Kā sniegt atsauksmes saviem darbiniekiem

Gudri vadītāji un vadītāji zina, kā sniegt skaidras atsauksmes.

Spēcīgi darba vietu vadītāji ir apguvuši mākslu sniegt nozīmīgas atsauksmes saviem darbiniekiem. Šeit ir daži padomi, kā palīdzēt jums efektīvi sazināties ar darbinieku darbības pārskatīšanas laikā.

Efektīvas atgriezeniskās saites priekšrocības

Kad vadītāji un vadītāji ir prasmīgi sniegt atgriezenisko saiti saviem darbiniekiem, rezultāti vienmēr ir pozitīvi gan personālam, gan komandas vadītājiem. Personāla locekļi sasniedz savus mērķus. Viņi apgūst jaunas prasmes, kad līderi sniedz norādījumus un atsauksmes par to, kas darbojas un kas nedarbojas. Viņu uzticība tiek paaugstināta, un enerģija un entuziasms par savu projektu tiek atjaunots katru reizi, kad viņi tiek atzīti par viņu centieniem.

Uz kādām atsauksmēm jākoncentrējas

Lai organizācija varētu augt un attīstīties, tās vadītājam jāspēj ērti piedāvāt atsauksmes darbiniekiem. Efektīva atgriezeniskā saite darbavietā parasti ir vērsta uz četrām galvenajām lietām:

Darbinieka uzvedība: vai darbinieks parādās savlaicīgi? Vai viņš savus pienākumus veic droši un apzinīgi? Vai viņš ievēro norādījumus un pievērš uzmanību detaļām?
Attieksme: vai darbinieka attieksme ir pozitīva un enerģiska? Vai arī tas ir negatīvs un gauss? Vai darbinieks, šķiet, lepojas ar savu darbu?
Starppersonu attiecības: cik labi darbinieks sader ar citiem darbiniekiem? Kā darbinieks izturas pret klientiem? Vai darbinieks parāda labas robežas?
Progress noteiktā mērķa sasniegšanā: cik labi darbinieks darbojas salīdzinājumā ar noteiktajiem mērķiem un uzdevumiem?

Kā sniegt nozīmīgu novērtējumu

Izveidojot, gatavojoties novērtējumam un veicot novērtējumu, veicot šos nākamos četrus soļus, vadītāji var sniegt darbiniekiem un brīvprātīgajiem atgriezenisko saiti, kas ir jēgpilna un piemērota.

1. Iestatiet Notīrīt mērķus

Viens no pirmajiem soļiem, lai sniegtu efektīvu atgriezenisko saiti, ir darbiniekiem, lai jau no paša sākuma viņus sagatavotu panākumiem. Labākais veids, kā to izdarīt, ir noteikt konkrētus mērķus un uzdevumus, pēc tam tos skaidri un kodolīgi paziņot pirms projekta vai uzdevuma veikšanas.

2. Ievērojiet personāla sniegumu, pārāk nepārlidojot

Lai būtu efektīvs vadītājs, kurš sniedz noderīgas atsauksmes darbiniekiem, ir svarīgi būt klāt un atbalstīt, pārraugot personālu. Jūs nevarat piedāvāt noderīgus ieteikumus uzlabojumiem, ja neesat pavadījis laiku, vērojot, kā darbinieki veic savus pienākumus pēc iespējas “dabiskākā” darba vidē.

Novērojot darbinieka sniegumu, uzmanīgi, pārdomāti pierakstiet, kas viņam vai viņai klājas labi un kuras jomas ir jāuzlabo. Jūsu veiktās piezīmes būs vērtīgas, kad sniegsit atsauksmes darbiniekam.

3. Regulāri reģistrējieties ar savu personālu

Vienmēr sniedziet atsauksmes savlaicīgi. Labākais veids, kā nodrošināt, ka jūsu atsauksmes personālam tiek saprastas un rīkotas, ir pārliecināties, ka sniegsit atsauksmes par sniegumu pēc iespējas ātrāk pēc iespējas tuvāk darbībai vai aktivitātei. To darot, ja darbinieks dodas nepareizā virzienā, jūs varat palīdzēt viņu pēc iespējas ātrāk novirzīt uz ceļa.

Tas ir neticami atturīgi strādāt pie projekta, tuvojoties tā pabeigšanai un pēc tam, kad vadītājs jums saka, ka viņš domā, ka jūs to darāt nepareizi. Darbinieks, iespējams, kliedz: "Kāpēc tu man to neteici ātrāk!" galvā, ja neteiks tik skaļi.

4. Atzīt sniegumu

Labi līderi zina, ka atzinība un atzinība ir veselīgas komandas dinamikas veidošanas stūrakmeņi. Pārliecinieties, ka, novērtējot darbinieku, vienmēr atrodat pozitīvas lietas, ko komentēt.

Sniedzot skaidru, atbilstošu atgriezenisko saiti saviem darbiniekiem, tas ne tikai uzlabos sniegumu darba vietā, bet arī palielinās darbinieka apmierinātību ar darbu.

Kā saglabāt atgriezenisko saiti noderīgi un atbalstoši

Vienmēr paturiet prātā, ka tad, kad atgriezeniskā saite tiek sniegta efektīvi, tā vienmēr cilvēkus paceļ, nevis grauj. Šeit ir daži padomi un ieteikumi, kā sniegt atsauksmes noderīgu un atbalstošu.

1. Atzīt progresu

Efektīvai atgriezeniskajai saitei vienmēr jāietver to uzlabojumu atzīšana, ko darbinieks ir veicis projekta vai novērtēšanas perioda laikā.

2. Izmantojiet atpazīšanu kā rīku, lai iedvesmotu citus

Ja darbs tiek sniegts godīgā un cieņpilnā veidā, dalīšanās komandas locekļa sasniegumos un panākumos ar citiem darbiniekiem var palīdzēt viņus turēties pie tā. Personāla locekļa atzīšanu citu darbinieku priekšā nekad nedrīkst darīt ar mērķi apkaunot sliktus izpildītājus. Tas, iespējams, izraisīs aizvainojuma sajūtu, jo tiks uzskatīts, ka pret dažiem darbiniekiem izturas labāk nekā pret citiem darbiniekiem.

3. Norādiet konkrētus piemērus tam, ko darbinieks paveica labi

Tādā veidā viņiem būs vieglāk turpināt darīt šo konkrēto uzdevumu. Ja jūs izmantojat plašas izteiksmes un frāzes, piemēram, “Tā bija lieliska prezentācija, ko pagājušajā nedēļā sniedzāt mūsu ieinteresētajām pusēm, jūs vienkārši izsakāt uzslavas, nevis atsauksmes, kuras var izmantot, lai palīdzētu darbiniekam turpināt darbu pareizajā virzienā.

Tā vietā mēģiniet pateikt kaut ko konkrētu kā “No jūsu izstrādātajām infografikām es redzu, ka jums patiešām ir spēcīga izpratne par piegādes ķēdes vadības struktūru. Es domāju, ka jūsu slaidi bija labi izkārtoti, viegli saprotami un uzrakstīti auditorijai saprotamā valodā. Jūs nelietojāt pārāk daudz žargona, un es domāju, ka tas palīdz cilvēkiem vieglāk absorbēt informāciju. ”

4. Izteikt pateicību

Pateicieties par sava darbinieka centieniem. Sniedziet viņiem vienu vai divus piemērus, kā viņu labais darbs pozitīvi ietekmēja organizāciju.

5. "Mazgāt. Noskalot. Atkārtojiet."

Noteikti iedrošiniet savu darbinieku turpināt darīt to pašu labo darbu.

Veids, kā jūs vērtēšanas laikā runājat ar savu darbinieku, var būtiski ietekmēt to, vai darbinieks spēj veiksmīgi integrēt atgriezenisko saiti savā darbā.

Padomi atgriezeniskās saites sniegšanai

Tas nav tikai tas, ko jūs sakāt, bet arī tas, kā jūs to sakāt.

Esiet uzmanīgs pret frāzēm, kas skan nosodoši. Sniegt vispārīgus paziņojumus, piemēram, “Labie līderi nedara…” vai “Ja jūs tikko būtu to izdarījis, nevis…
Atcerieties, par ko jūs runājat: sevi. Jūs nevērtējat darbinieku pasaules vārdā. Izmantojiet pirmās personas “I” frāzes, piemēram, “Es domāju…” vai “Pēc manas pieredzes…” Pat ja jūs esat pasaules lielākā uzņēmuma galvenais izpilddirektors, jūs joprojām varat runāt tikai pats.
Nepārlieciniet savus viedokļus. Sniedzot atsauksmes darbiniekam, esiet uzmanīgs un neatkārtojiet vienumu, kuru jau esat apspriedis sarunā. To darot, var izklausīties, ka darbinieks tiek ņirgāts. Jūsu mērķis ir paziņot savas bažas, nevis atkal un atkal arfēt par negatīviem punktiem.
Neizmantojiet absolūtus vērtējumā. Frāzes, kurās tiek izmantoti absolūti, ietver “tu nekad” vai “tu vienmēr”. Tas ir reti, ka cilvēki atkal un atkal izturas vienādi. Esiet reālistisks attiecībā uz saviem vērtējumiem. Atzīmēt darbinieku un absolūtu absolūti, neatkarīgi no tā, vai tas ir pozitīvs un negatīvs, indivīdam rada neiespējamu izpildes spiedienu. Piemēram, ja darbinieks dzird, ka jūs uzskatāt, ka viņš vienmēr kavējas, izklausās, ka jūs jau esat pieņēmis spriedumu par darbinieku, tāpēc kur ir stimuls pareizai uzvedībai.

Cieniet sava darbinieka cieņu. Ja jums ir jāsniedz stingras atsauksmes par darbinieka sniegumu, dariet to privāti. Nav nepieciešams kliegt, apkaunot vai pazemot darbinieku citu priekšā. Necienīga izturēšanās pret darbinieku pret citiem ne tikai kaitēs personas pārliecībai un motivācijai, bet arī citi, kas redz jūsu vārdus un kaunu. Jūsu kā vadītāja pienākums ir attīstīt cieņpilnu, drošu, veselīgu atmosfēru darba vietā.

No Toastmasters International publicētās rokasgrāmatas Efektīva novērtēšana: padomi un paņēmieni noderīgu novērtējumu sniegšanai .

Novērtējuma beigās darbiniekam vajadzētu justies pilnvarotam un motivētam darīt visu iespējamo.

Vērtējumi palīdz gan darbiniekiem, gan vadītājiem sasniegt savus mērķus

Atvēlot laiku, lai sagatavotu un sniegtu jēgpilnu darbinieka darba snieguma novērtējumu, tas ne tikai stiprinās un uzlabos darbinieka spēju veikt savu darbu, bet arī palīdzēs jums kā vadītājam vai vadītājam sasniegt mērķus, kurus jūsu organizācija jums ir noteikusi!