Kā noteikt taisnīgu atalgojuma diapazonu darbiniekiem

Ko es esmu vērts?

Džeks Morē, CC-BY

Darba algas un algas kalkulators

Uzņēmumiem ir svarīgi būt konkurētspējīgiem algām un algām, ko piedāvā saviem darbiniekiem. Bez taisnīgas un konkurētspējīgas atalgojuma struktūras uzņēmums pakļauj sevi vai nu nepiemērotu kandidātu pieņemšanai, vai talantīgu cilvēku zaudēšanai. Ja nav ieviests process, kā regulāri atjaunināt atlīdzības praksi, jūs atstājat darbinieku ziņā pašiem veikt savus pētījumus.

Pašnovērtējumi var būt maldinoši, jo darbinieks var neņemt vērā kopējo pabalstu paketi. Kompensācijas paketei jābūt balstītai uz pārredzamu procesu, kurā iesaistīti darbinieki. Statistika par dažādām tirgus vērtībām amatos būtu atklāti jāapspriež. Šajā meklētājprogrammu atsauču laikmetā informācija ir viegli pieejama visiem. Slēpšanās no tirgus realitātes nekad nav laba ideja ilgtermiņā.

Taisnīga un taisnīga samaksa par ātru, savlaicīgu un precīzu uzticēto funkciju, uzdevumu un pienākumu izpildi ir galvenais darbinieka / darba devēja attiecību princips. Katrs darbinieks veicina biznesa panākumus, un katram darbam ir noteikta vērtība. Darbiniekiem vajadzētu saņemt atalgojumu atbilstoši viņu darba relatīvajai vērtībai, salīdzinot ar citiem uzņēmuma un konkursa darbiem.

Amati ir paredzēti, lai pildītu noteiktas uzņēmuma būtiskās funkcijas. Šīm pozīcijām ir arī noteikti pienākumi, autoritāte un tās ir atbildīgas par konkrētiem rezultātiem. Visām uzņēmuma funkcijām funkcijai ir pievienota ekonomiskā vērtība. Funkcionālās organizācijas shēma un amatu apraksti tiek izmantoti, lai noteiktu šīs funkcijas, pienākumus, pienākumus un uzdevumus. Amata ekonomisko vērtību nosaka, izsverot pamatfaktorus, kas atšķir vienu pozīciju no citas, piemēram, izglītība, sertifikācija, zināšanas, pieredze, neatkarīgs vērtējums, radošums un citi, kas raksturīgi visiem amatu aprakstiem. Šie faktori tiek izmantoti, lai noteiktu kompensācijas taisnīgumu un pozīciju relatīvo vērtību.

Ir lietderīgi noteikt algas vai algas diapazonu, kas nosaka amata minimālo un maksimālo naudas vērtību. Kompensācija sākas ar bāzes atalgojumu, kas ir summa, ko indivīdam maksā salīdzinājumā ar viņa īpašajām zināšanām un prasmēm, kurām ir vērtība, kuru nosaka Sabiedrība. Dažiem cilvēkiem maksā, pamatojoties uz īpašām prasmēm, tehniskām zināšanām vai sertifikātiem, taču visa alga joprojām ir saistīta ar kāda veida pamatvērtībām. Atalgojuma diapazonam par konkrētu amatu jābūt piesaistītam kāda veida mērījumiem. Efektīvākas, produktīvākas un radošākas personas ir pelnījušas sasniegt maksimālo līmeni savā darba kategorijā. Atalgojuma diapazoni būtu pastāvīgi jāpārskata, jāsalīdzina ar tirgus normām un jāatjaunina vismaz reizi gadā. Parasti šie pārskati sakrīt ar departamentu budžetiem.Pieaugumiem jābūt saistītiem ar uzņēmuma rentabilitāti, prasmju attīstību, tehnisko zināšanu uzlabošanu un sniegumu virs vidējā līmeņa.

Pamatalgai un algas likmei progresīvāki uzņēmumi piedāvā uz rezultātiem balstītus stimulus un prēmijas. Tam jābūt saistītam ar uzņēmuma ienākumu un peļņas pieaugumu. Ikviens kaut kādā veidā veicina šo izaugsmi, un tas ir atbilstoši izsvērts stimulēšanas plānā. Ideālā gadījumā tirdzniecības pārstāvji būtu jāapbalvo gan ar pamatalgu, gan ar komisijas maksu, kas atspoguļo viņu ieguldījumu klientu bāzes uzturēšanā un palielināšanā.

