Kā kādu atlaist

Brets Līders

Kā vajadzētu kādu atlaist?

Ikvienam, kurš atrodas tiešā atbildībā par darbiniekiem, var pienākt brīdis, kad jāsaskaras ar nepieciešamību izbeigt indivīda darba attiecības. Noteikti, ka šāds scenārijs ir finansiālā situācija, kurā ir nepieciešamas atlaišanas, taču tas nav šīs diskusijas uzmanības centrā. Tā vietā šis raksts būs vērsts uz to, kā rīkoties, atlaižot kādu, kura darbība ir bijusi neapmierinoša.

Šeit sniegtā informācija ir balstīta uz aptuveni 20 gadiem uzraudzības un vadības amatos ar darbiniekiem, kuri strādā pēc vēlēšanās. Es neesmu cilvēkresursi vai jurists, bet runāju tikai no pieredzes. Man ir mērķis sniegt pārskatu par soļiem, kas apzinīgam vadītājam būtu jāievēro, pieņemot lēmumu pārtraukt darbinieku.

Ko darīt, pirms kādu atlaidat

Pirms sākam ieteikt soli pa solim, kā kādu atlaist, šeit apspriedīsim dažas pamatidejas.

• Zināt Likumu. Pirmkārt, ir svarīgi saprast visus federālos un štatu likumus, kas ietekmē darbinieku pieņemšanu, novērtēšanu un atlaišanu. Šī iemesla dēļ konsultācijas ar savu cilvēkresursu nodaļu var būt kritiskas, pirms tiek veikts pēdējais darba attiecību izbeigšanas solis.
• Pārziniet sava uzņēmuma politiku. Papildus tam, ka tiek ievēroti likumi, ir svarīgi zināt un ievērot uzņēmuma rakstiskās nodarbinātības / darba attiecību pārtraukšanas politikas. Darba devējiem jāspēj pierādīt, ka pastāv kāda veida standarti, kas darbiniekam ir jāievēro un ka darbinieki tos zina. Daži no tiem var būt vispārīgi, piemēram, prasības par apmeklējumu, un citi var būt raksturīgi konkrētam amatam.

  
  Uzņēmumam arī jāspēj pierādīt, ka standarti tiek piemēroti konsekventi. Piemēram, ja vienam darbiniekam ir pārmērīgs kavējums un viņš nesaņem disciplinārus pasākumus, bet cits tiek atlaists par tādu pašu rīcību, var rasties problēma, jo ir skaidri pierādījumi par favorītismu.

• Apskatiet darbinieku novērtējumu reģistru. Turklāt ir svarīgi regulāri novērtēt darbiniekus. Piemēram, pusgada vai gada novērtējumi var būt ļoti noderīgi, lai parādītu, ka visi darbinieki tiek novērtēti un saņem atgriezenisko saiti, dodot viņiem iespēju uzzināt, kur viņi atrodas. Protams, ja ir novērtējumi, jāatzīmē visas darbības problēmas. Ja darba attiecības tiek pārtrauktas un novērtējumu un citu dokumentu pārskatīšana neliecina par iepriekšējām veiktspējas problēmām, tiesvedība ir spēcīgāka.
• Izprot pareizu dokumentēšanas praksi. Vēl viens kritisks moments ir tas, ka process, kas beidzas līdz darba attiecību izbeigšanai, ir jādokumentē, lai pasargātu jūsu uzņēmumu vai uzņēmumu no iespējamām tiesas prāvām, kas izriet no darbinieka uzteikuma. Dokumentiem skaidri jāparāda, ka darbinieks apzinās savas cerības un visas īstenotās konsultācijas vai korektīvās darbības. Ideālā gadījumā viņi zinātu arī iespējamo iznākumu, ja nespēs izpildīt šīs cerības.

Daudzas darbības, ko veicat, lai dokumentētu procesu, aizsargās jūsu uzņēmumu, bet ir arī laba prakse, lai nodrošinātu taisnīgu attieksmi pret darbiniekiem.

