Satura rādītājs:
Foto no rawpixel vietnē Unsplash
Neviens nepiekrīt, ka vadošos amatos ir vairāk vīriešu nekā sieviešu, taču ne visi piekrīt, kā novērst šo nelīdzsvarotību, nosakot sieviešu un vīriešu kvotu. Daži apgalvo, ka piespiedu kvota zaudētu labākā cilvēka pieņemšanu darbā, lai pieņemtu darbā kādu, kura pamatā ir tikai dzimums. Kvotas neņemšana vērā, kā nekas cits kā skaitļu spēle, ignorē pētītos ieguvumus, ja vairāk sieviešu ir vadošos amatos.
Ketrīnas Kofmanes, Kristīnes Ekslijas un Murielas Niederles no Hārvardas Biznesa skolas pētījumā tika pārbaudīts, vai vispārējā sabiedrības pārliecība par sieviešu kompetenci ietekmē darba devējus, lai viņi atbalstītu vīriešu pieteikumu pieņemšanu darbā.
Kofmane un viņas kolēģi reģistrēja 100 pretendentus uz 6 testu sērijām par sportu un matemātiku. Pārbaudes rādītāji kopā ar pretendentu dzimšanas datumu un dzimumu tika izmantoti, lai pārbaudītu darba devēja pieņemšanu darbā. Visos testos tika izmantota vienāda vīriešu un sieviešu attiecība.
Viņu pirmais tests darba devējiem sniedza katra pretendenta testa rezultātu un dzimumu, un tika izstrādāts, lai nodrošinātu, ka visi pretendentu sieviešu testa rezultāti ir nedaudz augstāki nekā viņu kolēģi vīrieši. Rezultāts bija tas, ka darba devēji, neraugoties uz augstāko punktu skaitu, izvēlējās tikai 43% sieviešu, kas uzsvēra sievietes, uzsverot dzimumu diskrimināciju darbā pieņemšanas procesā.
Otrajā testā tika iegūti pretendentu sieviešu testa rezultāti, kas bija zemāki par vīriešu kārtas pretendentu rādītājiem, bet neļāva darba devējam zināt pretendenta dzimumu. Šajā gadījumā darba devēji izvēlējās tikai 37% sieviešu. "Citiem vārdiem sakot, darba devēji abās ārstēšanas metodēs diskriminē darbiniekus, kas saistīti ar zemākas veiktspējas grupu, saskaņā ar uzskatiem, kas veicina sieviešu diskrimināciju…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Viņu secinājumam piekrīt organizācijas psihologs un autors Tomas Chamorro-Premuzic, kurš savā rakstā "Kāpēc tik daudzi nespējīgi vīrieši kļūst par vadītājiem?" teikts: "Patiesība ir tāda, ka gandrīz visur pasaulē vīrieši mēdz domāt, ka viņi ir daudz gudrāki nekā sievietes." (Chamorro-Premuzic 2013). Turklāt pētījumi liecina, ka "grupām ir dabiska tieksme ievēlēt vadītājus uz sevi vērstus, pārāk pašpārliecinātus un narcistiskus indivīdus un ka šīs personības īpašības vīriešiem un sievietēm nav vienlīdz izplatītas." Un viņš uzsver, ka šīs iezīmes ir pierādīts pretstats tam, kas nepieciešams efektīvai un veiksmīgai vadībai (Chamorro-Premuzic 2013).
Sabiedrības pārliecību par sieviešu kompetenci ir nostiprinājuši ziņu mediji, kas sensacionizē populārzinātniskos pētījumus, kas pierāda vīriešu pārākumu pār sievieti. Kerola Tavisa grāmatā “Sievietes misija” viņa pārliecinoši apgalvo, ka paši zinātnieki nav objektīvi atbrīvoti no šādas sabiedrības pārliecības pārliecināšanas un tas var ietekmēt veidu, kā viņi izstrādā testus un interpretē rezultātus. Viņa apgalvo, ka daudzajos pētījumos, kas pierāda vīriešu pārākumu, jau no paša sākuma vīriešu psihi un fizioloģiju izmantoja kā standarta visu normālā rādītāju, un pēc tam meklēja sieviešu atšķirības punktus, lai parādītu nenormālību vai mazvērtību. Rezultāts ir tas, ka atšķirības, kas var izrādīties izdevīgas gan sievietēm, gan sabiedrībai, tiek ignorētas vai izvairītas un nekad netiek izmantotas.
