Kā rīkot grupas interviju: hr process, aktivitātes un idejas

Lasiet tālāk, lai uzzinātu padomus un ieteikumus par grupas intervijas veikšanu.

Dilans Džiliss

Kas ir grupas intervija?

Grupu intervijas var būt biedējoša pieredze gan darba meklētājiem, gan darba devējiem. Grupas intervija ir tad, kad vairāki pretendenti uz lomu tiek uzaicināti uz interviju grupas vidē.

Grupas interviju dažkārt sajauc ar paneļa interviju. Paneļa intervija ir vieta, kur par veiksmīgā kandidāta izvēli ir atbildīgas vairākas personas. Atlasītāju grupas izmantošana grupas intervijā var būt vēlama, ja grupas intervijā kandidātu skaits ir mērens vai liels. Koordinatora loma grupas intervijā ir radīt vidi, kurā darba meklētājs var dabiski reaģēt, ļaujot darba devējam izvēlēties kandidātu, kas vislabāk atbilst amatam.

Atlases metodes

Personāla atlases speciālistam jāizlemj par atlases metodēm pirms atvēršanas ievietošanas. Tie var ietvert tālruņa skrīningu, grupu intervijas, paneļa intervijas, zināšanu pārbaudes un individuālas intervijas. Parasti tiek izmantotas vairākas atlases metožu kārtas - vairāku izmantošana palielinās panākumus, izvēloties lomai atbilstošu kandidātu.

Ja pieteikumu ir daudz, pretendentu pārbaude pa tālruni var uzlabot atlases procesu. Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad šai lomai ir nepieciešams izmantot tālruni, piemēram, darbavietas tirdzniecības, reģistratūras un zvanu centros. Personāla atlases speciālists var izmantot tālruņa pārbaudi kā rīku kopā ar iesniegto CV un pavadvēstuli kandidātu īsai atlasei un uzaicināšanai uz grupas interviju.

Priekšrocības

Viens no grupas intervijas galvenajiem ieguvumiem ir tas, ka tas ietaupa laiku, salīdzinot ar vairāku kandidātu intervēšanu viens pret vienu. Kāpēc tikties ar diviem iespējamiem kandidātiem divu stundu intervālā, kad jūs varat satikties ar divdesmit? Grupas intervija ļauj paplašināt sākotnējo kandidātu loku.

Tas arī ļauj salīdzināt un novērtēt kandidātus blakus un ir ideāls atlases rīks lomām, kas saistītas ar komandas darbu. Grupas vide nodrošinās kandidātiem iespēju mijiedarboties savā starpā, lai varētu novērtēt viņu personību, konkurētspēju, atklātību, līdera īpašības, komunikācijas prasmes un zināšanas par lomu un darba devēju.

Darba pieteikuma veidlapu var izmantot, lai iegūtu papildu informāciju, piemēram, par kandidāta pieejamību un viņu tiesnešiem. Iekļaujiet klauzulu, kas ļauj iegūt un izmantot privātu informāciju.

Sagatavošana

Kad vakance ir atzīta, izvēlieties grupas intervijas vietu, datumu un laiku. Plānojiet sanākt vietā, kur būs maz traucējumu. Novietojiet pozīciju pāris nedēļas pirms datuma. Noteikti norādiet grupas intervijas datumu. Tas nodrošina, ka pretendenti, kuri lasa, ir informēti par grupas intervijas procesu un intervijas datumu, iesniedzot pieteikumu.

Pirmais solis atlases procesā ir pārbaudīt kandidātus, pamatojoties uz viņu pieteikumiem. Kā iepriekš minēts, telefona pārbaude var palīdzēt ārkārtīgi. Ja jums ir daudz kandidātu, jūs nevēlaties pārbaudīt katru personu. Novērtējiet pretendentus, pamatojoties uz atlases kritērijiem un tālruņa ekrānu, tos, kurus jūs izvēlaties kā piemērotu viņu CV un pavadvēstulē. Zvana laikā jūs varat uzdot jautājumus par iespējamām nepilnībām viņu nodarbinātības vēsturē, uzzināt viņu iemeslus, kāpēc viņi atstāj iepriekšējos amatus, un sniegt viņiem papildu informāciju par lomu, piemēram, cerībām un nopelnīšanas iespējām. Iespējams, vēlēsities savā vērtējumā iekļaut vērtēšanas kritērijus, lai palīdzētu noteikt, kuri kandidāti saņems ielūgumu uz grupas interviju.

