Stikla griesti un tas, kā sievietes salīdzina ar vīriešiem kā līderiem

www.unrisd.org/unrisd/website/newsview.nsf/(httpNews)/D05F1C8099DC508AC12580F100558AB0?OpenDocument

Stikla griesti

1978. gadā mazpazīstamo Merilinu Lodenu, New York Telephone Co vidējā līmeņa vadītāju, uzaicināja apmeklēt Sieviešu izstādi Ņujorkā pēc tam, kad uzņēmuma vienīgā sieviešu viceprezidente to nepaspēja. Atrodoties tur, viņa un vēl četras sievietes pievienojās komisijai ar nosaukumu "Spogulis, spogulis uz sienas", kurā bija jāapspriež, kā sievietes un viņu paštēls bija vainojami par viņu nepietiekamo virzību uz darbaspēku.

Ņujorkas telefonā Lodenam bija uzdots izpētīt, kāpēc vairāk sieviešu neieņem vadošus amatus, un šis jautājums sāka pievērst zināmu uzmanību valsts līmenī. Tomēr līdz šim brīdim apkopotie dati viņai teica, ka problēma pārsniedza to, ko sievietes valkāja, teica vai kā rīkojās darba vietā. Viņa jutās, kā viņa vēlāk paskaidroja, ka "progresēšanai bija neredzams šķērslis, ko cilvēki neatzina".

Tajā dienā paneļdiskusijas laikā viņa to nosauca par “stikla griestiem”. Šī frāze pārsteidza nervu starp sievietēm. Šodien mēs zinām, ka tas nozīmē “nemateriālu barjeru hierarhijā, kas neļauj sievietēm vai minoritātēm iegūt augstākā līmeņa amatus”. (Merriam-Webster)

Papildus tam, ka šī frāze tika pieņemta 1993. gadā Merriam-Webster Collegiate Dictionary, šī frāze ir parādījusies daudzās publikācijās, piemēram, Wall Street Journal, New York Times, AdWeek un daudzās citās. To izteikušas dažas no mūsdienu vēsturē vispazīstamākajām sievietēm. Dažas no šīm sievietēm ir Madelaina Olbraita, Areta Franklina, Opra Vinfrija un Hilarija Klintone (Washington Post - Autore Terēza Vargasa, 2018. gada 1. marts)

Īsāk sakot, tas ir kļuvis arī par standarta izteicienu starp tiem, kas nodarbojas ar taisnīgu attieksmi pret sievietēm uzņēmējdarbībā vai politikā.

Kopš uzstāšanās Sieviešu izstādē Ņujorkā, Merilina Lodena ir turpinājusi rakstīt trīs grāmatas par daudzveidību darba vietā un sieviešu līderības prasmēm. Savukārt frāze “stikla griesti” ir kļuvusi par diviem vārdiem, kas lieliski raksturo ļoti reālu barjeru, ar kuru sievietes saskaras, īstenojot un izmantojot savu patieso potenciālu.

Strādājot ar šiem jautājumiem, sabiedrībai ir svarīgi arī saprast, ka sievietēm ir dažādas vadības prasmes, kas ir vienādas ar vīriešiem un dažos gadījumos ir pārākas par tām. Šis raksts ir par šīm prasmēm, kā arī objektīvu abu dzimumu salīdzinājumu, kas attiecas uz līderību.

Ģenerāldirektors / finanšu direktors

1/2

Jautājums par to, vai sievietes ir labas līderes, pārsniedz daudzgadīgo un pat sakāmo dzimumu cīņu. Tas vairāk atbilst cīņai par atzīšanu un vienlīdzīgām tiesībām, kuras sievietes ir izmantojušas un bieži zaudējušas, atgriežoties pie lauksaimniecības parādīšanās un cilvēku spējas uzkrāt resursus.

Lai gan atšķirība darba vietā starp dzimumiem ir nedaudz samazinājusies, sievietes joprojām atpaliek daudzās svarīgās jomās. Šī iemesla dēļ vienādas samaksas par vienādu darbu mantra skaļi izskan visās grupās un organizācijās, kas cenšas panākt līdzvērtīgus konkurences apstākļus cīņā par dzimumu algu vienlīdzību.

Seksuālā uzmākšanās ir kļuvusi par jautājumu, kas ir kļuvis par sieviešu kustības centrā, tāpēc lielākā daļa korporāciju, NVO un valdības aģentūru ir atzinušas, cik svarīgi ir nodrošināt sievietēm drošu darba vidi. Neskatoties uz to, ka sievietes ir daļēji vai pilnīgi uzvarējušas daudzās cīņās, kuras sieviešu kustība ir centusies pārvarēt, joprojām ir daudzas jomas, kurās jāturpina cīņa.

Viena no jomām, kurā sievietes nopietni atpaliek, ir vadošā loma, kas skar uzņēmējdarbību un valdību. Kamēr abos Kongresu namos strādā rekordliels skaits sieviešu, kopējais procentuālais skaits starp tām joprojām ir vilšanās - 24% Pārstāvju palātā un 25% Senātā.

