Nodrošināt dzimumu dažādošanu sēžu zālē

Sievietes sēžu zālē.

Pārvaldes dažādošanas turpmākās attīstības nodrošināšana

Jaunākie pierādījumi liecina, ka valdes dažādošana kļūst par apsvērumu lielos uzņēmumos. Lai gan sievietes vienmēr saņem labāku pārstāvību valdēs, pieaugums joprojām ir tālu no paritātes ASV. Skaitļi par etnisko minoritāšu (EM) pārstāvniecību ir vēl pārsteidzošāki. Šajā sadaļā tiks aplūkotas metodes, kuras varētu izmantot, lai dažādošanu palielinātu ātrāk.

Likumdošanas kvotas

Tiesību aktu ieviešana, kas paredz minimālās sieviešu un EM kvotas valdēs, bieži tiek minēta kā galvenais šī jautājuma risinājums. Šīm kvotām būtu nepieciešams minimālais valdes locekļu procents no katras iepriekšminētās grupas.

2003. gadā Norvēģija kļuva par pirmo valsti pasaulē, kas ieviesa minimālo kvotu 40% apmērā sievietēm publiski piederošu un publiski tirgotu uzņēmumu valdēs. Diemžēl brīvprātīgais veids, kā panākt atbilstību šim likumam, bija neveiksmīgs, un tāpēc tas kļuva obligāts 2006. gadā. Šo tiesību aktu ietekme uz sieviešu īpatsvara palielināšanu valdēs ir neapšaubāma. Eiropas Komisija 2012. gadā ziņoja, ka sievietes veido 42% no visiem Norvēģijas lielāko valsts uzņēmumu valdes locekļiem. Sieviešu valdes dalības straujais pieaugums neapšaubāmi ir stingru noteikumu neievērošanas sodu rezultāts. Ja uzņēmums neievēro šo likumu, uzņēmums var tikt likvidēts.

Kā jau minēts iepriekš, šī sistēma ir palielinājusi sieviešu skaitu uz dēļiem. Tomēr turpmākajiem noteikumiem par obligātajām kvotām nevajadzētu būt tik ierobežojošiem, lai koncentrētos tikai uz dzimuma jomu. Valdībām, kas apsver tiesību aktu ieviešanu, galvenā uzmanība jāpievērš EM, kā arī sieviešu daudzveidībai. Rezultātā katras grupas kvotām būtu jābūt zemākām procentiem nekā Norvēģijā ieviestā.

Problēmas ar šo sistēmu

Šajā dokumentā tiks analizēti divi jautājumi, analizējot šo progresēšanas sistēmu: tokenisms un kvalifikācija.

Ir izteikti argumenti, ka Norvēģijā norādītais sieviešu daudzums uz dēļiem nozīmē, ka viņas ir pārgājušas garām šai tokenisma idejai. Tomēr tas ne vienmēr ir taisnība. Lai gan pašreizējie publiskajā apgrozībā esošie uzņēmumi ievēro šo noteikumu, šajā statistikā netiek ņemts vērā to uzņēmumu skaits, kuri iepriekš būtu bijuši publiski tirgoti, bet izvēlējās atgriezties pie privātiem uzņēmumiem pirms likuma izpildes datuma. Ir arī vērts pieminēt, ka 10 gadu laikā kopš Norvēģijas likumdošana kļuva obligāta, sieviešu kā valdes locekļu īpatsvars tikai nedaudz pārsniedza prasību. Varētu ieteikt, ka tas liecina par viņu simbolismu, nevis par uzņēmumu patieso vēlmi iecelt valdi, kurā pastāv dažādi dzimumi.

Otrajā numurā tiek pārbaudīts, vai valdes pieņem darbā labākos talantus neatkarīgi no dzimuma, vai arī viņiem ir maksimāli jāizmanto tas, kas viņiem pieejams. Aherna un Ditmara sniegtie pierādījumi liecinātu par pēdējo. 2001. gadā Norvēģijas vadošajos uzņēmumos valdes locekļiem bija 73,62% iepriekšēju vadītāju pieredzi. Šis skaitlis līdz 2008. gadam tika samazināts līdz 55,55%. Līdzīgi kā 2006. gadā, pirms likums bija obligāts, MBA bija sasnieguši 27,88%, bet 2009. gadā šī statistika bija tikai 21,63%.

Skandināvija ir līderis.

Alternatīvās pieejas likumdošanas reformai

Neleģislatīvas kvotas

Pamatnostādņu un publiski tirgotu uzņēmumu cerību ieviešana, izmantojot „nepietiekamu likumu”, var būt efektīvāks veids, kā palielināt sieviešu pamatotu dalību valdēs. Saskaņā ar šo sistēmu uzņēmumiem juridiski nebūtu jāpilda īpašas kvotas. Tomēr politiskais un komerciālais spiediens ļoti mudinātu iecelt vairāk dažādu etnisko un dzimumu atšķirīgo padomju.

Šo sistēmu ir ieviesušas daudzas valstis; to vidū ir Lielbritānija un Zviedrija. Lielbritānija to ir ieviesusi, izmantojot AK korporatīvās pārvaldības kodeksu. Šajā ziņojumā teikts, ka:

Līdzīgi Zviedrijas korporatīvās pārvaldības kodekss nosaka:

" Akcionāru sapulces ievēlētajiem valdes locekļiem kopīgi jāparāda dažādība… Uzņēmumam ir jācenšas panākt dzimumu līdzsvaru valdē ."

