Viņš teica, viņa teica: kurš saka patiesību, veicot izmeklēšanu darba vietā?

Personāla pētījumi, lai uzzinātu, kas melo

Tā ir izplatīta darba vietas problēma: viens darbinieks iesniedz sūdzību pret citu darbinieku, apgalvojot par sava veida pārkāpumiem, piemēram, seksuālu uzmākšanos. Darba devējam nekavējoties jāveic korektīvi pasākumi, lai izvairītos no atbildības. Kādam no darba devēja cilvēkresursu nodaļas ir jāveic izmeklēšana, lai uzzinātu, kas patiesībā notika un vai ir pamats disciplīnai. Personāla vadītājs intervē katru no darbiniekiem, lai iegūtu abas stāsta puses. Citu notikušā liecinieku nav, un apsūdzētais darbinieks kategoriski noliedz, ka kaut kas būtu noticis. Tad ko tagad?

Cilvēkresursu speciālists var uzskatīt, ka var paveikt nedaudz vairāk, saskaroties ar "viņš teica, viņa teica" scenāriju, piemēram, iepriekš izklāstīto. Nekad nav ieteicams veikt disciplinārsodus pret apsūdzēto darbinieku bez būtiskiem vainas pierādījumiem. Bet, ja darbinieks patiešām izdarīja kaut ko nepareizi, slēdzot izmeklēšanu kā nepārliecinošu un neveicot turpmākas darbības, darba devējam draud atbildība par naidīgu darba vidi. Izvairieties no iekļūšanas šajā neskaidrībā, apgūstot dažas pamata izmeklēšanas metodes. Darba devējam, kurš veic efektīvu izmeklēšanu darba vietā, būs labākas iespējas noteikt, kurš saka patiesību un kurš melo.

1. darbība: informācijas apkopošana

Izmeklēšanas galvenais mērķis ir noteikt sūdzības pamatotību, lai darba devējs varētu ierobežot savu atbildību, pārtraucot neatbilstošu uzvedību darba vietā. Izmeklētājam vispirms jāsastāda izpētāmo jautājumu saraksts, attiecīgie dokumenti un cita pārskatāmā informācija, kā arī intervējamās personas. Šo sarakstu vēlāk var paplašināt, kad tiek atklāta jauna informācija.

Pēc tam apkopojiet attiecīgos dokumentus un ierakstus. Apsveriet, kāda informācija varētu būt būtiska konkrētajiem sūdzības apgalvojumiem. Ja sūdzības iesniedzējs apgalvo, ka konkrētā vietā un laikā noticis kaut kas nepiemērots, vai ir kādi dokumenti, kas apsūdzēto darbinieku šajā stundā ievietotu šajā vietā? Ja ir kontrolēta piekļuve noteiktiem darba vietas apgabaliem, var būt drošības ieraksti, kas parāda, kad cilvēki šajā teritorijā ienāca un izbrauca. (Šādi pieraksti var būt noderīgi arī potenciālo liecinieku klātbūtnes identificēšanai.)

Citi attiecīgie uzņēmējdarbības dokumenti var ietvert tālruņa vai datora žurnālus, darba grafikus, drošības lentes un izdevumu pārskatus. Izmeklētājam vajadzētu arī apskatīt gan sūdzības iesniedzēja, gan apsūdzētā personāla lietas, visas darbinieku uzraugu glabātās piezīmes, attiecīgās uzņēmuma politikas un procedūras, iepriekšējo sūdzību ierakstus un jebkuru dokumentāciju par iespējamo incidentu, piemēram, rakstveida liecinieku liecības., ja ir pieejama.

Pārskatiet šos materiālus, pirms runājat ar darbiniekiem, jo, iepriekš zinot, ko dokumenti saka, varat precīzi noteikt, kad liecinieks melo, un izmantojiet tos, lai sagatavotu intervijas jautājumus.

Laba izmeklētāja atribūti

Objektivitāte gan realitātē, gan arī sūdzības iesniedzēja, apsūdzētā un visu citu darbinieku, kas varētu būt iesaistīti izmeklēšanā, uztverē.
Spēja būt objektīvai un aizkavēt spriedumu, kamēr nav iekļauti visi fakti
Diskrētums un spēja saglabāt konfidencialitāti, lai saglabātu izmeklēšanas integritāti.
Zināšanas par piemērojamiem likumiem un uzņēmuma politiku.
Labas klausīšanās prasmes.
Spēja novērtēt pierādījumus.
Kāds, kurš būtu labs liecinieks, ja viņu aicinātu liecināt par izmeklēšanu un atklājumiem.

2. solis: liecinieku intervēšana

Vienmēr ir jāaptaujā divi liecinieki: sūdzības iesniedzējs un apsūdzētais. Neatkarīgi no tā, kā sūdzības iesniedzējs iepriekš iesniedza sūdzību, izmeklētājam ir svarīgi veikt oficiālu interviju izmeklēšanas ietvaros. Palūdziet darbiniekam aprakstīt notikušo, bet neierosiniet nekādus faktus vai secinājumus. Izmeklētājam arī jāprojektē objektivitāte un jāpaziņo, ka darba devējs nopietni uztver sūdzību.

Ir arī svarīgi iegūt apsūdzētā versiju par notikumiem. Sāciet ar vispārīgiem jautājumiem ("Vai jūs piektdien redzējāt darbā?" "Ko jūs divi tajā dienā runājāt?") Un sekojiet konkrētākiem jautājumiem. Ja darbinieks apgalvo, ka otrs melo, izpētiet visus iespējamos nepatiesas prasības motīvus. Tā kā patiesība vienmēr atrodas kaut kur pa vidu, izpētiet iespējamās nepareizās interpretācijas.

Vairumā gadījumu nav pietiekami runāt ar tikai sūdzības iesniedzēju un apsūdzētajiem, it īpaši, ja viņu stāsti ir ļoti atšķirīgi. Citi potenciālie liecinieki ir tie, kas identificēti dokumentu izskatīšanas laikā, personas, kuras jebkura puse identificējusi kā zināšanas, pušu vadītāji un līdzstrādnieki. Šis saraksts var paplašināties, pamatojoties uz informāciju, kas uzzināta agrīnās intervijās.

Kā intervēt lieciniekus izmeklēšanā darba vietā:

Pierakstīt.
Uzdodiet atvērtus jautājumus, nevis tos, uz kuriem nepieciešama atbilde ar jā vai nē.
Atcerieties piecus jautājumus, lai uzzinātu faktus: kas, ko, kur, kad, kā, kā.
Nošķiriet pašu liecinieku tiešos novērojumus un dzirdes.
Ja liecinieks atkārto noklausīšanos, uzziniet informācijas avotu. Vai tas nāca no sūdzības iesniedzēja, apsūdzētā vai kāda cita, vai tas ir balstīts tikai uz baumām un mājieniem?
Nepieņemiet pārliecinošus apgalvojumus kā atbildes, meklējiet "kāpēc".
Uzdodiet papildu jautājumus.
Uzdodiet jautājumus, lai apstiprinātu vai atspēkotu citu informāciju vai lieciniekus, bet neatklājiet avotus.
Pajautājiet, vai ir kādi apliecinoši dokumenti, vai kāds cits ar būtisku informāciju.
Izmantojiet visus izmeklēšanas veidus.
Palikt neitrāls.
Ievērojiet fiziskās un verbālās reakcijas.

3. solis: Izmeklēšanas dokumentēšana

Ieteicams, lai intervijās piedalītos otra vadības persona, lai atbalstītu izmeklētāju un veiktu detalizētas piezīmes. Piezīmēm nav jābūt burtiski, bet tām jāietver liecinieka teikto būtība. Ja ir pieejama otra persona, lai to izdarītu, pētnieks var koncentrēties uz jautājumu uzdošanu un papildu jautājumu formulēšanu. Arī otra persona palīdz izvairīties no cita "viņš teica, viņa teica" scenārija, ja liecinieki vēlāk mainīs viņu stāstus. Šim "klusajam lieciniekam" vajadzētu būt uzticama reputācijai un labai uzmanībai pret detaļām.

4. solis: Uzticamības noteikšana

Ja nav aculiecinieku, sūdzības par darba vietu risināšana bieži ir atkarīga no izmeklētāja lēmuma par to, kura puse, apsūdzētāja vai sūdzības iesniedzēja ir ticamāka. Veicot rūpīgu pierādījumu pārskatīšanu, izmantojot labas izmeklēšanas metodes, pētniekam vajadzētu būt labākam, lai izdarītu šo lēmumu.

Nosakot, kam ticēt, apsveriet:

Pierādījumu kvalitāte: Fakti ir labāki nekā secinājumi; tiešie pierādījumi ir labāki nekā dzirdīgs. Apsveriet attālumu un laiku. Vai liecinieks bija pārāk tālu, lai viņam būtu skaidrs redzējums? Cik sen notikumi notika? Liecinieka kontam vajadzētu būt iekšēji konsekventam. Jebkuras neatbilstības liecina, ka liecinieks var būt mazāks nekā patiess.
Vai ir apstiprinoši pierādījumi: Ja nav tiešu pierādījumu, netiešo pierādījumu pārsvars var izraisīt lietu pret vienu vai otru pusi. Apsveriet, vai liecinieka stāsts atbilst dokumentācijai. Ja pašam incidentam nav liecinieku, meklējiet tūlītēju pārskatu par pušu rīcību tieši pirms vai pēc norādītā laika. Vienlaicīgs sūdzības iesniedzēja novērojums raudot neilgi pēc it kā notikušā incidenta, atbalsta secinājumu, ka noticis kas slikts. Vai ir pierādījumi par iepriekšējiem līdzīgiem incidentiem? Tas var izveidot modeli vai praksi. Visbeidzot, apsveriet, vai ir vajadzīgi apstiprinoši pierādījumi liecinieku stāsta atbalstam. Ja liecinieks apgalvo, ka kāds piezvanīja, vai ir zvana ieraksts? Tur vajadzētu būt. Ja nē, ir saprātīgi pieņemt, ka nav zvana.
Liecinieku intereses: Vai kādam ir motīvs melot? Kāds, kuram nav nozīmes iznākumā, var būt ticamāks nekā tas, kuram ir kaut kas, ko iegūt vai zaudēt. Arī paziņojumi pret procentiem var būt ticamāki; ir droši pieņemt, ka cilvēki nesaka lietas, lai liktu sev slikti izskatīties, ja vien šīs lietas nav patiesas.

Joprojām nezināt?

Dažreiz, neskatoties uz vislabākajām izmeklēšanas metodēm, izmeklētāja atklājumi patiešām nav pārliecinoši. Tas nenozīmē, ka darba devējs nav pieķēries. Darba devējam vismaz vajadzētu atkārtot savu politiku un meklēt iespējas pārkvalificēt darbaspēku, lai novērstu turpmākus pārkāpumus.

Papildu resursi:

Kontrolsaraksts darba devējiem pirms darbinieku atbrīvošanas Darba

devēja kontrolsaraksts, lai novērtētu iespējamo juridisko pakļaušanu pirms atlaišanas no darbinieka. Samaziniet risku saistībā ar tiesvedību par nelikumīgu atbrīvošanu no atbildības, pirms rīkojoties, aktīvi identificējot un novēršot juridiskos riskus, kas saistīti ar darbinieku atlaišanu.
Stratēģijas, kā izvairīties no darbinieku atriebības prasībām

Darbinieku atlīdzības prasības pieaug. Uzziniet, kas ir nelikumīga atriebība un ko darba devēji var darīt, lai izvairītos no atbildības.