Ir pierādījumi, ka organizācijas, kas izmanto kvotas, lai līdzsvarotu sieviešu un vīriešu vadības proporcijas, saņem daudz vairāk priekšrocību nekā tās, kuras to nedara. Džo Karella, Arizonas Universitātes dekāna asistents, Ellera Vadības koledža, atbildot uz jautājumu, vai viņš varētu samazināt lielu ASV uzņēmuma personāla mainību, uz savu valdi, kurā līdz šim pilnībā bija vīrieši, paaugstināja divas vecākās sievietes. Rezultātā apgrozījuma rādītāji samazinājās un uzņēmums kļuva caurspīdīgāks, un šo rezultātu apstiprina Pētersona institūta atklājums, ka "vecāku sieviešu vadītāju klātbūtne rada mazāku dzimumu diskrimināciju darbā pieņemšanā, paaugstināšanā un noturēšanā…" (Blumberg 2018). Vēl vairāk - Susi Billingsley no "Cultura Lavoro srl", Itālija, Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta laikā "s (EIGE 2014) “Dzimumu līdztiesības ieguvumi” tiešsaistes diskusijā tika norādīts, ka saistībā ar dzimumu līdztiesības ekonomisko pamatojumu "… konstatē, ka uzņēmumi, kuru valdē ir viena vai vairākas sievietes, ir nodrošinājuši lielāku kapitāla vidējo atdevi, zemāku kredītreitingu, labāka vidējā izaugsme un augstāka cenu / uzskaites vērtība vairākkārt palielinās pēdējo 6 gadu laikā (no 2005. līdz 2012. gadam). "
Chamorro-Premuzic (2013) raksta: "Normatīvie dati, kas ietver tūkstošiem vadītāju no visām rūpniecības nozarēm un 40 valstīm, liecina, ka vīrieši vienmēr ir augstprātīgāki, manipulatīvāki un riskantāki nekā sievietes." Tas noteikti bija secinājums par to, kā Īslandes 2008. gada finanšu krīze notika no vīriešu kārtas, kas dedzīgi iesaistījās hibrīdos un finanšu riskos.
Pēc avārijas islandiešu sievietes stājās pie Viking langskip (kara kuģa) stūres, lai attīrītu savu vīriešu radīto jucekli. Halla Tomasdottira sarunas “Sievišķīga atbilde uz Islandes finanšu krīzi” laikā sacīja: “Runa nav par to, ka sievietes ir labākas par vīriešiem, bet patiesībā par to, ka sievietes atšķiras no vīriešiem, atšķirīgas vērtības un dažādus veidus uz galda. Tātad, ko jūs saņemat? Jūs saņemat labākus lēmumus un saņemat mazāk ganāmpulka uzvedību, un abas šīs lietas sasniedz jūsu pozitīvo rezultātu ar ļoti pozitīviem rezultātiem. ” (TED sarunas 2010).
Tomasdotira komentārs uzsver socioloģiskās atšķirības starp vīriešiem un sievietēm un to, kā organizācijām būtu jāizmanto šīs vērtību un uzvedības atšķirības vadības līmenī, lai pozitīvi uzlabotu viņu uzņēmuma kultūru un rentabilitāti. Diemžēl ir arī daudz zvanu, kuros sievietes tiek aicinātas rīkoties vairāk kā vīrieši, lai uzlabotu viņu karjeras izaugsmes iespējas pašreizējā uzņēmējdarbības vidē. Rakstā ar nosaukumu “Sievietes, ir pienācis laiks būt mazāk pazemīgam” autore Preethi apspriež savu lēmumu aktīvi noņemt pazemību no profesionālās dzīves: “Es atceros, ka es sastādīju vēstules un pēc tam apzināti noņemu savus“ pazemības ”teikumus. Es sāku to darīt, kad sapratu, ka daudzi vīrieši pastāvīgi “pārdod” savas īpašības, kur vien iespējams. ” (Preethi 2011). Pazemība, spēja nepārvērtēt sevi,ir pārblīvēta ar trokšņainu ego un pašreklāmas kultūru. Kā Lao Tzu rakstīja lieliskajā taoistu darbā “Tao Te Ching”, tie, kas zina, nerunā. Tie, kas runā, nezina. ” (Mičels 1988). Tās pašas īpašības, kuras mēs apbrīnojam lielos garīgos vadītājos - pieticība, taisnīgums, taisnīgums, pazemība, jutīgums, spēja uzklausīt padomu, šķiet, ir tās pašas īpašības, kuras mēs ieaudzinām sievietēm daudzās sabiedrībās, tomēr atsakāmies no kritērijiem vadošajām lomām uzņēmējdarbībā. Tomēr ir pierādīts, ka šīs pašas īpašības uzlabo uzņēmējdarbību un sabiedrību.spēja uzklausīt padomu - šķiet, ir tās pašas īpašības, kuras mēs ieaudzinām sievietēm daudzās sabiedrībās, tomēr atsakāmies no kritērijiem vadošajām lomām uzņēmējdarbībā. Tomēr ir pierādīts, ka šīs pašas īpašības uzlabo uzņēmējdarbību un sabiedrību.spēja uzklausīt padomu - šķiet, ir tās pašas īpašības, kuras mēs ieaudzinām sievietēm daudzās sabiedrībās, tomēr atsakāmies no kritērijiem vadošajām lomām uzņēmējdarbībā. Tomēr ir pierādīts, ka šīs pašas īpašības uzlabo uzņēmējdarbību un sabiedrību.
