Dažādi līderības veidi: receptes un situācijas

Kāpēc ir svarīgi vadīt stilu?

Līderībai ir viens galvenais mērķis: panākt, lai visa komanda virzītos vienā virzienā, katram cilvēkam dodot visu iespējamo. Tas prasa, lai katrs komandas loceklis būtu gan motivēts, gan arī skaidri saprastu, kāds darbs ir jāveic.

Cilvēki ir sarežģīti, individuāli un komandās. Vadītājam ir viens mērķis - motivēt un sazināties ar komandas locekļiem -, taču tas pats stils var nedarboties katram komandas dalībniekam. Tomēr, ja vadītājs pret katru komandas locekli izturas atšķirīgi, to var uzskatīt par favorītismu, kas rada problēmas. Tātad jautājums ir: Kā vadītājs var efektīvi motivēt un sazināties ar savu komandu, kā arī vienlaikus būt un izskatīties taisnīgs?

Lūdzu, ņemiet vērā, ka šajā rakstā aplūkotās pieejas darbojas visos līmeņos. Tātad, ja esat uzņēmuma īpašnieks vai vecākais vadītājs, jūs varat tos uzskatīt par vadības stiliem. Ja esat vadītājs, varat tos uzskatīt par pārvaldības stiliem.

Cik apzināts esi līderis?

Autokrātisks līderis

Šis puisis izskatās autokrātisks - un arī mazliet neapmierināts.

Dereka Tam (CC BY-SA) "Coach Fitz", izmantojot Flickr

Neskaidrības par recepšu un situācijas vadību

Pašreizējie terminu "priekšrakstoša vadība" un "situācijas vadība" lietojumi ir ļoti neskaidri un vispār neatspoguļo to sākotnējo nozīmi. Rezultātā viņi efektīvi neizmanto izcilu domāšanu un pētījumus.

Uzņēmēji, uzmanīgi nelasot, ir pieņēmuši, ka recepšu vadība darbojas pēc receptes, norādot cilvēkiem, kas jādara. Tā nemaz nav taisnība. Lasot tālāk, jūs redzēsiet, ka, vadot receptes, vadītājs ievēro priekšrakstu no vadības grāmatas un izmanto to, lai izlemtu, kā konsultēties ar savu komandu.

Tāpat cilvēki pieņem, ka situācijas vadība, jo tā ņem vērā situāciju, ir elastīgāka un ietver sadarbību ar komandu. Tā arī nav taisnība. Situācijas vadība arī iesaka izmantot daudzus faktorus, lemjot par vadītāju, cik daudz vadīt vai vadīt komandai.

Patiesībā - kā tas ir prātam neaptveramai detaļai? - recepšu vadība ir situācijas vadības veids .

Situācijas vadība parasti saka: Līderi, ņem vērā situāciju, lemjot par vadību. Un recepšu vadība iet vēl vienu soli tālāk, sakot: Ņemiet vērā situāciju un pēc tam sekojiet šim lēmumu kokam (šai receptei), izlemjot, kā vadīt savu komandu.

Līderība - sadarbības stils

Šī trenera sadarbības stils parādās sadarbībā, kad viņš norāda ceļu - un paliek brīvāks.

Lori L. Stalteri (CC BY), izmantojot Flickr

Elastīga vadība

Dažiem vadītājiem un vadītājiem ir viens veids, kā darīt lietas. Daži ir āmuri, un katrs darbinieks ir nagla. Citi ir skrūvgrieži, un katrs komandas loceklis ir skrūve. Tāpēc tik daudzi darbinieki jūtas vai nu viņu priekšnieku dauzīti, vai piespiesti.

Ir labāks veids. Efektīvi vadītāji izstrādā elastīgu komunikācijas un vadības stilu, kas ir piemērots situācijai, komandas dalībnieku motivācijas līmenim, kā arī viņu spējām un zināšanām. Elastīga vadība saprot, ka katra situācija, katra komanda un katrs komandas loceklis ir atšķirīgs, un to ņem vērā.

Līderi, kuri atšķirīgi pielāgojas dažādām situācijām, izmanto situācijas vadību. Situācijas līderības izmantošana iedalās trīs kategorijās:

• Daži līderi stilu dabiski un intuitīvi pielāgo situācijai.
• Citiem vadītājiem ir īpašas apmācības un viņi ievēro elastīgu formālās situācijas vadības sistēmu.
• Citi vadītāji ir apmācīti un ievēro stingru lēmumu koku, izlemjot, kuru vadības stilu izmantot. Šī pēdējā grupa ievēro recepti vai noteikumu kopumu, lai standartizētu vai normalizētu lēmumu par to, kā vadīt. Šie ļaudis izmanto Normatīvās vadības metodi (NLM), ko dēvē arī par Preskriptīvu vadību.

Sadarbības vadītājs

Šis treneris ir intensīvs, taču nav saspringts, jo strādā, lai saprastu savu viedokli.

Es nekad neaugšu (CC BY) "Coaching Essence", izmantojot Flickr

Līderība, komunikācija un lēmumu pieņemšana

Lai vadītu komandu uz panākumiem, vadītājam vai vadītājam jāpieņem labs lēmums un pēc tam jāved komanda to labi īstenot. Bet vadītājs, iespējams, nav labākais cilvēks lēmuma pieņemšanai, un arī viņam vai viņai nav visas nepieciešamās informācijas. Tāpēc vadībai ir nepieciešama saziņa ar komandu, pēc tam lēmumu pieņemšanas process un pēc tam lielāka saziņa, lai pieņemtu lēmumu.

Komunikācijas funkcijas pirms lēmuma pieņemšanas ir:

• Lai nodrošinātu, ka visa attiecīgā informācija tiek apkopota pirms lēmuma pieņemšanas.
• Lai nodrošinātu, ka jautājums ir pareizi definēts.
• Lai nodrošinātu visu atbilstošo iespēju izskatīšanu.
• Palielināt motivāciju, ļaujot dzirdēt katru balsi. Kad cilvēki jūt, ka viņus dzirdēja, viņi daudz biežāk pieņem lēmumu, pat ja tam nepiekrīt.

Lēmumus var pieņemt vairākos veidos:

• Vadītājam bez atbildības komandas priekšā iemeslu dēļ
• Vadītājs, ar diskusijām un paskaidrojumiem
• Komanda vai nu vienprātīgi (pilnīga vienošanās), balsojot vai pēc kāda cita noteikuma

Pēc lēmuma pieņemšanas saziņa atkal ir būtiska vairāku iemeslu dēļ.

• Paziņot lēmumu un pārliecināties, ka katrs komandas loceklis zina savu lomu tā īstenošanā.
• Lai motivētu katru komandas locekli un visu komandu pieņemt lēmumu, rīkoties atbilstoši un sasniegt vēlamos rezultātus.
• Lai precizētu katra komandas locekļa platuma pakāpi attiecībā uz pieņemto lēmumu.

Neatkarīgi no vadības stila, skaidrība saziņā vienmēr ir vērtīga. Skaidra komunikācija ir būtiska, lai mazinātu neskaidrības un nepatikšanas, novērstu konfliktus un būtu taisnīga, kā arī atbalsta komandas motivāciju.

Līderības stili: autokrātisks, kooperatīvs un grupa

Līderības stili mainās atkarībā no vadītāja izvēles, kā viņš vai viņa vāc un dalās ar informāciju, kā arī no tā, kā tiek pieņemts lēmums. Šīs piecas vadības metodes ilustrē iespējas:

• Autokrātisks # 1 (AI): vadītājs izmanto informāciju, kas jau ir viņa rīcībā, un lēmumu pieņem viens pats.
• Autokrātiskais Nr. 2 (AII): vadītājs, iespējams, pat nepasaka, kas ir jautājums, saņem informāciju no komandas locekļiem, un lēmumu pieņem viens pats.
• 1. konsultants (CI): vadītājs apspriež šo jautājumu ar dažiem vai visiem komandas locekļiem, saņemot viņu ieguldījumu, bet strādājot tikai viens pret vienu. Tad vadītājs izlemj, ko darīt.
• 2. konsultants (C2): vadītājs apvieno komandu, lai apspriestu šo jautājumu, mijiedarbotos un izstrādātu iespējas. Tad vadītājs izlemj, ko darīt.
• 2. grupa (GII): vadītājs vada diskusijas par visu komandu, kas iepazīstina ar šo jautājumu, un komanda lēmumu pieņem vienprātīgi. Vadītājs pieņem komandas lēmumu.