Šo obligāto tiesību instrumentu noskaņojums ir ļoti līdzīgs. Tomēr viņu ietekme ir atšķirīga. Zviedrijā sievietes ir aptuveni 27% no visiem valdes locekļiem. Tas ir ievērojami lielāks procents nekā aptuveni 13% Lielbritānijā.

Ir atzīts, ka šīm pamatnostādnēm ir bijusi pozitīva ietekme uz dēļu daudzveidību, tomēr tiek ieteikts, ka plašāka politika bērnu aprūpes un maternitātes aizsardzības jomā ir bijusi iemesls neatbilstībai starp pamatnostādņu panākumiem attiecīgajās valstīs.

Darba un dzīves līdzsvars ir izšķirošs.

Alternatīva likumdošanas pieeja un politika

Sievietes, kas nodrošina bērnu aprūpes politiku

Šis raksts liek domāt, ka pieaugošai bērnu aprūpes politikai varētu būt nozīmīga ietekme uz attaisnoto sieviešu skaitu valdēs tādās valstīs kā ASV un Lielbritānija, kur neobligātās kvotas ir mazāk veiksmīgas, lai panāktu paritāti sēžu zālē.

Valstī, kas tiek uzskatīta par pasaules līderi un novatoru, ASV maternitātes, paternitātes un bērnu aprūpes politika atstāj ļoti daudz ko vēlamu. Ir izteikts, ka no visām OECD valstīm ASV ir viens no vismazāk bagātīgajiem tiesību aktiem attiecībā uz iepriekšminētajām kategorijām. Tā rezultātā pašreizējais sieviešu līdzdalības līmenis visās publiski tirgotajās ASV valdēs ir aptuveni 14%. Pašlaik ASV likumus par maternitātes aizsardzību regulē Ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu likums (“FMLA”). Šis akts paredz 12 nedēļu laikā atvaļinājumu jaunajām mātēm izmantot 12 nedēļu laikā. Likums arī paredz, ka darba devēji var atteikties atjaunot personu, kas ir izmantojusi atvaļinājumu saskaņā ar šo noteikumu, vairāku iemeslu dēļ, ieskaitot “būtisku un smagu ekonomisku kaitējumu”, ko viņi var nodarīt uzņēmumam.

Iespaidīgā sieviešu neobligātā pozīcija zviedru dēlīšos ir minēta iepriekšminētajā sadaļā. Pašreizējie Zviedrijas tiesību akti nosaka, ka jaunajiem vecākiem būs jāmaksā kopā par 480 dienām par katru bērnu līdz 4 gadu vecumam un, ja tas netiks sasniegts, līdz 96 gadu vecumam varēs izmantot līdz 96 dienām.

Šī ir joma, kurai ASV un Lielbritānijai ir jāpievēršas, ja tās nākotnē vēlas konkurēt ar tādām valstīm kā Zviedrija ar dzimumu līdztiesības noteikumiem.

Nodokļu stimulēšanas shēmas

Iepriekšējā sadaļā vispusīgi izskaidroti ieguvumi, kas izriet no bērnu aprūpes politikas; tomēr šī politika tikai palielina valdes daudzveidības dzimumu aspektu. Otra daudzveidības joma, uz kuru šajā dokumentā ir koncentrēta, ir EM daudzveidība.

Lai palielinātu dzimumu daudzveidību valdēs bez stingru likumu kvotām, varētu ieteikt, ka nodokļu atvieglojumu stimulēšana uzņēmumiem, kas aktīvi iesaistās obligāto likumu kvotu izpildē, izraisīs tik ļoti nepieciešamo EM direktoru skaita pieaugumu. Šis likums var būt rūgti salds un izraisīt EM žetonu apziņu uz dēļiem. Tomēr nav šaubu, ka atbilstošu EM cilvēku skaits nav precīzi attēlots lielākajās valdēs, un tas var būt risinājums, lai risinātu šo problēmu un galu galā mainītu ierosināto OWM domāšanas veidu.

Secinājums

Šis raksts parādīja, ka, lai gan lielo publiski tirgoto uzņēmumu dzimumu un etniskā daudzveidība vēl nav sasniegusi paritāti, tomēr ir panākts ievērojams progress. Tas jo īpaši attiecas uz sievietēm uz dēļiem vairāk nekā EM.

Gan EM, gan sieviešu sasniegtā izglītības kvalitātes paaugstināšanās pēdējo 40 gadu laikā ir nozīmīgs faktors dēļu daudzveidības pieaugumā. EM pieaugošajam procentam mūsdienās, salīdzinot ar 1976. gadu, vajadzētu būt stimulam valdēm dažādoties šajā jomā tāpat kā sievietēm iepriekšējos gados.

Daudzveidīgas dēļa priekšrocības ir lielas. Sekas daudzveidības dažādošanai ir neapšaubāmas. Šajā rakstā minētajām metodēm kopā ar atzītajām priekšrocībām būtu jākļūst par katalizatoru, lai uzņēmumi koncentrētos uz labākā kandidāta pieņemšanu valdes amatam, nevis tikai labāko kandidātu noteiktā demogrāfijā.

Ko tu darītu?

Vai jūsu viedoklis ir mainījies?

© 2018 Džons Volfgangs