Kontrolsaraksts darba devējiem pirms darbinieku atbrīvošanas no darba

Ja darba devējs nezina, kā atlaist darbinieku, risks ir darba tiesvedība, kas ir dārga, laikietilpīga un novērš uzmanību visai organizācijai. Darba devēji var samazināt nelikumīgas tiesvedības par atlaišanu risku, pirms darbinieka atlaišanas uzdodot dažus jautājumus. Darba attiecību izbeigšanas kontrolsaraksts ļauj darba devējam uzzināt, kad kādu atlaist, iepriekš identificējot visus juridiskos riskus un jautājumus. Neatkarīgi no iemesla, kāpēc darbinieks tiek atbrīvots no darba (slikti darba rezultāti, darbinieku nepareiza rīcība vai darba novēršana), darba devējs var veikt jebkādas papildu darbības, kas nepieciešamas, lai ierobežotu juridisko risku, pirms ir par vēlu.

Kā likumīgi atlaist darbinieku

Jautājumi potenciālo juridisko jautājumu novērtēšanai, atlaist darbinieku

Attiecībā uz jebkuru lēmumu par budžeta izpildes apstiprināšanu uzdodiet šādus jautājumus:

1. Vai darbinieks ir aizsargātas klases loceklis?
2. Vai darbinieks ir bijis bez darba bērna piedzimšanas vai adopcijas, paša darbinieka smagā veselības stāvokļa vai laulātā, bērna vai vecāka smagā veselības stāvokļa dēļ?
3. Vai darbinieks ir norādījis vai ir ticami, objektīvi pierādījumi, ka darbinieks traumas, slimības vai invaliditātes dēļ nespēj veikt visus vai daļu darba pienākumu?
4. Vai darbinieks ir iesniedzis vai saņēmis darbinieka kompensācijas pabalstus?
5. Vai darbinieks ir ziņojis par nelikumīgu vai neētisku darbību vai ziņojis par uzņēmuma politikas vai noteikumu pārkāpumu?
6. Vai darbinieks ir iesniedzis sūdzību ārējā aģentūrā vai tiesvedību par jebkādiem ar darbu saistītiem jautājumiem vai piedalījies ārējā sūdzību izmeklēšanā vai citā procesā?
7. Vai darbinieks ir tiesīgs saņemt komisiju vai prēmiju, ja viņš / viņa turpina strādāt?
8. Vai darbinieks var saņemt pensiju vai tuvu tam, lai tas atbilstu kritērijiem, lai saņemtu pensiju?
9. Vai darbinieks ir veicis arodbiedrības darbību (piemēram, organizēšanu vai piketus) vai citu aizsargātu, saskaņotu darbību?
10. Vai darbinieks ir sūdzējies darba devējam vai citiem par drošības jautājumiem vai citiem sabiedrības interesēm (svilpes pūtīšana)?
11. Vai darbiniekam tika doti kādi solījumi (rakstiski vai mutiski) par darba turpināšanu, nodarbināšanu uz noteiktu laiku vai iemesliem, kādēļ darbinieku varēja atlaist?
12. Vai norādītais atbrīvošanas iemesls ir pretrunā ar dokumentiem, kas attiecas uz darbinieka darba rezultātiem vai darba vēsturi (piemēram, darba pārskati, algu paaugstināšana, prēmiju piešķiršana), vai ar citiem dokumentiem?

Ja atbilde uz kādu no iepriekš minētajiem jautājumiem ir JĀ, darbinieks, iespējams, varēs norādīt prasību par diskrimināciju vai nelikumīgu atbrīvošanu no atbildības. Konsultējieties ar juristu, lai šādos apstākļos noteiktu atbrīvošanas risku.

Apsvērumi ar veiktspēju saistītās izplūdēs

Pirms atlaižat darbinieku no darba par sliktu darbu, apsveriet šādus jautājumus:

• Vai paredzamais darba sniegums atbilst amatu klasifikācijai?
• Vai cerības ir paziņotas darbiniekam?
• Vai darbiniekam ir nodrošinātas nepieciešamās apmācības un citi resursi, lai viņš varētu strādāt paredzētajā līmenī?
• Vai darbinieka sniegums tiešām nav sasniedzis gaidīto standartu?
• Vai darbiniekam ir paziņots par darbības trūkumu un vai viņam ir dota saprātīga iespēja pilnveidoties?
• Vai darbinieks ir informēts par sekām, kas rodas, ja neveicina sniegumu līdz paredzētajam līmenim?
• Vai ir dokumentācija par veiktspējas problēmām un centieniem tās atrisināt?
• Vai pret visiem darbiniekiem ar līdzīgiem darbības trūkumiem ir izturējusies līdzīgi?

Pirms turpināt izpildīt budžeta izpildi, atbildei uz katru no iepriekš minētajiem jautājumiem jābūt JĀ.

Apsvērumi ar uzvedību saistītās izplūdēs

Pirms atbrīvojat darbinieku no darba par pārkāpumiem vai darba noteikumu pārkāpumiem, apsveriet šādus jautājumus:

• Vai ir kāds rakstisks darba noteikums vai politika?
• Vai noteikums ir pamatoti saistīts ar drošu un efektīvu darba devēja darbību?
• Vai darbiniekam bija jāzina vai pamatoti vajadzēja zināt darba kārtību vai politiku?
• Vai darbinieks tika atbilstoši brīdināts par noteikumu pārkāpuma sekām? (To var parādīt darbinieka zināšanas par likumu, darba devēja paziņojums par noteikumiem, konsekventa noteikumu izpilde un apmācība.)
• Vai tika veikta taisnīga un objektīva izmeklēšana, un darbinieks sniedza iespēju pastāstīt savu stāsta pusi?
• Vai ir būtisks pierādījums vai vainas pierādījums, kas balstīts uz izmeklēšanas laikā atklātajiem faktiem, ņemot vērā darbinieka motīvus un mērķi, kuru mērķis ir sasniegt ar noteikumu?
• Vai atlaišana ir saprātīgs sods, ņemot vērā pārkāpuma smagumu un darbinieka iepriekšējo pieredzi, darba stāžu un nodomu?
• Vai atbrīvošana no atbildes ir attieksme pret citiem darbiniekiem līdzīgos apstākļos?

Pirms turpināt izpildīt budžeta izpildi, atbildei uz katru no iepriekš minētajiem jautājumiem jābūt JĀ.

Apsvērumi saistībā ar izmešanu darba atcelšanas dēļ

Pirms atbrīvojat darbinieku no darba sakarā ar darba atcelšanu, apsveriet šādus jautājumus:

• Vai ir objektīvs iemesls darbavietas likvidēšanai (piemēram, uzņēmējdarbības samazināšanās, tehnoloģiskās izmaiņas, ģeogrāfiskā pārvietošana utt.)?
• Vai ir dokumentēti objektīvi atlases kritēriji, lai izvēlētos darbiniekus, kuru amati tiek likvidēti (piemēram, darba stāžs, iepriekš dokumentēta darbība utt.)?

Pirms turpināt atcelt darbu, atbildei uz iepriekš minētajiem jautājumiem jābūt JĀ.

• Vai ir pierādījumi, kas liecina, ka darba atcelšana ir viltība atbrīvot darbinieku no darba cita iemesla dēļ?
• Vai ir nodoms aizpildīt darbinieka amatu?
• Vai darba atcelšanai izvēlēto darbinieku analīze norāda uz statistiski nozīmīgu nelabvēlīgu ietekmi uz vecumu, rasi vai dzimumu? (Ņemiet vērā, ka nelabvēlīgās ietekmes analīze jāveic jurista vadībā, lai to varētu aizsargāt ar advokāta un klienta privilēģiju.)

Ja atbilde uz jautājumu ir JĀ, apspriediet ar juristu risku, ka šādos apstākļos turpināsies darba atcelšana.

• Vai uz darbinieku attiecas darba koplīgums, kurā ir īpaši noteikumi par spēku samazināšanu (piemēram, nepieciešamais paziņojums, izvēles veids spēku samazināšanai, tiesības uz atlaišanas pabalstiem utt.)?
• Vai rūpnīcas slēgšanas daļa (pastāvīga vai īslaicīga vienas darba vietas slēgšana, kas izraisa darba zaudēšanu 50 vai vairāk darbiniekiem) vai masveida atlaišana (darba zaudēšana vienā darba vietā ir vismaz 33% no darba vietas) darbiniekiem un vismaz 50 darbiniekiem), ka tiks aktivizēti paziņojumi saskaņā ar Likumu par darbinieku pielāgošanu un pārkvalifikāciju (WARN)?
• Vai darbiniekam tiks lūgts parakstīt ar darba tiesībām saistītu prasījumu atlaišanu saistībā ar izstāšanās stimulu vai citu darba attiecību izbeigšanas (atlaišanas) programmu, kas tiek piedāvāta vairāk nekā vienam darbiniekam, lai tiktu ievērotas Vecāka darba ņēmēja pabalsta aizsardzības likuma (OWBPA) prasības. izraisīja?

Ja atbilde uz šiem jautājumiem ir JĀ, sazinieties ar juristu, lai pārliecinātos, ka tiek ievērotas visas juridiskās un līgumā noteiktās prasības.

Secinājums

Pirms galīgā lēmuma par budžeta izpildes apstiprināšanu proaktīvi identificējot un novēršot juridiskos riskus, darba devēji var mazināt izredzes uz nelikumīgu tiesvedības izbeigšanu un pastiprināt savu aizstāvību gadījumā, ja tiek ierosināta tiesvedība.

© 2011 Deborah Neyens