var būt atkarīga no dažādiem punktiem, piemēram, darbinieka attiecībām ar personu, kas apsūdzēta par uzmākšanos, kritizējot, vai tas ir darbinieku priekšnieks vai priekšnieks? Konteksts šajās situācijās nozīmē ļoti daudz.

Attiecīgie raksturlielumi

Deviņas pazīmes, kas identificētas un aizsargātas saskaņā ar 2010. gada Vienlīdzības likumu, ir šādas:

1. Vecums
2. Invaliditāte
3. Dzimuma maiņa
4. Laulība vai civilā partnerība (tikai nodarbinātībā)
5. Grūtniecība un maternitāte
6. Sacensības
7. Reliģija vai ticība
8. Dzimums
9. Seksuālā orientācija

Darbiniekam pašam nav jābūt kādai no attiecīgajām īpašībām, lai to varētu uzskatīt par uzmākšanos. Tā joprojām ir uzmākšanās, ja darbinieks tiek uzmākts sakarā ar viņu saistību ar personu, kurai ir aizsargāta īpašība, vai tāpēc, ka nepareizi tiek uzskatīts, ka tai piemīt kāda no īpašībām, vai arī pret viņu izturas tā, it kā tā būtu.

Kas ir iebiedēšana?

Nav juridiskas iebiedēšanas definīcijas. Tomēr parasti tiek pieņemts, ka tā ir atkārtota uzvedība, kuras mērķis ir kaitēt kādam (fiziski vai emocionāli) un kas bieži ir vērsta uz noteiktām grupām, piemēram, rase, reliģija, dzimums vai seksuālā orientācija.

Uzmākšanās un / vai uzmākšanās piemēri var būt:

1. Naidpilnu baumu izplatīšana
2. Kādas personas izslēgšana no grupas
3. Pret kādu izturēties negodīgi, salīdzinot ar citiem
4. Pārmērīga uzraudzība
5. Draudi vai komentāri par darba drošību
6. Pārslogoju kādu
7. Pastāvīga nepamatota kritika

Ne vienmēr iebiedēšanai un uzmākšanās ir jāsaskaras aci pret aci. Iebiedēšanu var veikt arī rakstiski, piemēram, e-pastos, vai pa tālruni.

Darba devēju juridiskais stāvoklis

Īsāk sakot, darba devēji ir atbildīgi par iebiedēšanas un uzmākšanās novēršanu darba vietā. Tas nozīmē, ka darba devēju pienākums ir pilnībā izmeklēt visus apsūdzības par iebiedēšanu vai uzmākšanos, un, ja šīm apsūdzībām ir pamats, ir jāveic atbilstoša rīcība. Ja tiek uzskatīts, ka darba devējs neizmeklē izmeklēšanu vai tiek uzskatīts, ka, rīkojoties ar huligāni, viņš ir izturējies saudzīgi, viņi atstāj tiesā prasību Tribunālā.

Padoms darba devējiem

Paziņojums vai kopsapulce / seminārs, kurā piedalās visi darbinieki, informējot viņus par gaidāmajiem uzvedības standartiem, var atvieglot visu akūtu apzināšanos par saviem pienākumiem pret citiem.

Ko var izdarīt iebiedētais darbinieks: pirmais solis

Pirmkārt, vispirms sakiet personai, kura izturas huligāniski vai uzmācīgi, pārtraukt visu, ko viņi dara, kas jūs satrauc vai arī jums šķiet, ka tā ir neatbilstoša. Viņi, iespējams, nezina par savas darbības sekām. Jūs varat viņiem pateikt aci pret aci vai pa e-pastu, vēstuli vai piezīmi. Nav svarīgi, kā jūs to darāt, kamēr jūs viņus apzināties. Neesiet agresīvs. Esiet mierīgs un pieturieties pie faktiem. Pastāstiet viņiem, ko viņi dara un kāpēc tas ir satraucoši / nepiemēroti, un pēc tam lūdziet viņus pārtraukt.

Ko var izdarīt iebiedētais darbinieks: otrais solis

Ja tas neizraisa situācijas maiņu, dariet savam darba devējam zināmu, ka jūs uzmācaties, lai viņi varētu veikt pasākumus, lai tas nenotiktu.

LawCat padoms darbiniekiem:

Saglabājiet visu negadījumu dienasgrāmatu - ierakstiet datumus, laikus, visus lieciniekus, savas jūtas un informējiet darba devēju par medicīnisko palīdzību, kuru meklējat šīs uzvedības dēļ.

Ko var izdarīt iebiedētais darbinieks: trešais solis

Ja paziņošana darba devējam situāciju neatrisina, ievērojiet sava uzņēmuma sūdzību procedūras. Darbinieki var sūdzēties par uzvedību, kas viņiem šķiet aizvainojoša, pat ja tā nav vērsta uz viņiem. Darbinieki var arī iesniegt sūdzību pret savu darba devēju, ja viņu uzmācas kāds, kurš nestrādā šajā uzņēmumā, piemēram, klients. Savienības pārstāvji var palīdzēt, ja jūs to lūdzat.

Jūsu darba devējam ir pienākums izpētīt situāciju. Pēc izmeklēšanas jūsu darba devējs pieņems lēmumu par to, vai, viņuprāt, jūs esat iebiedējis un / vai uzmācies. Ja viņi nolemj, ka jūs neesat iebiedējis, un jūs uzskatāt, ka lēmums ir nepareizs, varat pārsūdzēt. Ja viņi konstatē, ka jūs tiekat pakļauts vardarbībai, varat apspriest dažādus situācijas risināšanas veidus, piemēram, izmantojot starpniecību vai konsultācijas. Vai arī jūsu darba devējs var izlemt par disciplinārsodu pret iebiedētāju / uzmākšanos.

Ko var izdarīt iebiedētais darbinieks: ceturtais solis

Ja, neraugoties uz visiem jūsu centieniem, uzvedība neapstājas, var būt ieteicams saņemt neatkarīgu padomu no Citizens Advice Bureau vai sazināties ar ACAS palīdzības tālruni (tālrunis: 0300 123 11 00).

Ja jūs nolemjat turpināt un izvirzīt lietu Nodarbinātības tiesā, jums jāapzinās, ka, ja vien iebiedēšana nenozīmē rīcību, kas 2010. gada Vienlīdzības likumā ir definēta kā uzmākšanās, par to nav iespējams iesniegt sūdzību Nodarbinātības tiesā. Tomēr, ja izturēšanās bija pietiekama, lai jūs pamestu darbu, varat izskatīt prasību par konstruktīvu atlaišanu.

Ja jūs atkāpāties kā pēdējais līdzeklis, pirms atkāpšanās jums jāpārliecinās, vai esat izmēģinājis visus citus veidus, kā atrisināt situāciju.

Secinājums

Tagad jums vajadzētu saprast, kas ir iebiedēšana un uzmākšanās, kā arī par deviņām pazīmēm, kuras aizsargā Apvienotās Karalistes likumi. Darba devējiem būtu jāsaprot viņu galvenie pienākumi pret darbiniekiem, un darbiniekiem būtu jāsaprot nepieciešamās darbības, ja viņi jūtas vardarbīgi vai vajāti.