Kā piešķirt taisnīgu pamatalgu par katru darba kategoriju

Parasti to piešķir kontrolierim vai personāla vadītājam. Tas prasa veikt salīdzinošo algu un algu izpēti no ģeogrāfiskā apgabala, kurā uzņēmums darbojas. Izklājlapa ir noderīga metode, lai identificētu katru uzņēmuma darba kategoriju. Šajā kontroles lapā jāreģistrē pašreizējā uzņēmuma piedāvātā atalgojuma skala par katru funkciju un citu konkurentu tajā pašā nozarē. Šo informāciju var apkopot no dažādiem tiešsaistes avotiem, tostarp: darba pakalpojumu centriem, tirdzniecības kamerām, augstskolu prakses pakalpojumiem, valdības darba datiem un nozares asociācijām. No šiem avotiem jūs varat iegūt augstu un zemu atalgojuma likmi par salīdzināmo pozīciju. Abu vidējais rādītājs nosaka standarta tirgus noteikto algu / algu diapazonu katrai darba kategorijai.Ieteicams atjaunināt aptaujas informāciju ikreiz, kad tiek pieņemts darbā vai kad darbinieks atsakās no labāk apmaksāta darba. Izejas interviju ieteicams veikt ikreiz, kad darbinieks nolemj aiziet, jo tas parasti ir labs objektīvas informācijas avots par kompensācijas konkurētspēju.

Darba vērtības faktoringa sistēma

Vērtības faktorings ir atkarīgs no tādiem galvenajiem elementiem kā pieredze, izglītība, zināšanas par darbu, neatkarīga lēmumu pieņemšana un sniegums. Faktoringa sistēma tiek izmantota, lai attaisnotu minimālo līdz maksimālo atalgojuma skalu par dažādām uzņēmuma funkcionālajām pozīcijām. Laikmetā, kad nevienlīdzība ir svarīgs sociālais jautājums, atalgojuma mērogu atšķirību pamatošana ar izmērāmu pamatu rada lielāku uzticību un ir stimuls morālei. Pārāk bieži lēmumi par kompensāciju tiek balstīti uz subjektīviem aizspriedumiem, kuriem progresīvā organizācijā nevajadzētu būt vietas. Katrā amatā ir galvenie faktori, kurus var novērtēt skalā no 1 līdz 5. Tas izveido pārredzamāku un taisnīgāku vērtēšanas sistēmu. Jāņem vērā šādi faktori:

• Izglītība, sertificēšana : Izlemiet par minimālo un maksimālo izglītības vai sertifikāta līmeni, kas nepieciešams amatam, un attiecīgi novērtējiet. (1–5)
• Nepārtraukta izglītība un sertifikācija: Novērtējiet darbiniekus, kuri regulāri papildina savas zināšanas, apmeklējot papildu kursus - tas ir ļoti svarīgs faktors augsto tehnoloģiju jomā (1–5)
• Pieredzes gadi: skalas augšgalā ir jāvērtē 15+ gadi ar pakāpeniski zemākām atzīmēm mazākiem gadiem. (1–5)
• Zināšanas: atcerieties, ka pieredze ne vienmēr ir līdzvērtīga augstākām zināšanām. To var noteikt pēc citu novērojumiem un vienprātības. Īpaša uzmanība jāpievērš jaunu zināšanu apguvei, kas veicinājušas Uzņēmuma attīstību. (1–5)
• Spriedums: To var novērtēt pēc neatkarīgo lēmumu kvalitātes un kvantitātes, kas attiecināmi uz konkrēto darbinieku. (1–5)
• Radošums: ļoti svarīgs faktors katrā pozīcijā, bet augsta prioritāte tām funkcijām, kurām nepieciešama domāšana ārpus kastes. Lielākā daļa augstākās vadības un ar dizainu saistītu amatu ietilpst šajā kategorijā. (1–5)
• Veiktspēja: Lai novērtētu sniegumu, izmantojiet veiktspējas mērījumus, kuriem jābūt katra amata apraksta daļai. Tas ir uz mērķiem un mērķiem balstīts novērtējums, kas atbilst katras pozīcijas atbilstošajiem virzītājiem - pārdošanas apjomiem, bruto un neto peļņai, produktivitātes pieaugumam, finanšu rādītājiem un citiem. (1–5)
• Komandas orientācija: katrs indivīds ir daļa no komandas, kas ir gan departamenta, gan visa uzņēmuma. Pozitīva mijiedarbība, sadarbība un komunikācija ietekmē visus uzņēmuma labklājības aspektus. (1–5)