Pirms grupas intervijas jums būs jāizveido darba kārtība. Tas, ko iekļausit savā darba kārtībā, būs atkarīgs no jūsu rīcībā esošajiem resursiem. Kad ieradīsies pretendenti, jūs varētu vēlēties, lai viņi aizpildītu pieteikuma veidlapu. Pieteikuma veidlapā var būt daži jautājumi, kurus jūs iepriekš neesat uzdevis vai kurus vēlaties apstiprināt tagad, kad viņi ir intervijā, piemēram, to pieejamība lomai.

Citi darba kārtības jautājumi varētu ietvert:

• Īsa sagaidīšana ar dienas kārtību.
• "Kas es esmu?" Tas katram kandidātam dod iespēju iepazīstināt atlasītājus. Varat arī lūgt katram kandidātam atbildēt uz konkrētu jautājumu, kas atlasītājiem sniegs ieskatīgu informāciju, kas palīdzēs izslēgšanas procesā.
• Pārskats par lomas gaidām. Ja jums ir darbinieks, kurš pašlaik pilda šo amatu, uzaiciniet viņu piedalīties intervijas procesā. Viņi var atbildēt uz jautājumiem, kas grupai varētu būt par lomu, un palīdzēt izvēlēties jauno komandas biedru.
• Vismaz divas grupas aktivitātes, kas ir gan dažādas, gan bezmaksas. Grupas aktivitātes būtu jāstrukturē ar mērķi mudināt kandidātus izpausties dabiski un ļaut atlasītājiem pārskatīt katru kandidātu salīdzinājumā ar vērtībām un īpašībām, kuras darba devējs vēlas darbiniekā. Aktivitātes būtu jāizstrādā arī tā, lai palīdzētu atlasītājiem novērtēt kandidātu prasmju līmeni un zināšanas.
• Ekskursija darba vidē. Tas ir īpaši vērtīgi, ja darba vide ietver patēriņa preci, piemēram, izklaides vietu vai veselības klubu, būvlaukumu vai rūpnīcu. Neformāla ekskursija, kas tiek organizēta grupas intervijas beigās un kuru veicina atlasītāji, var sniegt vērtīgu informāciju par kandidātu.
• Rakstiska vairāku atbilžu pārbaude, piemēram, lasītprasme, rēķināšanas prasme, zināšanas par darbu, situācijas un personības testi. Šos testus var veikt arī citā intervijas procesa posmā.
• Secinājums, kas ietver darbā pieņemšanas procesa kopsavilkumu un to, kad kandidāti var sagaidīt no jums nākamo.

Dienu pirms grupas intervijas zvaniet vai sūtiet grupas dalībniekus, lai apstiprinātu viņu apmeklējumu. Sagatavojiet viegli salasāmas vārda nozīmītes un izdrukājiet dalībnieka pieteikumus un visus iepriekšējos intervijas rezultātus, piemēram, atbildes uz tālruņa pārbaudēm un vērtējumus.

Grupas intervijas vadīšana

Veicinātāja loma

Koordinatora loma grupas intervijā ir nodrošināt kandidātiem vienlīdzīgas iespējas nodrošināt atlasītājiem pārliecību, ka viņi varētu veiksmīgi veikt nepieciešamo lomu. Koordinatora lomai jābūt koordinēt grupas intervijas darbības, lai radītu vēlamās īpašības un dotu kandidātiem iespēju parādīt, ka viņiem ir prasmes un zināšanas, lai gūtu panākumus šajā lomā.

Vadītājam ne vienmēr ir jāpanāk, lai kandidāti justos ērti, lai gan tas var palīdzēt dabiski un patiesi atbildēt uz jautājumiem un aktivitātēm. Koordinatoram ir jāuztur intervija no vienas aktivitātes uz otru un jāuztur plāns. Izskaidrojot katras darbības mērķi un sniedzot skaidras instrukcijas par to, kas tiek prasīts no katras personas, var samazināt atkārtotus jautājumus.

Atlasītāji

Grupas intervijas atlasītājiem vajadzētu būt no uzņēmuma iekšienes. Atlasītājiem nav obligāti jābūt tiešajiem vadītājiem vai direktoriem - viņi var būt arī komandas locekļi. Atlasītājiem jāsniedz instruktāža par grupas interviju pirms tās sākuma un visi materiāli, kas viņiem var palīdzēt pierakstīt savas domas par kandidātiem visas intervijas laikā. Ir arī noderīgi izpētīt uzņēmuma vērtības un lomas kritērijus, lai palīdzētu viņiem pieņemt lēmumus. Būtu jāveicina dalība, un katram atlasītājam vajadzētu iepazīstināt sevi sesijas sākumā.

Kandidāti

Nodrošiniet kandidātiem sākuma laiku un lūdziet viņus pēc ierašanās aizpildīt pieteikuma veidlapu. Iedodiet katrai personai vārdu, ko nēsāt, lai koordinatori varētu viegli uzrunāt kandidātus pēc nosaukuma. Intervijas sākumā savāciet aizpildītās pieteikuma veidlapas un visus citus materiālus, ko kandidāti varētu vēlēties sniegt, piemēram, atjaunotus CV, sertifikātus vai tiesnešu sarakstus. Ja intervijas process būs dažas stundas, ieteicams kandidātiem nodrošināt nelielu pārtraukumu un iespēju atsvaidzināties.

Nevajadzētu aizmirst pirmos iespaidus par kandidātu. Ja jums ir reģistratūra, kas tiksies un sveiks kandidātus, jautājiet par viņa / viņas viedokli par pretendentiem, lai uzzinātu, kuri no viņiem atstāja iespaidu un kāpēc.

Nodrošiniet visiem pretendentiem iespēju parādīt savas zināšanas par lomu un prasmēm. Jūs varat daudz uzzināt par pretendentiem, iesaistot viņus sarunās par viņu darba un dzīves pieredzi.

Intervijas laikā mudiniet kandidātus uzdot jautājumus par lomu. Šī ir laba iespēja piedalīties atlasītājiem (īpaši komandas locekļiem). Skaļākais kandidāts, kurš mēģina dominēt grupas intervijā, nebūt nav labākais kandidāts uz šo amatu. Veicot īsu izvēli, ņemiet vērā uzņēmuma vērtības un būtiskos kritērijus.

Nākamie soļi sava darbinieka atlasei

Uzreiz pēc grupas intervijas savāciet atlasītājus kopā, lai apspriestu katru no kandidātiem, izdarītu atlasi (ja būtu kādi iespaidīgi kandidāti) un īss izklāsts par interviju. Koordinatoram jānodrošina atlasītājiem iespēja izpētīt pieteikumus un individuālos rezultātus grupas aktivitātēs. Dalieties ar bažām un uzslavām par kandidātiem un sniedziet nenovērtējamas atsauksmes par grupas intervijas procesu.

Pēc grupas intervijas jūs varētu izlemt īsi atlasīt kandidātus, kuri turpinās nākamo atlases procesa posmu.

Nākamās darbības varētu ietvert:

• Psihometriskā testēšana
• Individuālas intervijas
• Paneļa intervijas
• Testēšana grozā
• Piemērotības pārbaudes
• Atsauces pārbaude.

Sazinieties ar visiem kandidātiem, lai pateiktos par laiku un pacietību atlases procesā. Grupu intervijas var radīt stresu un var atturēt kandidātus no procesa turpināšanas, jo tas nozīmē doties ārpus viņu komforta zonas. Kandidātiem vienmēr jāpateicas par viņu centieniem piedalīties grupas intervijā.