Kāda atlaišana nedrīkst būt pārsteigums. Darbiniekiem būtu jāzina, kad viņu darba rezultāti ir nepieņemami, kā tos uzlabot un kādas ir iespējamās sekas pirms darba attiecību izbeigšanas. Viņiem vajadzētu būt iespējai glābt situāciju, ja iespējams.

Atcerieties arī, ka svarīga ir visu darbinieku dokumentācija. Pārskatot uzņēmuma uzskaiti, jāparāda, ka visiem darbiniekiem ir nepieciešamie novērtējumi, uzlabojumu plāni utt. Tas parāda, ka neviens netiek izcelts.

Dee Teal

Darbinieka atlaišanas soļi

Darbības, kas jums jāveic, atlaižot kādu no darbiniekiem, būs balstītas uz jūsu stāvokli un uzņēmuma politiku. Daudzi uzņēmumi identificēs darbības kritiskās veiktspējas cerības, kuras, ja tās netiks izpildītas, var nekavējoties pārtraukt darbību. Piemēram, rokas ieroča nēsāšana uz darbu, cīņas utt. Var izraisīt šaušanu uz vietas. Šajā gadījumā daudzas no tālāk norādītajām darbībām īsti neattiecas. Tomēr tipiskās situācijās, kad sniegums ir neapmierinošs, šādam vispārējam procesam vajadzētu būt efektīvam.

1. Pārliecinieties, ka darbinieks apzinās darba cerības.

Ideālā gadījumā ir jābūt dokumentācijai, ka darbinieks zina savas darba cerības. Šī iemesla dēļ daudzi uzņēmumi nodrošina, ka darbinieki saņem darbā viņu amata aprakstu, kā arī visu viņu parakstīto darba pārskatu kopijas.

Kad darbības problēmas vispirms tiek atpazītas, uzrauga pienākums ir mēģināt palīdzēt darbiniekam piepildīt cerības. Viņiem jāstrādā, lai izglītotu, identificētu šķēršļus un noteiktu, vai var rīkoties, lai palīdzētu darbiniekam sasniegt nepieciešamo. Darbinieka ziņā tomēr ir izpildīt līmeni, kas noteikts jebkurā korektīvo pasākumu plānā.

2. Informējiet darbinieku par nepieciešamajiem uzlabojumiem.

Ja sniegums ir neapmierinošs, vadītājam vajadzētu tikties ar darbinieku, lai to pārrunātu. Saziņā jāietver:

• problēmas apraksts
• cerības uz uzlabojumiem (ko jūs vēlaties, lai viņi dara)
• mērķis ar sasniegšanas grafiku

Un, kad jautājums kļūst formālāks

• seku skaidrojums, ja mērķis netiek sasniegts.

Kā redzēsiet tālāk, sarunas ar darbinieku formāts ir šāds:

• mutiska saruna, uz
• rakstiski korektīvo pasākumu plāni; dažreiz uz vairākiem, dažreiz tikai uz vienu
• apturēšana un visbeidzot
• pārtraukšana, ja iepriekšējās darbības nav izdevušās

Mutiskās sarunas būtu jādokumentē vismaz uzrauga personāla lietvedībā. Visas darbības, kas pārsniedz šo darbību, oficiāli jādokumentē kā darbības uzlabošanas plāns, pēc tam datēts un parakstīts uzraugam un darbiniekam. Darbiniekam, vadītājam un Cilvēkresursu nodaļai jābūt visu kopijām.

3. Informējiet darbinieku par viņu progresu vai pastāvīgajām problēmām.

Acīmredzot ir svarīgi uzraudzīt progresu un sniegt atgriezenisko saiti darbiniekam par viņu sniegumu saistībā ar izklāstīto plānu. Uzraugam vismaz jāsēžas ar darbinieku, lai pārskatītu viņu darbības uzlabošanas mērķus, kad ir sasniegts termiņš.