Tabulējiet šo astoņu galveno faktoru kopējo punktu skaitu. Maksimums ir 40, un jebkurš individuālais punktu skaits 35-40 diapazonā ir pelnījis būt maksimālais viņu pašreizējās pozīcijas līmenī. Minimālais rādītājs nedrīkst būt zemāks par 25.

Ko maksāt jaunajiem darbiniekiem

Parasti jaunus darbiniekus pieņem darbā diapazona apakšdaļā vai vidū. Izņēmuma kārtā kandidātus, kuriem ir īpaša pieredze, var pieņemt darbā ar lielāku likmi, taču tie nedrīkst pārsniegt maksimālo līmeni. Pieņemot jaunus talantus jau esošās funkcijās, ir bīstami noteikt augstu kompensācijas prioritāti. Viens veids, kā to apiet, ir pievienot jaunu amata aprakstu specializētiem amatiem, vienlaikus nodrošinot, ka darba samaksas skala atbilst nozares normām. Jaunie darbinieki jānovērtē pēc trim līdz sešiem mēnešiem. Šī ir iespēja apbalvot ārkārtas talantus un atsijāt neatbilstības. Izmantojiet faktoringa sistēmu, lai novērtētu nesen pieņemtos darbiniekus.

Gada algu un kompensāciju pārskati

Pamatojoties uz nepārtrauktiem apmierinošiem uzņēmuma novērtējumiem un rentabilitāti, algas būtu jāpārskata katru gadu, un tām būtu jābūt budžeta veidošanas procesa būtiskai daļai. Tas būtu konsekventi jāpiemēro. Pat ja budžeta ierobežojumi neļauj palielināt, ir jāpārskata sniegums, lai katrs darbinieks zinātu, kur viņš atrodas. Vienmēr mēģiniet atrast kādu budžeta vietu labākajiem izpildītājiem, jo ​​tie ir tie, kas izstums Uzņēmumu no lejupslīdes.

Darbinieka pamatalga nedrīkst pārsniegt maksimālo noteikto amata monetāro vērtību, kas koriģēta ar gada inflācijas līmeni. Kad darbinieks sasniedz augstāko vērtību šajā diapazonā, algas palielināšanas pamatā jābūt paaugstinājumam uz augstāku amatu. Dažreiz tirgus apstākļi jaunajās nozarēs liek uzlabot konkrētu darba funkciju. Tas var prasīt maksimuma pielāgošanu, lai tas atbilstu konkurences realitātei.

Reizēm ekonomiskie apstākļi var mainīties uz sliktāko pusi, un uzņēmumam var būt jāsamazina minimālās un maksimālās summas. Lai gan ir grūti atgūt algas un algas, to daļēji var panākt, samazinoties darbavietām un konsolidējot darbu, kā arī pieņemot darbā jaunus darbiniekus ar samazinātu atalgojuma likmi.

Tirdzniecības personāla atlīdzināšana

Ideālā gadījumā pārdošanas vadītājiem un pārstāvjiem vajadzētu būt kompensācijas paketei, kas sastāv no pamatalgas un papildu komisijas naudas vai veicināšanas piemaksas. Bāzes algu nedrīkst noteikt tādā līmenī, kas nodrošina pārāk lielu komfortu. Pārdošanas personālam jābūt motivētam palielināt pārdošanas apjomus, palielinot komisijas maksu plānu. Komisijas likmes būtu jānosaka tā, lai atalgotu jaunu klientu iegūšanu vairāk nekā tikai par esošo klientu uzturēšanu.

Labs noteikums ir noteikt jaunu klientu likmi, kas ir divkārša nekā esošajiem klientiem. Būtu jādod papildu stimuls, lai sasniegtu pārdošanas līmeni, kas pārsniedz gada kvotas vai mērķus. Tirdzniecības personālam jāzina, kādas būs komisijas maksas izmaksas katrā gadījumā, lai viņi varētu formulēt savas stratēģijas augstāku personisko mērķu sasniegšanai. Komisijas likmes dažādās nozarēs ir atšķirīgas, un ir svarīgi iegūt informāciju par to no tiem pašiem avotiem, kurus izmanto algu līmeņa noteikšanai. Komisijas izmaksas parasti veic katru mēnesi. Pārdošanas vadītāja atlīdzībai jābūt saistītai ar visas pārdošanas komandas sniegumu. Tajā jābūt arī mainīgai likmju skalai, kas tiek piemērota dažādiem pārdošanas līmeņiem, kuri atbilst un pārsniedz ceturkšņa un gada mērķus.

Darbinieku pabalstu vērtības faktorings

Darbinieki ne tikai izskatīs savas algas un prēmijas, bet arī koncentrēsies uz uzņēmuma piedāvātajiem papildu labumiem, piemēram, veselības aprūpi, atvaļinājumu, likumā noteikto brīvdienu skaitu, elastīgu darba laiku, grūtniecības un dzemdību / paternitātes atvaļinājumu un citus. Uzņēmumam vienmēr jāmēģina nodrošināt labākos iespējamos apstākļus un priekšrocības, kas ir konkurētspējīgi ar tirgū piedāvāto. Veselības aprūpe ir īpaši svarīga darbiniekiem ar ģimenēm, un tai ir liela loma lēmumā pieņemt darbu.

Stimuli un prēmijas

Visiem progresīvajiem uzņēmumiem, kas konkurē, lai piesaistītu labākos pieejamos talantus, ir jābūt stimulēšanas plānam, kurā iekļauti darbinieki visos organizācijas līmeņos. Šiem uzņēmumiem jāformulē kompensācijas paketes tā, lai ievērojamu daļu iegūtu stimuli un prēmijas. Stimuli var izpausties kā uz rezultātiem balstīta monetārā kompensācija, uzņēmuma akciju opcijas vai abu kombinācija. Stimuli un prēmijas ir saistītas ar izcilu sniegumu, ko veic indivīds, nodaļa vai uzņēmums kopumā. Katrs darbinieks kaut kādā veidā veicina uzņēmuma panākumus atkarībā no viņu stāvokļa. Pārdošanas vadītājam būs salīdzinoši lielāka ietekme uz ieņēmumiem un peļņu nekā ražošanas darbiniekam. Viņu veicināšanas / prēmiju fonda daļai tādējādi jābūt proporcionālai viņu ieguldījumam.To var kontrolēt ar stimulējošām izmaksām, kas saistītas ar viņu algām vai algām.

Īpašnieka kompensācija

Īpašniekam dažreiz ir grūti izlemt, kas viņiem būtu jāmaksā pašiem. Tas ir ļoti atkarīgs no uzņēmuma dzīves cikla stāvokļa: sākot no jaunizveidota uzņēmuma līdz nobriedušam un nodibinātam uzņēmumam savā nozarē. Uzsākot īpašnieku, galvenokārt uztrauc izdzīvošana, un viņam jābūt gatavam nest personīgus upurus, lai uzņēmums sasniegtu stabilitāti. Tas bieži vien nozīmē izdzīvošanas algas ņemšanu, kas tikai personīgi iztiks ar galiem. Šādu upuri no algotajiem darbiniekiem nevar sagaidīt, un tas nozīmē, ka daudzos gadījumos īpašnieki saņem mazāku atalgojumu nekā viņu padotie.

Kad bizness sasniegs nobriedušāku stāvokli uzņēmuma dzīves ciklā, īpašnieks var sagaidīt lielāku labumu nekā citi. Pētījumi rāda, ka šajā gadījumā vislabākā rīcība ir veikt tādu algu, kas ir proporcionāla īpašnieka oficiālajai pozīcijai uzņēmumā, piemēram, prezidentam, un pieņemt algu, kas atbilst citu prezidentu, kas darbojas līdzīgā lieluma uzņēmums un tajā pašā nozarē. Īpašnieki vienmēr var saņemt papildu kompensāciju no dividendēm, ja to prasa uzņēmuma veiksme. Vairumā gadījumu tas ir visekonomiskākais naudas izņemšanas veids no nodokļu viedokļa. Vēl viens veids ir ņemt īpašas privilēģijas, kuras Uzņēmums var norakstīt kā izmaksas un izvairīties no dubultas uzlikšanas.