Pārvaldes vienlīdz trūkst, jo pašlaik ASV pavalstu gubernatori ir tikai deviņas sievietes, kā arī Kolumbijas apgabala mērs. Un, protams, līdz šim Amerikas Savienoto Valstu vēsturē nav bijusi prezidente.

Vienādojuma biznesa pusē sieviešu skaits, kas ieņem amatus amerikāņu korporāciju C svītās, ir vienlīdz anēmisks. Pašlaik ir tikai divdesmit piecas vadītājas sievietes, mazāk nekā desmit COO un piecdesmit astoņas CFO sievietes vadošie Fortune 500 uzņēmumi. Direktoru padome neatšķiras, tikai 17,9% ir sievietes.

Ņemot vērā šos niecīgos skaitļus, mums jājautā sev: vai korporācijām un valsts aģentūrām trūkst resursu, kas pārstāv vismaz pusi no mūsu iedzīvotājiem? Ja ir dota iespēja, vai sievietes var uzstāties tādā pašā vai augstākā līmenī nekā vīrieši? Vai sievietes ir labas līderes, salīdzinot ar vīriešiem?

Jautājumu par to, vai sievietes var pildīt tikpat labi vai labāk nekā vīrieši vadošās lomās, nav viegli atbildēt, jo īpaši ņemot vērā faktu, ka sieviešu skaits šajās lomās ir mazs. Tas apgrūtina lielu priekšmetu bāzes analizēšanu, bieži dodot vietu rezultātiem, kas tiek novirzīti par labu neiecietīgajiem.

Pew pētījumu centrs

autors: JC Scull

Sievietēm ir jāstrādā smagāk, lai sevi pierādītu

Nesenajā PEW aptaujā divas trešdaļas pieaugušo paziņoja, ka, viņuprāt, sievietēm ir vairāk jāstrādā, lai "pierādītu sevi". Tas pats par sevi norāda uz domu, ka bez tāda veida dzimumu aizspriedumiem, ar kādiem mūsdienās sievietes saskaras, sieviešu C-suite iemītnieku kopums būtu daudz lielāks, tādējādi atvieglojot precīzāku katra dzimuma kompetenču novērtēšanu.

Tomēr, lai pareizi risinātu šo vaicājumu, šķiet saprātīgi vispirms mēģināt izstrādāt ne tikai definīciju, bet arī vadības veidus vai stilus, kā arī kompetences, kas nepieciešamas, lai gūtu panākumus, īpaši C-Suite līmenī vai nācijas prezidents.

Tīras vadības definīcijas iegūšana ir tikpat vienkārša kā piekļuve jebkurai vārdnīcai tiešsaistē vai grāmatu formā, jo tās visas jums pateiks, ka tā ir cilvēku grupas, organizācijas vai pat valsts vadīšana.

Grūtības sāk parādīties, kad mēs sākam lobīt dažādus sīpola slāņus, lai noteiktu vadības sastāvu un diapazonu un to, kā dažādi cilvēki darbojas šo parametru ietvaros. Vēl vairāk pasliktina fakts, ka daudzi eksperti ir apsvēruši savu priekšstatu par visiem vadības veidiem, šķirnēm, stiliem un dimensijām, padarot to par tēmu, kas varētu aizpildīt apjomus.

Pozitīvi līderi un postoši līderi

Aplūkojot vadību no plašas perspektīvas, mēs varam teikt, ka ir divas galvenās kategorijas, kas pārstāv pretējos polus, kas parāda pašas līdera būtību. Šīs divas kategorijas ir pozitīvi līderi un destruktīvi (negatīvi) līderi. Pozitīvie līderi motivē, iedvesmo, vada, veido cilvēku raksturu, atzīst cilvēka potenciālu un negatīvo pārvērš pozitīvos rezultātos. Galu galā tie padara komandu stiprāku.

No otras puses, negatīvie vai postošie līderi pēc būtības ir savtīgi, tos neuztrauc komandas mērķi, bet tikai viņu pašu darba kārtības turpināšana. Viņi ieaudzina bailes, sašķeltību, naidu un cenšas sasniegt tikai tos mērķus un uzdevumus, kas veido un uzmundrina viņu savītos ego.

Vēsture satur daudzus līderus, kas atbilst šīm divām plašajām kategorijām. Džozefs Staļins, Benito Musolīni, Ādolfs Hitlers un Pols Pots ir tikai daži no tiem, kuru vārdus lielākā daļa mūsdienu cilvēku viegli atpazīst kā postošus vai negatīvus līderus.