Ja sākotnējie mērķi netiek sasniegti, turpmāko darbību nosaka, pamatojoties uz problēmas smagumu un iespējamām sekām. Var būt nepieciešami papildu rakstiski plāni / koriģējošas darbības, vai var būt piemērotas nopietnākas darbības, piemēram, apturēšana. Tikai pēc tam izbeigšana parasti tiek uzskatīta par nepieciešamu. Atkal problēmas nopietnība nosaka to, cik ātri cilvēks pārvietojas pa šiem soļiem, vai katrs solis ir vai nav piemērots. Protams, to nosaka arī uzņēmuma politika.

4. Piešķirt likumīgu darba attiecību izbeigšanu.

Ja uzlabošanas plāni nespēj sasniegt vēlamo darba izpildes līmeni, darba pārtraukšana var būt atbilstoša rīcība.

• Uzraudzītājam pirms jebkādas galīgās darbības būtu jākonsultējas ar cilvēkresursiem, lai izskatītu lietu. Tad jāplāno īsa tikšanās ar darbinieku, lai pārskatītu faktu, ka darbības mērķi nav sasniegti un darba attiecības tiek nekavējoties pārtrauktas.
• Tiekoties ar darbinieku, ir labi strādāt ar garīgo scenāriju, lai izvairītos no tā, ka tiek teikts kaut kas aizraujošs vai kas vēlāk varētu radīt problēmas. Šo sanāksmi vada vadītājs, tonim jābūt līdzjūtīgam, bet stingram. Jūs varat viņiem novēlēt labu, bet jums nevajadzētu neko atvainoties. Jūs varat pārskatīt problemātiskās jomas, rīcības plānus, nepietiekamus rezultātus un paziņot, ka šī iemesla dēļ tiek pārtraukta nodarbinātība. Daži uzņēmumi izvēlas lieciniekus istabā, kad notiek šī saruna.
• Cita atbilstoša informācija par līguma izbeigšanu jāsniedz mutiski un rakstiski. Piemēram, jebkura informācija par atlaišanas pabalstiem, COBRA segumu utt. Šajā brīdī ir jāatdod jebkura uzņēmuma manta, piemēram, atslēgas vai mobilie tālruņi. Jūs nevēlaties, lai satraukts darbinieks kavētos darba vietā. Pēc tam, kad esat ļāvis viņiem savākt savas mantas, jums vajadzētu tos dabūt ārā.
• Daudzos uzņēmumos kāds pavada darbinieku atpakaļ uz viņu darba zonu vai biroju, lai izņemtu viņu personīgās mantas pirms eskortēšanas. Darbiniekam var ļaut izvēdināties sapulces laikā, taču jums nevajadzētu ar viņu strīdēties. Tam nevajadzētu būt ilgstošai diskusijai. Sapulce nav vieta, kur pārskatīt visu, kas noticis pirms šī punkta, bet gan virzīties uz priekšu.
• Visi drošības jautājumi būtu jārisina arī pirms šīs sanāksmes vai tūlīt pēc tās. Piemēram, ir jādeaktivizē visas paroles un jāveic pasākumi, lai pārliecinātos, ka atlaistais darbinieks neatstāj ēku ar sensitīvu vai uzņēmuma informāciju. Kā minēts iepriekš, atslēgas un tā tālāk vajadzētu savākt nekavējoties.

Cerams, ka proaktīvi rīkojoties ar veiktspējas jautājumiem, var izvairīties no izbeigšanas. Visos gadījumos darbinieki ir pelnījuši skaidru komunikāciju, konsekvenci, taisnīgumu un iespēju paaugstināties līdz gaidāmajam snieguma līmenim. Uzraugiem un vadītājiem ir jāzina likumi, jāievēro politika un jāuztur atbilstoša dokumentācija, lai pārliecinātos, ka viņu uzņēmums vai uzņēmums ir aizsargāts, un lēmumi par izbeigšanu ir pamatoti un tiek veikti ar minimālām grūtībām un ļaunu gribu.

Daži noderīgi resursi

• ASV Darba departaments - atrodiet to pēc tēmas - izbeigšana

• Nepareizi izbeigšanas likumi

• Juridiskās informācijas institūts: Darba un nodarbinātības likumi

© 2009 Christine Mulberry