No savas pieredzes, strādājot kopā ar sieviešu vadītājām un novērojot sieviešu mijiedarbību atšķirībā no vīriešu mijiedarbības, es uzskatu, ka lielākā daļa sieviešu nodrošina taisnīgāku un līdzsvarotāku vadību, jo tām ir mazāk ieguldījumu ego, mazāk ganāmpulkam līdzīgas uzvedības un lielāka sadarbība, lai sasniegtu objektīvs. Esmu redzējis spēcīgas sieviešu vadītāju atbildes, kas parāda, ka viņas zina, kad jābūt izturīgai, taču tas vienmēr ir bijis pamatots pretstatā iebiedēšanai vai drosmei.
Vīriešu un sieviešu vadības nelīdzsvarotības novēršana ir globāls izaicinājums, jo sievietes no 2016. gada veido 49 procentus pasaules iedzīvotāju (IndexMundi 2018). Tas ir jautājums, kura atrisināšana var dot pozitīvu labumu visai planētai visos cilvēku centienos un sabiedrībā. Priya Alvarez (EIGE 2014) apgalvo: "Runājot par uzņēmējdarbību vai jaunām iniciatīvām, talanta ierobežošana ar vīriešu talantu ir tikai šāda: ierobežots talants. Var būt tik daudz labu labu ienesīgu ideju, progresa un inovāciju, atbrīvojot sieviešu talantu un radošumu. " Ņemot vērā uzņēmējdarbības lielo uzmanību inovācijām kā tirgus diferencētājam, mums jāmudina līderi, kas var veicināt inovācijas, kā arī uzlabota izpilde. Carella secināja 500 Fortune uzņēmumu pētījumu "…uzņēmumi, kuru vadībā ir sievietes, izjūt to, ko mēs saucam par “inovāciju intensitāti”, un ražo vairāk patentu - par vidēji par 20 procentiem vairāk nekā komandas ar vīriešu kārtas līderiem. ”(Blumberg 2018) savukārt Hewlett, Marshall un Sherbin (2013) norāda ka "Uzņēmumiem nav vajadzīgi vairāk zēnu ģēniji. Lai tiesātu 20 triljonu ASV dolāru patērētāju sieviešu tirgu, uzņēmumiem ir nopietni jāpievērš uzmanība sieviešu talantu piesaistīšanai. "
Kopumā dzimumu kvotas vadošajiem amatiem izmaksā dividendes uzņēmumiem, to darbiniekiem un pieaugošajai tendencei uz inovāciju. Ieguvumi no sieviešu ieņemšanas līderpozīcijās atsver argumentu, ka pozīcijām jābūt balstītām tikai uz nopelniem, izmantojot atlases kritērijus, kas tradicionāli dod priekšroku tam, ko sabiedrība uzskata par vīrišķīgām autoritātes iezīmēm.
Kad karjerā tiek vadītas sievietes, kuru ambīcijas vai vēlmes ir sasniegt līdera pozīcijas, man jāņem vērā iestrādātais sociālais un globālais aizspriedums pret sievietēm organizatoriskajā darbā pieņemšanā un attīstībā, kā arī sieviešu sociālais nosacījums, kas viņus liek aizmirst, kandidējot uz augstākiem amatiem. Carella ieskats ietekmē arī apmācību par jauninājumiem, kur sieviešu līdzdalība, šķiet, veicina novatoriskas idejas un traucējumus, un viņu perspektīva sieviešu patērētāju tirgū var ievērojami palielināt uzņēmuma peļņu. Ja uzņēmums man lūdza palīdzēt viņiem ar jauninājumiem, pirmais jautājums, ko es varētu uzdot, ir šāds: "Cik sieviešu jums ir vadības līmenī?"
Atsauces
Chamorro-Premuzic, T 2013, Kāpēc tik daudzi nespējīgi vīrieši kļūst par vadītājiem? , Hārvardas biznesa apskats. Pieejams:
Kofmans, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "Kad dzimumu diskriminācija nav saistīta ar dzimumu.", HBS Nr. 18-054, Hārvardas Biznesa skolas darba dokuments (pārskatīts 2018. gada augustā).
Eiropas Dzimumu līdztiesības institūts 2014, Dzimumu līdztiesības ieguvumi . Pieejams:
IndexMundi 2018, pasaules demogrāfijas profils 2018 . Pieejams vietnē: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Lielākais mīts par mūsu smadzenēm ir tas, ka tās ir “vīrieši” vai “sievietes” , Quartz, 27. augusts. Pieejams:
Mičels, S, 1988, Tao Te Čings: jauna angļu valodas versija , HarperCollins, Ņujorka.
Preethi 2011, Sievietes, ir laiks būt mazāk pazemīgam , Sieviešu tīmeklis. Pieejams:
Tavris, C 1993, Sievietes nepareizs pasākums : kāpēc sievietes nav labāks dzimums, zemāks dzimums vai pretējais dzimums , Saimons un Šusters, Ņujorka.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Sievišķīga atbilde uz Islandes finanšu krīzi , YouTube videoklips, 10. decembris. Pieejams: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy