Kā rīkoties negodīgā vai negatīvā snieguma pārskatā darbā

Negodīgas veiktspējas atsauksmes: Boss Man saka, ka esat Cowpoke?

Cowpoke ir slinks kovbojs, kurš nolaidīgi izturas pret pienākumiem saimniecībā vai rančo. Negatīvās atsauksmes par sniegumu var ievainot pat visgrūtākā kovboja (vai biroja darbinieka) sirdi.

Pschemp, izmantojot Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Seglu uz augšu, kovbojs: ir veiktspējas novērtēšanas laiks

Segli, kovboj. Atkal ir darbības pārskata laiks, un pardner, jūs uztraucaties, ka tas neizskatās tik labi. Varbūt jums ir teicis, ka jūsu sniegums neatbilst cerībām vai arī esat saņēmis dažas mazāk spīdošas atsauksmes par savu darba stilu.

Awww, shucks! Šāda veida kritika noteikti var ievainot pat visgrūtākā kovboja sirdi. Bet jūs neesat govs.

Jūs esat balto cepuru kinda puisis. Jūs spļaujat spīdēt zābakus un cenšaties nevienam nenodarīt pāri ar savām spurām (pat ne to dimwit nākamajā kabīnē). Jūs strādājat darbā… galvenokārt katru dienu un vairāk vai mazāk laikā. Jūs ieguldāt godprātīgu darba dienu… starpā nedaudz interneta laika un varbūt personisku zvanu vai divus. (Kovbojam jāpaliek savienotam!)

Heck, jūs esat grāmatvedības kovbojs (vai klientu serviss… vai ko jūs darāt). Bet tagad izskatās, ka Boss Man neredz lietas taisni. Un jūs sākat viņu uztvert kā dang rodeo klaunu. Vēl sliktāk, jūs vēlaties cirst to cirtēju un iesist viņam kādu zirga izjūtu ar savām spurām.

Dagdabbit. Jūs saņēmāt dažas sliktas atsauksmes. Whatcha darīs tagad? Ļaujiet man palīdzēt. Es esmu HR rančo, un tas nav mans pirmais rodeo.

Turiet zirgus, kovboj

Tā vietā, lai reaģētu uz negatīvu veiktspējas kritiku ar vainu, attaisnojumiem vai personīgiem uzbrukumiem, vispirms ir svarīgi tikai klausīties. Saprotiet, ko saka jūsu priekšnieks.

LoggaWiggler, izmantojot Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Lasītāju aptauja

Tas viss attiecas arī uz jums, kovgirl.

micadew, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 pazīmes, kas liecina, ka jums ir problēmas ar veiktspēju

Kā bijušais personāla profesionālis divos Fortune 500 uzņēmumos esmu redzējis savu daļu darbinieku veiktspējas problēmu. Daudzi no viņiem pārvērtās par darbinieku / vadītāju komunikāciju vai sliktu darba piemērotību. Citi bija attiecināmi uz likumīgām sūdzībām par taisnīgumu.

Šeit ir piecas pazīmes, ka jūs varētu nonākt nepatikšanās ( ti , skatīties savu darbu):

Tur ir papīra taka. Nesen ir pret jums dokumentētas sūdzības, ko ir iesnieguši klienti, citi vadītāji utt. Vai arī jūsu vadītājs izsniedz oficiāli skanošus e-pastus, kuros tiek atkārtoti norādītas jūsu kļūdas, konflikti ar kolēģiem vai nokavēti termiņi.
Plānots, ka jūsu darbības pārskata sanāksme notiks ārpus uzņēmuma, ja vien tas, protams, nav raksturīgi jūsu darba devējam.
HR vai vairāki vadības slāņi atrodas jūsu veiktspējas pārskata sesijā.
Jūs vairs neesat iesaistīts svarīgākajās sapulcēs vai saziņā - it kā jūs jau nebūtu. Arī laba paskaidrojuma nav.
Jums ir jāaizpilda darbības uzlabošanas plāns, vai arī jāpiedalās biežāk nekā citi. (Cilvēkresursu veidi to sauc par "izveseļošanās plānu".)

Pirmkārt, vienkārši klausieties

Kas tur, kovboj! Turiet viņiem zirgus! Dzirdot mazāk nekā kvēlojošas atsauksmes par sevi, jūs varat justies aizsargājošs un dusmīgs. Tas var arī sāpēt - dažreiz tāpēc, ka tā ir patiesība.

Kaut arī jūs varētu vēlēties nošaut no mutes, novirzot vainu, attaisnojot vai iesaistoties debatēs ar savu priekšnieku… nedariet to . Ja esat pārāk ātrs ar sprūdu, jūs varētu iešaut sev kājā, tikai no konstruktīvas kritikas radot krīzi. Šādā veidā jūs varētu nodarīt lielu kaitējumu karjerai.

Pirmkārt, vienkārši klausieties. Tiešām klausieties. Mēģiniet saprast , ko tieši saka jūsu priekšnieks. ( Vai viņš tiešām jūs sauca par "govs vepsi", vai vienkārši tā jutās? )

Priekšniekiem bieži vien nepatīk darbības pārskati tāpat kā darbiniekiem. Galu galā ir grūti sniegt konstruktīvu kritiku, ja jūs zināt, ka tā kādu apbēdinās vai uzskatāt, ka tā tiks ignorēta. Ļaujiet priekšniekam pabeigt savas domas, nevis ģenerēt garīgus atspēkojumus, kamēr viņš runā. Parādiet cieņu, kuru vēlaties saņemt, vienkārši dzirdot viņu.

Pat tavs priekšnieks ir pelnījis, lai viņu dzird

Nenoliedziet automātiski priekšnieka teikto par jūsu sniegumu tikai tāpēc, ka tas ir negatīvs. Galu galā viņa atsauksmes jums varētu būt noderīgas.

Denise M, izmantojot Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Uzdodiet jautājumus, lai noskaidrotu izpratni

Mēs visi kādā brīdī esam saņēmuši negatīvas atsauksmes, tāpēc ielieciet savus lielos zēnus un noskaidrojiet, kāda veida kritiku jūsu priekšnieks jums sniedz.

Pajautājiet sev:

Vai šīs jomas jums ir jāattīsta, lai kļūtu reklamējamākas? Vai esat kompetents savā pašreizējā lomā?
Vai tas ir pirmais oficiālais paziņojums, ka pastāv bažas par jūsu sniegumu?
Vai arī šī ir jūsu pēdējā iespēja novērst nopietnu veiktspējas trūkumu pirms atlaišanas?

Ir trīs galvenie negatīvās atgriezeniskās saites veidi, un tiem ir atšķirīga nozīme, smagums un tas, kas jums ar tiem jādara (skat. Tabulu zemāk).

Analizējiet arī atgriezeniskās saites nodomu, ņemot vērā šādus faktorus:

Priekšnieka ķermeņa valoda un vēstījuma tonis ( ti , vai viņš izklausījās pēc ultimāta izteikšanas, vai bija daudz draudzīgāks?).
Vai šī ir pirmā reize, kad saņemat šīs atsauksmes - it īpaši dokumentētā veidā.
Liecinieku klātbūtne jūsu pārskata laikā ( piemēram , citi vadības vai HR slāņi).
Priekšnieka pozitīvās vai negatīvās atsauces uz jūsu nākotni uzņēmumā.
Uzņēmuma politika attiecībā uz darbības pārvaldību - dažos uzņēmumos salīdzinoši zemi reitingi automātiski noved pie tā, ka darbinieks tiek atbrīvots no darba.
Uzņēmuma kultūra - dažās organizācijās jebkura rakstiska negatīva atgriezeniskā saite ir karjeras beigas, turpretī citi uzņēmumi faktiski pieprasa, lai vadītāji iekļauj "attīstības iespēju" zonas pat labākajiem izpildītājiem.

Ja jūs vispār nesaprotat, ko jums nozīmē atgriezeniskā saite, pajautājiet tieši, vai jūsu darbs ir apdraudēts (piemēram, " Vai mani atlaidīs? ").

Negatīvas atsauksmes: ne vienmēr ir draudīga zīme

Ir trīs vispārīgi negatīvās atsauksmes par atgriezenisko saiti. Viņiem ir atšķirīga nozīme, smagums un tas, kas jums ar viņiem jādara.

PD fotoattēli, izmantojot Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 Negatīvās veiktspējas atgriezeniskās saites pamata veidi



Negatīvās darbības atgriezeniskās saites veids	Skatīties vārdus	Kas jums jādara
Ultimatium bieži izpaužas kā veiktspējas uzlabošanas plāns, ārpus cikla sniegts pārskats, vienošanās par pēdējo iespēju vai vairākas negatīvas veiktspējas atsauksmes pēc kārtas (ar nelielu progresu kopš pēdējās pārskatīšanas).	"nepieņemams sniegums"; "Nespēja pierādīt tūlītēju un ilgstošu uzlabošanos izraisīs turpmākas koriģējošas darbības līdz pat darba attiecību izbeigšanai"	Raksts ir uz sienas. Izstrādājiet jebkuru darbības uzlabošanas plānu, lai nopirktu sev laiku, kamēr meklējat citu darbu. Esiet preventīvs, pārbaudot bezdarba noteikumus savā valstī.
Paziņojums par tendenci uz leju bieži tiek sniegts kā regulāra darba pārskatīšana, sniedzot iepriekš labi strādājošam darbiniekam sākotnēju paziņojumu, ka viņa / viņas sniegums parāda bažas.	sniegums "minimāli (vai nedaudz) atbilst cerībām"; "sniegums neatbilst cerībām"	Pateicamies priekšniekam par atsauksmēm un apņematies uzlabot sniegumu. Izstrādājiet īpašu rīcības plānu ar mērķa datumiem un reģistrēšanās laikiem, pēc tam divkāršojiet pūles. Parādiet viņam, ka tas bija tikai "blips".
Attīstībai nepieciešamā atgriezeniskā saite ir vienkārši zīme, ka jūs neesat perfekts un jums ir iespējas augt. Tas var būt mutisks, un tas bieži tiek ierakstīts pat labāko darbinieku darbības pārskatos.	"iespēja uzlabot;" "nepieciešama turpmāka attīstība"	Izstrādājiet rīcības plānu jomām, kurās nepieciešama izaugsme, lai tās neatturētu jūs karjerā.

Kovboji neraud: Esiet emocionāls un cieņpilns

Jūs varat nepiekrist savam priekšniekam, bet sarunas laikā palikt mierīgs, bezemocionāls un cieņpilns - pat ja jūsu vadītājs kļūst neapmierināts.

Zelta tirgotājs, izmantojot Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Izrakt informāciju

Jūs nevarat risināt problēmu, ja skaidri nesaprotat, kas tas ir. Tāpēc pārliecinieties, ka jūsu interpretācija sakrīt ar priekšnieka iecerēto ziņojumu. Esiet mierīgs un pēc vajadzības lūdziet informāciju. Pretojieties, salīdzinot savu sniegumu ar kolēģiem.

Skatieties arī savu signālu, lai pārliecinātos, ka paziņojat, ka neapstrīdat viņa atsauksmju patiesumu. Mēģiniet tā vietā izteikt zinātkāri. Pajautājiet, vai viņš var jums palīdzēt, sniedzot dažus konkrētus piemērus, lai jūs varētu labāk saprast, no kurienes viņš nāk.

Labi vadītāji parasti visu gadu uztur darbinieku žurnālus, reģistrējot kritiskus incidentus. Viņi to dara, lai varētu darbiniekiem sniegt precīzu atgriezenisko saiti - gan pozitīvu, gan negatīvu.

Labs menedžeris atturēsies no pārāk vispārīgām atsauksmēm, un viņš varēs sagatavot konkrētus piemērus, kas ilustrē viņa vēstījumu. Viņam arī parasti nav iebildumu to darīt, ja jūsu pieeja ir kopīga.

Kā virzīties uz priekšu, izmantojot progresa rīcības plānu

Kad esat sapratis priekšnieka konstruktīvo kritiku, sastādiet rakstisku rīcības plānu, kas attiecas uz katru jomu. Iekļaujiet grafiku, konkrētas veicamās darbības un to, kā jūs varat izmērīt progresu.

Pēc tam ieplānojiet notiekošās veiktspējas pārbaudes ar priekšnieku (piemēram, nedēļas, mēneša vai ceturkšņa laikā, atkarībā no tā, cik labojams ir jūsu attīstības plāns).

Tas ļauj jums atbildēt par progresu, vienlaikus veicinot darbības dialoga plūsmu visa gada garumā. Ja viņš nesniedz vērtējumu gada vidū, lūdziet neoficiālu. (" Ja jums būtu jānovērtē mans sniegums šajā gada posmā, kas tas būtu? ")

Izmantojot progresa rīcības plānu, nākamgad nevajadzētu pārsteigties par viņa atsauksmēm. Jums būs vesels gads, lai risinātu savas “jomas, kurām nepieciešama attīstība”, un pārliecinātu viņu, kā viņš palīdzēja jums kļūt par labāku darbinieku. (Tu esi skūpsts, Kovboj!)

Piedāvā atspēkojumus: neliecieties tupus ar iespiestu spurtu

Rīkojieties piesardzīgi, atbildot uz snieguma novērtējumu, kuru uzskatāt par negodīgu vai negatīvu. Jūsu rīcība kritiku var pārvērst karjeras krīzē.

taliesīns caur Morga failu, CC-BY-SA 3.0

Atbildes izvēle

Ideālā gadījumā gada darbības pārskatos nevajadzētu būt pārsteigumiem. Bet dažreiz darbības pārskata sanāksmēs ir skaidri norādīts, ka jūs un priekšnieks, uztverot savu darbu, ir jūdzes attālumā.

Ja uztverē ir plaisa, varētu notikt viens vai vairāki no šiem:

jūs un jūsu menedžeris visa gada garumā neesat ieplānojuši atklātas, notiekošas diskusijas par sniegumu (parasti ceturkšņi darbojas labi)
jūs neesat noklausījies iepriekšējās atsauksmes
jūsu priekšnieks ir jauns, viņam pašam ir problēmas ar sniegumu vai viņš pilnībā nezina jūsu ieguldījumu
ir politiska vai personiska darba kārtība
jūs neesat tik labs, kā jūs domājat

Lai gan noteikti ir kausli priekšnieki, mana pieredze ir tāda, ka lielākā daļa darbinieku secina, ka spēlē politisku vai personisku darba kārtību.

Liela daļa psiholoģisko pētījumu tomēr norāda, ka darbinieku pašvērtējumi mēdz tikai nedaudz piekrist reitingiem, ko sniedz vadītāji vai vienaudži. Tajā pašā laikā uzraugu un vienaudžu spriedumi mēdz savstarpēji ļoti vienoties. ¹

Tas nozīmē, ka jums var būt darbības neredzamie laukumi un jūsu priekšnieks, iespējams, patiesībā dara jums labu, sniedzot konstruktīvu kritiku. Ja jums ir šaubas par to, vai priekšnieka atsauksmes ir mērķtiecīgas, apsveriet iespēju pajautāt uzticamam draugam vai uzticamajam, kurš jūs zināt, ka viņš jums to pateiks. Šai personai vajadzētu būt ērtai, sniedzot jums negatīvas atsauksmes, jūs neapgrūtinot.

Kovbojs augšā. Palīdziet sev, uzturot pastāvīgu ierakstu par savu sniegumu.

Alans Levins, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Ātrais padoms: saglabājiet savu veiktspējas failu

Vienmēr saglabājiet sev atjauninātu veiktspējas failu, kurā iekļauti galvenie sasniegumi un pieredze pašreizējā veiktspējas cikla laikā. Tas var palīdzēt izprast priekšnieka atsauksmes.

Piemēri, ko iekļaut:

gada darbības mērķus un to sasniegšanu
visas iegūtās balvas vai sertifikāti
koriģējošās darbības kopijas
atzinības vēstules (vai sūdzības) par jums
e-pastus par svarīgiem jautājumiem / konfliktiem ar priekšnieku, kolēģiem un klientiem
jūsu galveno veiktspējas metriku kopijas
starpposma atsauksmes par sniegumu (piemēram, e-pasta ziņojumi, kas dokumentē ceturkšņa vai gada gada darbības diskusiju rezultātus)

Yee-Haw! Nogurdinājies tagad, kovboj!

Atbildot uz negatīvām atsauksmēm, saprotiet, ka, kad vērsis ir iziet ārpus vārtiem, viņš viegli vairs neatgriežas. Domā pirms runā.

werner22brigitte, izmantojot Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Negodīgi veiktspējas novērtējumi: kā atgriezties

Ja jūs joprojām esat pilnīgi pārliecināts, ka jūsu priekšnieka atsauksmes ir negodīgas, šeit ir dažas idejas, kā atgriezties.

Sāciet ar mērķi.

Pirms sākat, vienmēr ziniet meklēto risinājumu. Vai vēlaties, lai pirms parakstīšanas kāds no rakstiskā izpildes dokumenta aspektiem tiktu mainīts? Vai jūs vienkārši vēlaties, lai jūs uzklausa?

Ieplānojiet turpmāko diskusiju.

Pastāstiet priekšniekam, ka daļa informācijas ir pārsteigums (ja tā ir taisnība) un ka jums ir nepieciešams laiks, lai pārdomātu viņa teikto. Pieprasiet sava snieguma novērtējuma kopiju, lai jūs varētu labāk apstrādāt informāciju.

Ziniet, kādam pārskata aspektam nepiekrītat.

Lielākā daļa organizāciju darbības sistēmu ietver ne tikai vispārēju vērtējumu ( piemēram , "2" 5 ballu skalā), bet arī apakšvērtējumus ( piemēram , komunikācijas prasmes, iniciatīva). Bieži ir arī atbalstoši komentāri. Vadītāji, kuri savos rakstiskajos komentāros ir pārāk strupi, var viegli aizskart darbiniekus, bet neko nedomājot.

Ja meklējat izmaiņas izpildes dokumentā, ziniet, ka vadītājiem bieži ir lielāka elastība, pielāgojot savus komentārus un apakšreitingus, neapspriežot to ar HR vai priekšnieku. Tomēr bieži vien cits stāsts ir izmaiņas kopvērtējumos. Jūsu arguments labāk būt šausmīgi pārliecinošs, ja jūs to ievērojat.

Veiksmi, Pardner!

Atgrūšanās prasa prasmi, sagatavošanos un mazliet veiksmes.

DuBoix, izmantojot Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Novērtējiet, vai atgriezeniskā saite atspoguļo uztveres atšķirību, vai tā vietā ir faktu nepatiesība, kļūdas vai galvenie izlaidumi.

Ja tas ir uztveres jautājums, bosa uztvere, iespējams, ir svarīgāka. Palieliniet savas pārliecināšanas prasmes nākamā gada laikā un strādājiet, lai novērstu uztveres plaisu.

Ja veiktspējas pārskata pamatā ir svarīgas faktu kļūdas, informācija ir jālabo. Izmantojiet laiku starp tikšanās reizēm ar viņu, lai apkopotu konkrētus faktiskus pierādījumus par to, kas patiešām notika.

Šeit ir snieguma atgriezeniskās saites piemērs, kas balstīts uz neprecīziem datiem: Vadītājs sniedza negatīvas atsauksmes darbiniekam par klienta rakstiskas atsūtīšanas nosūtīšanu, kuru viņa vispirms nebija iztīrījusi. Tomēr darbinieks iesniedza e-pasta kopiju, kurā parādīts, ka vadītājs ir apstiprinājis dokumentu. Viņa kritika bija neprecīza. (Tas bija reāls gadījums, un vadītājs atvainojās par kļūdu.)

Kļūdīties var jebkurš. Ja iespējams, ļaujiet savam vadītājam saglabāt seju.

Izprotiet, ko nozīmē jūsu paraksts izpildes dokumentā.

Kādā brīdī jums, iespējams, tiks lūgts parakstīt veiktspējas pārskatu. Parakstot dokumentu, zināt, vai jūs apliecināt, ka piekrītat novērtējumam , vai vienkārši domājat par darbības rezultātiem . Ja jūs joprojām uzskatāt, ka pārskatīšana ir negodīga, vairumam organizāciju ir oficiālas sūdzības iesniegšanas process .

Ejiet uzmanīgi, ja vēlaties turpināt, bet jūsu iespējas parasti ir šādas:

Ar cieņu atsakoties parakstīt dokumentu tādu, kāds tas ir - it īpaši tādu, kas norāda, ka jūs piekrītat novērtējumam, vai tādu, kura pamatā ir neprecīza informācija.
Parakstot to ar šādu atzīmi " Es nepiekrītu šim viedoklim un paturēju tiesības atspēkot, kas sekos " (lūdziet, lai AP to pievieno un iekļauj personāla lietā).
Nosūtot priekšniekam e-pastu, kas apkopo jūsu darbības pārskata diskusijas un domstarpības. Iespējams, vēlēsities kopēt HR un / vai priekšnieka vadītāju. Tam vajadzētu sākt sūdzību procesu.

Neuztraucieties ar nelielu negatīvu atsauksmju palīdzību.

Emīls Kepko, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Kovboju asprātība un gudrība

Kovbojiem ir savs ētikas kodekss, par ko liecina daži no šiem kovboju sakāmvārdiem ar nezināmu izcelsmi (ja nav norādīts citādi). Apsveriet tos saistībā ar atsauksmēm par darbības pārskatīšanu.

"Nekad nepieejiet vēršam no priekšpuses, zirgam no aizmugures vai muļķim no jebkura virziena."

"Runājiet lēnām, ātri domājiet."
"Vieglākais veids, kā ēst vārnu, ir vēl silts. Jo vēsāks tas kļūst, jo grūtāk to norīt."
"Vislielākais nepatikšanas cēlājs, kuram, iespējams, kādreiz nāksies saskarties ar pulksteņiem, ar kuriem jūs katru rītu skūjat seju spogulī.
"Ļaut kaķim iziet ārpus maisa ir daudz vieglāk nekā likt to atpakaļ."

- Vils Rodžers, amerikāņu kovbojs un humorists
"Nekad nepalaidiet garām labu iespēju paklusēt."

- Vils Rodžers
"Vieglāk ir braukt ar zirgu virzienā, uz kuru tas iet."
"Ir trīs vīriešu veidi:

- Vils Rodžers
"Padodiet cepuri, kad saņemat sitienu, bet, kad uzvarējat, nerādiet nevienu."

- Džo Torre, amerikāņu beisbolists
"Nekad karstā dienā nespiediet pa govij."

- Vils Rodžers

Mēs visi esam saskārušies ar negatīvām un negodīgām atsauksmēm

Negatīvu vai negodīgu sniegumu atsauksmju apspriešana ar kolēģiem var radīt neveiksmi. Draugi tiešām stāsta draugiem. Meklējiet emocionālu atbalstu ārpus darba vietas.

Patrīcija D. Dankana, izmantojot Wikimedia Commons, Public Domain

Tikai jūs varat izlemt

Kad runa ir par negodīgu vai negatīvu atsauksmju apstrādi, tikai jūs varat izlemt, vai jums ir kāda problēma, kas ir pietiekami svarīga, lai attaisnotu šādus pasākumus.

Dažiem darbiniekiem var būt nepieciešams izstrādāt biezākas ādas. Viņi ir apmierināti, paužot savas bažas un apspriežot nelielus labojumus.

Spektra otrajā galā tomēr ir tādi, kas apgalvo, ka saskaras ar nelikumīgu diskrimināciju. Viņi uzskata, ka viss viņu darbības novērtējums ir viltus, un viņi prasa, lai tas tiktu pilnībā pārveidots, sākot no kopējiem vērtējumiem līdz rakstiskajiem komentāriem.

Mēs visi esam saskārušies ar negatīvām atsauksmēm, kuras jūtas negodīgas. Bet tā ir tava karjera un dzīve. Izvēle ir tava. Lai veicas, kovboj! Tagad nogurdini un atgriezies darbā.

Vai varat pamanīt pazīmes, kuras šie kovboji nav īsti?

Sākotnēji Flickr ievietotā fotogrāfija ar četriem kovbojiem, iespējams, tika uzņemta laikā no 1904. līdz 1918. gadam, saskaņā ar AZO pastkartes marķējumu aizmugurē.

anyjazz65, izmantojot Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Kopsavilkuma punkti

Pirmkārt, vienkārši klausieties, nevis novirziet vainu, sniedziet attaisnojumus vai uzsākiet dzīvas debates ar savu vadītāju. Mēģiniet saprast viņa atsauksmes.
Precizējiet savu izpratni, nosakot vispārējo atgriezeniskās saites veidu (ti, ultimātu, tendenci uz leju vai tendenci uzlabot). Apsveriet arī sava priekšnieka nodomu.
Lūdziet konkrētus piemērus, kas palīdzēs labāk izprast sava menedžera perspektīvu.
Saglabājiet mieru un cieņu.
Izstrādājiet īpašu rīcības plānu, lai pievērstos konstruktīvai kritikai. Sakārtojiet periodiskas reģistrācijas, lai novērstu plaisu jūsu sniegumā un uztverē.
Lai atspēkotu vērtējumu, kas, jūsuprāt, ir negodīgs, ņemiet vērā konkrētu mērķi un precīzi saprotiet, kādam formulējumam vai vērtējumam jūs iebilstat.
Ieplānojiet papildu diskusiju, lai sniegtu pierādījumus, kas atbalsta jūsu perspektīvu.
Nosakiet, vai parakstīsit savu izpildes dokumentu (ar noraidījumu vai bez tā).
Tikai jūs pats varat izlemt, kas ir labākais jums un jūsu karjerai.

Kovboju ganāmpulki: vai jūs reizēm tā jūtaties?

Piezīmes

¹ Hariss, Maikls M. un Džons Šobroeks. "Pašpārrauga, pašpārvaldes un vienaudžu uzraugu reitingu metanalīze." Personāla psiholoģija 14, Nr. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Kovbojs augšā, mans draugs!

Dažreiz jūs braucat ar viņiem, dažreiz jūs braucāt. Jēzus!

Kerola Von Canon, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Jautājumi un atbildes

Jautājums: Divus gadus esmu nodarbināts ar tāldarba invaliditāti. Katru reizi, kad atgriezos darbā, es savainoju muguru. Mans vadītājs teica, ka viņam ir apnicis, ka es strādāju tāldarbā, un tas viņam ir šķērslis. Tagad ir uzstāšanās laiks, un viņš mani uzmācas vienkārši tāpēc, ka man bija krūts vēža operācija papildus muguras traumām ar vairākām operācijām. Viņš man piešķir negodīgu vērtējumu un uzmācas par drīzu atgriešanos darbā. Man tas viss ir e-pastā vai personāla dokumentos. Kādas juridiskas darbības es varu veikt?

Atbilde: Jūsu krūts vēzis un hroniskas muguras problēmas saskaņā ar Amerikas invalīdu likumu (ADA) ir invaliditāte, un es deru, ka "tāldarba invaliditāte", par kuru jūs norādāt, ka esat bijis divus gadus, ir saprātīga izmitināšana saskaņā ar ADA. Es saprotu, ka ir bijuši periodiski mēģinājumi atgriezt jūs darbā uzņēmuma telpās un ka katru reizi, kad esat guvis ar darbu saistītu traumu, kas jūs atkal atstāj bez darba.

Jūs nenorādījāt, vai

1) jūs pašlaik atrodaties darba ņēmēju vai FMLA / invaliditātes atvaļinājumā un

2) kāda uzvedība veido jūsu priekšnieka iespējamo uzmākšanās modeli (piemēram, vārda piesaukšana, joki, iebiedēšana, draudi, vienkārši pieprasot atgriešanos darbā?)

Tomēr zemāk es uzskaitīju dažas vispārīgas idejas:

Vispirms izdrukājiet, kārtojiet un reģistrējiet visus e-pastus un personāla materiālus, kas dokumentē iespējamos aizskarošos, uzmācīgos paziņojumus. (Daudziem cilvēkiem nav šādas dokumentācijas, tāpēc jums ir "paveicies", jo pastāv šī elektroniskā un papīra taka.) Nepaļaujieties uz to, ka šādi dokumenti atrodas jūsu darba datorā, jo jūs pēkšņi varat atrast sevi bez piekļuves kādā brīdī. Iegūstiet, izdrukājiet un glabājiet arī uzņēmuma rakstisko politiku par atvaļinājumiem, pret uzmākšanos, vienlīdzīgām nodarbinātības iespējām, darbinieku atalgojumu, darba izpildes vadību un visiem uzņēmuma rīcībā esošajiem uzvedības kodeksiem. Var būt arī citas politikas, kuras vēlaties saglabāt.

Pārskatiet tos un dariet visu iespējamo, lai saprastu visu, ko esat izdrukājis. Izmantojiet tos, lai sastādītu sarakstu ar visiem iespējamiem politikas pārkāpumiem. Jūs vēlāk izmantosiet šo sarakstu, lai pats iesniegtu sūdzību vai nodotu advokātam, kuru jūs nolīgāt konsultācijai.

Parasti, pirms jūs sūdzaties Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisijai (EEOC) vai savas valsts cilvēktiesību padomei par tādiem jautājumiem kā uzmākšanās un diskriminācija, jums IR jāiziet sava uzņēmuma iekšējās sūdzību procedūras. Tāpēc jums būs jāzina, kā jūs iesniedzat darbinieku sūdzību savā uzņēmumā. Visticamāk, viņu procedūras ir izklāstītas viņu uzmākšanās novēršanas un vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju politikā. Sazināšanās ar HR, piezvanīšana uz ētikas / atbilstības līniju vai sūdzība vadībai ir parasts pirmais solis. Ja jūs strādājat mazā uzņēmumā, ir ļoti iespējams, ka viņiem nav daudz šo resursu.

Es iesaku vērsties pie advokāta, jo īpaši jūsu situācijas sarežģītības dēļ - daudzkārtējas invaliditātes, no kurām dažas ir radušās traumu dēļ darba vietā, un vairāku veidu ar medicīnu saistītu atvaļinājumu. (Ņemiet vērā, ka darba ņēmēja kompilācijas sistēma ir ļoti specifiska valstij.) Jūsu advokāts var sniegt ieteikumus par to, par ko sūdzēties (piemēram, vai vecums arī ir problēma?). Viņš var arī aizstāvēt jūs un palīdzēt orientēties sistēmā.

Ir svarīgi galu galā atcerēties, ka esat nodarbināts, lai veiktu darbu uzņēmuma labā, un, kamēr esat kvalificēts veikt būtiskās darba funkcijas, ar vai bez izmitināšanas, jums ir jāveic savs ieguldījums. Diemžēl var pienākt brīdis, kad jūs vairs nevarat veikt būtiskās darba funkcijas. Cieši sadarbojieties ar saviem veselības aprūpes sniedzējiem, lai reāli saprastu, kad tas tā ir.

Jautājums: Kā es varu reaģēt uz neprecīzu darbības pārskatu?

Atbilde: iesniedziet rūpīgi uzrakstītu atbildi vai noraidījumu un sāciet ar paziņojumu, ka jūs iebilstat pret faktiem un apgalvojumiem, kas minēti darbības pārskatā, ko iesniedzis datēts xx / xx / 20xx. Tad esiet kodolīgs, bezemocionāls un uzstādiet ierakstu tieši ar savu faktu versiju. Neizskaidrojiet pārmērīgi, bet sakiet, ka jūs ar nepacietību gaida turpmāku šī jautājuma apspriešanu.

Jautājums: Ko jūs varat darīt, ja saņemat negatīvu atsauksmi pēc Workman's Comp pretenzijas iesniegšanas, un viņi jūs vaino par notikušo?

Atbilde: Jūs varat atteikties parakstīt negodīgas disciplīnas vai izpildes dokumentu, norādot, ka tas ir jūsu darbinieku kompensācijas pieprasījuma sekas. Jūs varat arī konsultēties ar Workers Comp juristu savā reģionā. Tas ir īpaši piesardzīgi, ja jums ir lielas likmes, piemēram, pazemināšana amatā vai darba zaudēšana, turklāt jau esat ievainots!

Kaut arī nav ASV federālo likumu, kas aizliedz atriebību pret strādnieku kompensācijas iesniedzējiem, lielākā daļa valstu to aizliedz. Workers Comp atšķiras atkarībā no valsts, tāpēc pārbaudiet valsts likumus.

Tomēr, lai parādītu atriebību, jāatbilst šiem četriem kritērijiem:

1) būt apdrošinātam darbiniekam, kam ir tiesības uz Workers Comp pabalstiem - nevis, teiksim, neatkarīgs darbuzņēmējs, cita uzņēmuma darbinieks utt.;

2) parādiet, ka esat veicis kādu aizsargātu darbību saistībā ar Workers Comp, piemēram, iesniedzot prasību vai ziņojumu par traumu darbavietā;

3) pierādīt, ka, iesniedzot Workers Comp prasību, jūs esat cietis no nelabvēlīgas darbības, piemēram, atbrīvojot no amata, pazeminot amatu, oficiāli disciplinējot, samazinot algu utt.; un

4) parādiet, ka šo nelabvēlīgo rīcību motivēja jūsu Workers Comp iesniegšana vai cita attiecīgā Workers Comp darbība.

Ņemiet vērā, ka iemesls, kāpēc darba devēji varētu būt motivēti atriebties pret Workers Comp prasītājiem, ir saglabāt zemas prēmijas un atturēt citus darbiniekus no prasību iesniegšanas. Dažiem uzņēmumiem ir liels spiediens rīkoties ar traumām darba vietā, izmantojot savu privāto apdrošināšanu, nevis strādnieku kompensācijas sistēmu.

No otras puses, lūdzu, esiet piesardzīgs, ka uzņēmumi patiešām izmanto darbības pārskatus un uzņēmuma politikas pārkāpumus kā veiksmīgu aizsardzību pret atriebības prasībām. Tas nozīmē, ka, ja jūs BŪTU JEBKĀDĀ veidā atbildīgs par savu ievainojumu (piemēram, nelietojat individuālos aizsardzības līdzekļus, iesaistījāties zirgu spēlē, neievērojat lokauta / marķēšanas procedūru utt.), Tad uzņēmums, iespējams, to izmantos, lai pamatotu tā darbību.

Apakšējā līnija ir tāda, ka jūs zināt, kas notika ar jūsu darba negadījumu un vai esat atbildīgs par likumīgu atbildību. Ļaujiet tam jūs vadīt.

Jautājums: Vai manam vadītājam ir likumīgi mainīt manu gada pārskatu rezultātu un komentārus pēc tam, kad viņš to ir iesniedzis. Es zināju savu uzņēmuma politiku un informēju savu vadītāju, ka es elektroniski parakstīšu savu atsauksmi, bet es iesniegšu noraidījumu. Es nekad neesmu saņēmis savu atsauksmi par kandidēšanu, un, kad es devos uz Cilvēkresursiem, lai sūdzētos, mans vadītājs mainīja rezultātu un komentārus. Viņš atcēla diskriminējošo valodu, uz kuru es biju norādījis, un pievienoja komentārus par neatbilstībām, uz kurām es sākotnēji norādīju. Vai tas ir likumīgi?

Atbilde: Kopumā gada beigu darba vērtējumi parasti tiek pārskatīti un apstiprināti, izmantojot augstāko vadību un personāla vadību, pirms piegādes darbiniekam. Tas ir likumīgi un pareizi pēc diskusijas par sniegumu, lai reizēm mainītu valodu, iekļaujot darbinieka atsauksmes (ti, faktisko neprecizitāšu vai kļūdu labošana). Tomēr būtu ārkārtīgi reti, ja reitings tiktu mainīts tajā vēlīnā brīdī, tas ir, pēc tam, kad ar darbinieku bija notikusi diskusija par sniegumu.

Kā es saprotu, kas šeit notika, jūs uzskatāt, ka jūsu menedžeris mēģināja pārklāt savas pēdas, noņemot jebkādu diskriminējošas valodas ierakstu un paaugstinot jūsu reitingu. To darot, konflikts izzūd, un jums it kā nebūtu pamata iesniegt atspēkojumu. Dariet to vienalga un miniet, ka tas NAV snieguma pārskats, kas jums faktiski tika piegādāts. Norādiet sava uzņēmuma politiku, kas aizliedz dokumentu viltošanu, sūdzieties par viņa / viņas neievērošanu uzņēmuma darbības pārskata politikā un atsaucieties uz uzņēmuma EEO politiku, kas aizliedz diskriminējošu rīcību, pamatojoties uz dzimumu, rasi, reliģiju, krāsu, nacionālo izcelsmi, invaliditāti, vecumu, veterāna statusu vai citu likumīgi aizsargātu statusu.

Jūsu jautājumam vajadzētu būt vairāk par to, vai jūsu vadītājs ievēroja uzņēmuma politiku, modificējot pārskatu. Acīmredzot jums ir arī īpaša sūdzība par diskriminējošo valodu, kuru jūsu menedžeris izmantoja pārskatā. Paturiet prātā, ka viņš, iespējams, ir modificējis to, kas atrodas elektroniskajā ierakstā, pirms jūs to parakstījāt, taču viņš / viņa nevar mainīt faktu, ka viņš mutiski sniedza darbības pārskatu, kurā bija it kā diskriminējoša valoda. Es ceru, ka jums ir pārskata melnraksts ar aizskarošu valodu, jo tas palīdzēs nostiprināt jūsu lietu. (Tomēr nekad neatsakieties no savas vienīgās kopijas, pat izmeklētājam.) Pat ja jums nav salīdzināšanai oriģinālās darbības pārskata kopijas, Uzņēmumam vajadzētu būt iespējai piekļūt iepriekšējām elektroniskajām versijām.

Ja valoda bija patiešām diskriminējoša, tad ir labi, ka jūs oficiāli reģistrējat šo problēmu. Es novēlu jums labu.

Jautājums: Vai man vajadzētu dot asistentam snieguma konsultācijas tajā pašā dienā, kad viņa saņem gada pārskatu?

Atbilde: Gada pārskats aptver visa gada sniegumu, taču, ja jūs esat darījis to, kas jums kā vadītājam ir bijis, - iepriekšējā gadā ar darbinieku bija notiekošas diskusijas - tad nevajadzētu būt pārsteigumiem. Viņai vajadzētu zināt, ko sagaidīt no šī gada pārskata dokumenta. Tomēr darbiniekam, redzot to rakstiski, it īpaši, ja tas ir mazāks par kvēlojošām atsauksmēm, tas var justies kā liels hit.

Jautājums par viņas neseno sniegumu ir nepareizs solis, par kuru jums viņai jākonsultē, ir atsevišķa (lai arī saistīta) lieta. Divu galveno iemeslu dēļ tas jārisina atsevišķā sarunā. Tas notika citā izpildes ciklā, nevis pēdējā ikgadējā oficiālā darbības novērtēšanas periodā, vai ne? Jūs arī vēlaties nekavējoties veikt koriģējošas darbības attiecībā uz neseno uzvedību un nemulsināt viņu attiecībā uz to, kāda informācija tika iekļauta jūsu veiktspējas vērtējumā. Konsultāciju sesijas laikā jūs varat izmantot kādu no tām pašām valodām, kādas jūs izmantojat, veicot darbības novērtējumu, ja viņai joprojām ir problēmas ar noteiktu prasmju jomu (piemēram, uzmanība detaļām, komunikācijas prasmes).

Pēc iespējas ātrāk rīkojieties ar koriģējošo darbību un dokumentējiet sarunu. Pēc tam nedēļas beigās jūs varat veikt darbības novērtējumu. Veicot darbības novērtējumu, skaidri norādiet, kāds bija vērtēšanas periods. Es ceru, ka tas palīdzēs.

Jautājums: Mans menedžeris man teica, ka man ikgadējā darbības pārskatā ir piešķīris vērtējumu "pārsniedz cerības", bet ka priekšnieks viņam lika to mainīt uz "atbilst cerībām". HR neatbild uz maniem aicinājumiem apspriest. Kāds ir manis prasījums, lai apstrīdētu manas menedžera neprecīzās vērtējuma izmaiņas?

Atbilde: Jūsu vadītājam jums vajadzēja pateikt tikai galīgo snieguma vērtējumu - VIENS rezultāts. Viņš bija neprofesionāls, nododot jums abas šī vēstījuma daļas. Šāda rīcība viņam sagādājusi problēmu; jūs esat apmulsis un pamatoti satraukts. Viņš bija zebiekste un centās būt labs puisis, vainojot augstāko vadību.

Jums ir vairākas iespējas:

1) runājiet ar sava menedžera vadītāju par to, kāpēc esat pelnījis tikai novērtējumu "atbilst cerībām", kad jūsu vadītājs tā vietā ir norādījis, ka viņš jūs vērtēs kā "pārspēj cerības"

2) nosūtiet e-pastu HR, jo viņi atsakās atbildēt uz jūsu zvaniem, vai

3) mācieties šeit un saprotiet, ka jūsu vadītājs spēlēja politiku gan ar jums, gan darbinieku, gan ar viņa priekšnieku, mēģinot izpatikt jums abiem.