Turpretī daži no līderiem, kurus lielākā daļa cilvēku uztver kā pozitīvus, ir Nelsons Mandela, Mahatma Gandija, māte Terēze, Mārtiņš Luters Kinga juniors un Ābrahams Linkolns. Protams, šīs diskusijas ietvaros tiks apspriesti tikai pozitīvie līderi.

autors Kiana Bosman vietnē Unsplash

Līderības stili

Mūsdienās lielākā daļa ekspertu norāda uz dažāda veida vadības stiliem. Kaut arī katram stilam piešķirtie nosaukumi atšķiras atkarībā no autora, šķiet, ka šie veidi ir derīgi, un tie ir jāpiemin.

Darījumu vadītāji: viņi vada vai motivē sekotājus izvirzīto mērķu virzienā. Viņi to dara, precizējot lomas un prasības, kas nepieciešamas pozitīvu rezultātu sasniegšanai. Šie vadītāji koncentrējas uz vadības un uzraudzības lomu, kas noved pie organizācijas un grupas darbības.

Šie vadītāji bieži veic savas lomas, izmantojot atlīdzības un soda sistēmas, kā arī rūpīgi uzraugot padotos, lai nodrošinātu cerību piepildīšanos.

Transformējoši līderi: tie, kas iedvesmo sekotājus pārvarēt viņu pašu intereses organizācijas labā. Viņi koncentrējas uz sekotāju motivēšanu ne tikai uzstāties augstā līmenī, bet arī attīstīt savu karjeru, pilnveidot sevi un attīstīt savu līderības potenciālu.

Pārvērtību līderi cenšas organizāciju un sekotājus pārveidot pozitīvā veidā. Viņi parasti izklāsta savu redzējumu pārliecinošos un motivējošos veidos, kas apvieno organizāciju, ļaujot dalībniekiem rīkoties ārkārtīgi.

Harizmātiski līderi: tie ir entuziasma pilni, pašpārliecināti līderi, kuru personība un rīcība ietekmē cilvēku uzvedību noteiktā veidā. Tie ir līderi ar redzējumu un spēju formulēt šo redzējumu tā, lai aizkustinātu savus sekotājus. Viņi ir gatavi riskēt, lai sasniegtu savu redzējumu, no vienas puses, bet ir jutīgi pret organizācijas un sekotāja vajadzībām, no otras puses.

Tie ir līderi, kas ir lieliski un prasmīgi komunikatori. Viņi ir daiļrunīgi runātāji, kas spēj sazināties ar sekotājiem dziļā un emocionālā līmenī. Izraisot sekotājos spēcīgas emocijas, viņi spēj izkustināt un iedvesmot daudzus cilvēkus.

Vīziju vadītāji: tie ir tie vadītāji, kuri veido un formulē reālistisku, ticamu un pievilcīgu nākotnes redzējumu, kas uzlabo pašreizējo situāciju. Viņiem ir iespēja izskaidrot savu redzējumu citiem. Viņi var izteikt savu redzējumu ne tikai mutiski, bet arī ar priekšzīmīgu izturēšanos.

Tie lielākoties ir neparasti līderi, kuri projicē atvērtību, radošumu, inovācijas, iztēli, neatlaidību un pārliecību. Viņi ļoti rūpējas par cilvēkiem, uzskatot viņus par savu lielāko vērtību. Viņi uzklausa citus un mācās no citu cilvēku viedokļa. Šie līderi veido partnerattiecības starp viņiem un viņu sekotājiem un rada kopīgu redzējuma izjūtu, kas attīsta komandas garu un komandas mācīšanos.

Autokrātiski vai autoritāri līderi: tie līderi, kuri centralizē varu un lēmumu pieņemšanu sevī. Viņi dod rīkojumus un piešķir uzdevumus, nekonsultējoties ar darbiniekiem. Viņi to dara, uzņemoties pilnu autoritāti, kā arī pilnu atbildību. Viņi pārvalda, izmantojot draudus un sodus, izmantojot rūpīgu uzraudzību, skaidru virzību un ir atkarīgi no mazākas deleģēšanas pakāpes.

Līdzdalīgi vai demokrātiski līderi: tie ir līderi, kas decentralizē autoritāti. Veidojot plānus un politiku, kas veicina līdzdalību un lēmumu pieņemšanu, viņi ar padotajiem izmanto konsultatīvu pieeju. Šie līderi galvenokārt vada pārliecināšanu un piemēru, nevis spēku.

Šajā diagrammā parādīts, kā vīrieši un sievietes tradicionāli ir darbojušies katrā no vadības stiliem.

Līderības stils	Labākais dzimums
Darījuma	Vīrieši
Pārveidojošs	Sievietes
Harizmātisks	Vīrieši
Visionārs	Vīrieši
Autokrātisks / autoritārs	Vīrieši
Dalībnieks / demokrāts	Sievietes

Sievietes ir izcilas transformācijas līderes

Dažādi pētījumi un aptaujas liecina, ka sievietes ir izcilas kā pārveidojošās līderes. Daži iemesli varētu būt fakts, ka sievietes ir labākas komunikācijas nekā vīrieši un spēj vairāk koncentrēties uz komandu un to, kas tām nepieciešams, lai viņas gūtu panākumus.

Viņi arī koncentrējas