Protams, ir daudz citu iespēju. (Tur jābūt tipam ĢI, bet es to vēl neesmu atradis!) Bet iepriekš minētais saraksts ļauj labi izprast opciju diapazonu.

Ir svarīgi saprast, ka mūsu noskaņojumu nosaka mūsu vadības stils. Un mūsu noskaņojums neatkarīgi no tā, vai mēs to zinām vai nē, nosaka komandas reakciju uz mums. Bieži vien autokrātiskie līderi ir saspringti. Tas ir tā, it kā viņi mēģinātu izteikt savu viedokli, nevis saprast savu viedokli. Labajā pusē esošo treneru fotoattēli to ilustrē. Kad mēs izmantojam sadarbības stilu, ir vieglāk būt intensīvam, nesaspringtam.

Vissvarīgākās atslēgas, lai kļūtu par efektīvāku vadītāju, ir:

• Kā vadītājiem vai vadītājiem mums labāk ir apzināti izvēlēties savu vadības stilu.
• Mūsu komanda strādās labāk ar mums, ja mēs viņiem pateiksim, kā mēs pieņemam lēmumu vai pieņemam lēmumu.
• Pareizais vadības veids ir atkarīgs no vairākiem faktoriem, kas saistīti ar situāciju, no apņemšanās, kas jau ir komandā, un no komandas kompetences attiecībā uz pieņemamo lēmumu.

Mūsdienu strauji mainīgajā, plurālistiskajā sabiedrībā apzināta elastīga vadība, visticamāk, apvienos komandu un radīs panākumus.

Recepšu vadība

Lielākā daļa cilvēku, kliedzot, aizbēg, izdzirdot terminu "priekšraksta vadība". Viņi redz, kā nejauks priekšnieks krata pirkstu un stāsta cilvēkiem, kas jādara. Bet, ja esat lasījis tik tālu, jūs, iespējams, ķeraties pie fakta, ka receptes vispār nenozīmē autokrātisku .

Preskriptīva vadība nenozīmē, ka vadītājam ir receptes savai komandai. Tas nozīmē, ka vadītājs, izlemjot, kā strādāt ar savu komandu, ievēro receptes, noteikumu kopumu. Vadītājs aplūko pieņemamo lēmumu, komandas apņemšanos un sapratni un, balstoties uz visu to, seko sarežģītam lēmumu kokam, lai izlemtu, kā runāt ar komandu un kā pieņemt lēmumu.

Preskriptīvo vadības modeli, ko dēvē arī par normatīvo vadības modeli (NLM), izstrādāja divi teorētiķi Vroom un Letton. (Nē, es neveidoju šos vārdus. Viņi ir reāli cilvēki.) Šajā modelī piecas dažādas vadības lēmumu pieņemšanas metodes, kas izklāstītas iepriekšējā sadaļā (AI, AII, CI, CII un GII), ir iespējas, kuras recepšu vadītājs izvēlas. Šis ir to lietu kopsavilkums, par kurām vadītājs domā, izlemjot, kuru metodi izmantot:

• Kvalitātes prasības un lēmuma kritiskums
• Vai problēma ir strukturēta, un vai ir kāds risinājumu kopums, no kuriem izvēlēties, un kāda pastāvoša lēmuma pieņemšanas metode?
• Vai komandas pieņemšana ir svarīga un vai viņi pieņemtu manu lēmumu, ja es to pieņemtu viens?
• Vai komanda dalās organizācijas mērķos?
• Vai komandā ir iespējams konflikts?

NLM nodrošina lēmumu koku, lai vadītājs varētu domāt par lēmumu un savu komandu, atbildēt uz astoņiem jautājumiem un likt sistēmai pateikt, kuru no piecām vadības metodēm izmantot. Ja vēlaties to izmēģināt pats, vispirms izlasiet modeļa aprakstu Vikipēdijā, pēc tam dodieties uz šo vietni, lai iegūtu lēmumu koku.

Ja jūs nevēlaties sekot noteikumu grāmatai, jūs joprojām varat izmantot situācijas vadību un mazliet saprāta, lai kļūtu par apzinīgāku, elastīgāku, efektīvāku vadītāju vai vadītāju.

Mazliet veselā saprāta

Mūsdienās daudziem darba ņēmējiem vienkārši nepatīk, ja viņiem saka, ko darīt. Rezultātā ir populāras idejas, kas saka, ka visa autokrātiskā vadība ir nepareiza. Tomēr tas vienkārši nav reāli.

Dažās situācijās ir nepieciešama autokrātiska vadība, īpaši bīstamās situācijās ar nepietiekami informētiem cilvēkiem. Urbju seržantam, kurš apmācīja kadetu komandu, lai no ložmetējiem rāpotu pāri laukam zem dzīvas uguns, nevajadzētu teikt: "Sanāksim kopā un izlemsim, vai sautēt, dejot vai rāpot pāri laukam." Nē, viņš kliegs: "Nogulies uz vēdera! Rāpo! Noliec galvu vai esi miris!"

Es, piemēram, novērtēju urbju seržantus. Šis urbjmašīnas seržants mani uztur dzīvu, un es esmu pateicīgs. Un to pašu jūtu arī ar ugunsdzēsējiem, neatliekamās medicīniskās palīdzības tehniķiem un ER ārstiem.

Pat tad, ja lēmumi par dzīvību vai nāvi nav iesaistīti, mūsdienās pārāk bieži uzņēmuma dzīve vai nāve ir uz vietas. Šādos brīžos mums var nākties jautāt: vai sadarbība ir svarīgāka par kompetenci? Tas mūs ved pie jautājuma: Kāds ir labākais veids, kā pieņemt katru konkrēto lēmumu? Un tieši par to ir šis raksts.

Efektīva situācijas vadība

Tātad, kā vadītāji un vadītāji, ko mēs varam mācīties no visas šīs neskaidrības par priekšrakstu un situācijas vadību?

• Jāapzinās, kā mēs tagad pieņemam lēmumus, un apgūstiet jaunus veidus, kā sazināties ar komandu, lemt un paziņot savus lēmumus.
• Ziniet, ka dažādās situācijās ir jāpieņem dažāda veida vadības lēmumi.
• Visos gadījumos skaidri definējiet jautājumu.
• Iekļaujiet komandu lēmumu pieņemšanas procesā vai, ja tas nav piemērots, informējiet viņus par pieņemamo lēmumu un to, kā tas tiek pieņemts. Tas parāda cieņu pret komandas biedriem, kas savukārt atvieglo viņu sadarbību un motivāciju.
• Apkopojiet visu informāciju, lai pieņemtu labu lēmumu.
• Ja ir strukturēta metode, kā izlemt, kā rīkoties, piemēram, ieguldījumu atdeves (ROI) analīze vai riska novērtējums, izmantojiet to. Ja strādājat ar komandu, vadiet viņus ar analīzi. Tādējādi viņi uzzina, kā tiek pieņemti labi lēmumi, kā arī tic lēmuma loģikai.
• Apsveriet, cik apņēmīga ir komanda. Piemēram, mazo uzņēmumu īpašnieki bieži uzskata, ka viņu komanda ir tikpat apņēmīga kā viņi, un tas notiek reti.
• Apsveriet, cik pieredzējusi ir komanda. Ja komandai trūkst pieredzes un ātri jāpieņem labs lēmums, varbūt labāk ir apkopot informāciju un izlemt vienatnē, izmantojot AII metodi. Bet tajā pašā nepieredzējušajā komandā, ja nav steigas, tas varētu būt lielisks laiks, lai staigātu komandā, pieņemot lēmumus,
• Pievērsiet uzmanību konfliktiem komandā vai vienam komandas loceklim, kurš nedarbojas labi ar citiem. Šādās situācijās var būt labāk strādāt viens pret vienu, nevis riskēt ar grupas tikšanos, kas var saasināt esošo spriedzi.

Esmu atklājis, ka šo jautājumu izskatīšana un lielas veselā saprāta devas izmantošana (mantota no manas mātes un to papildina studiju gadi, kā arī treniņi smago triecienu skolā) ir ļoti efektīvs veids, kā būt elastīgam vadītājam, kurš var veidot apņēmusies komanda darīt apbrīnojamas lietas.