Kā jaunā pilsonisko tiesību kustība ietekmēs darba vietu

Amerikāņi arvien vairāk pieprasa izmaiņas krimināltiesību sistēmā, it īpaši saistībā ar sliktu izturēšanos pret minoritātēm policijas rokās. Nākamās būs prasības pēc lielāka sociālā taisnīguma darba vietā.

Julian Wan caur Unsplash, Free Domain

Vai jūsu darbavieta ir gatava šim jaunajam sociālā aktīvisma vilnim?

Mēs esam līdz ceļgaliem jaunajā pilsonisko tiesību laikmetā, laikā, kad cilvēki vairāk nekā jebkad agrāk apšauba stingri iesakņojušās varas iestādes. Aktīvisti ir visur, un viņi spriež no zarnām, vēršot uzmanību uz uztverto netaisnību un apgalvojot, ka tiek atbalstīti ne tikai tehniski likumīgi lēmumi, bet arī visas sistēmas, kas viņus atbalsta. Viņi nebaidās parādīties, pateikt savu patiesību un izmantot līdzīgi domājošu citu palīdzību viņu pārmaiņu krusta karā.

Vairāki ūdensšķirtnes momenti ir radījuši šo atjaunoto enerģiju ap sociālo taisnīgumu:

2014. gada novembris iezīmēja pagrieziena punktu Amerikas kolektīvajā rasu apziņā, ko izraisīja 18 gadus veca melnādainā amerikāņa Maikla Brauna bezprocedūras apšaude no baltā policista Fergusonā, Misūri štatā. Ātri sekoja protesti un pilsoņu nemieri, un melnās dzīvās vielas demonstrācijas izplatījās ārpus Sentluisas priekšpilsētas uz tālajām pilsētām visā Amerikā.

Visu sacensību demonstranti apsēdās ielās un kavēja satiksmi. Viņi kliedza: " Paceliet rokas. Nešaujiet!" "" Es nevaru elpot! " un “ Melnajām dzīvēm ir nozīme! ” Viņi nosodīja klusēšanu kā līdzdalības aktu, un daudzi uzdrošinājās palikt mājās gada lielākajā iepirkšanās dienā. ¹ Studenti izgāja ārpus klases, riskējot atstādināt. ² Sportisti saskārās ar pārmetumiem, kad viņi pārspēja nacionālās televīzijas auditorijas roku pozu. ³ Vēlāk viņi, atsaucoties valsts himnai, uzņēma ceļgalu un saskārās ar prezidenta rājienu.

Rasu spriedze sasniedza krituma punktu 2020. gada maija beigās COVID-19 pandēmijas vidū. Uzķerts uz video, arests bija šausmīgi nepareizs. Džordžs Floids, melnādains vīrietis, nomira, kad Mineapoles policists vairāk nekā astoņas minūtes nometās uz viņa kakla. Tā rezultātā pilsoņu nemieri izplatījās vairāk nekā 2000 Amerikas pilsētās un ārpus tām. Protestētāji atzina policijas pārkāpumus un nežēlību, sistēmisku rasismu un kvalificētu imunitāti. Ar vairāk nekā pusmiljarda dolāru īpašuma bojājumiem Mineapolē-Sv. Pāvils vien, sociālā sacelšanās kļuva par visdārgāko vēsturē.

Rūpes par sieviešu tiesībām, tostarp uzmākšanos un uzbrukumiem, jaunajā pilsonisko tiesību laikmetā ir rosinājušas gan vīriešus, gan sievietes.

Rakels Garsija caur Unsplash, bezmaksas domēns

Arī sieviešu problēmas ir pieprasījušas lielāku uzmanību, jo īpaši bažas par seksuālu uzmākšanos un uzmākšanos. Dienu pēc prezidenta Trampa 2017. gada inaugurācijas Sieviešu gājiens kļuva par lielāko vienas dienas protestu ASV vēsturē.

Vēlāk tajā pašā gadā notika cita veida demonstrācija - sociālajos tīklos. #MeToo kustība nosauca un apkaunoja iespējamos seksuālās uzmākšanās un uzbrukuma vainīgos. Reklāma jau bija liela attiecībā uz Holivudas filmu producenta (un pašlaik notiesātā seksuālā plēsēja) Hārvija Veinšteina krišanu. Aktrise Alyssa Milano tviterī atklāja, ka, būdama koncertā, piedzīvojusi nevēlamus seksuālus sasniegumus kā 19 gadus veca jauniete. Milano mudināja seksuālās uzmākšanās un uzbrukumu izdzīvojušos visur brīvprātīgi identificēties, izliekot mirkļbirku (#MeToo), tādējādi parādot problēmas plašo izplatību. Hashtag kļuva vīrusu, un desmitiem tūkstošu cilvēku dalījās savos stāstos.

Šīs jaunās ēras plašākas sekas

Katrā no šiem ūdensšķirtnes notikumiem amerikāņi nolēma, ka viņiem ir apnicis un viņi vairs necietīs. Neatkarīgi no tā, kā jūs personīgi jutāties pret demonstrācijām, izredzes ir tādas, ka šī jaunā pilsonisko tiesību ēra neaprobežosies tikai ar bažām par policijas nežēlību vai seksuāli plēsīgu rīcību. Tieši tāpat kā 1960. gadu pilsoniskā kustība bija lielāka nekā sievietes izolēta rīcība, atsakoties atteikties no vietas autobusā, šī jaunā pilsonisko laikmetu aptumšojošie jautājumi un dzīves sfēras. Uzmanieties no tā svarīgās ietekmes uz darbu.

Jaunās sievietes zīme atsaucas uz slaveno humānās un politiskās aktīvistes Elijas Vīzelas citātu: "Mums ir jāieņem puses. Neitralitāte palīdz apspiedējam, nekad nav upurim. Klusums iedrošina mocītāju, nekad nemocītu."

Beverly Yuen Thompson, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Sociālais taisnīgums un darba vieta jaunajā pilsonisko tiesību laikmetā: ko gaidīt

Pilsoņu atbalsts pilsoņu tiesībām ir ātri kļuvis drošāks. Viņi arvien vairāk sāks aicināt uzlabot savas darba vietas ekonomiskā un sociālā taisnīguma aspektus. Galu galā:

• Trešdaļu savas dzīves mēs pavadām darbā.
• Nodarbinātības iespējas jūtami nodala bagātības no tām, kurām nav.
• Darbs veic galveno sociālās identitātes funkciju. Tas piešķir vērtīgu nozīmi tam, kas mēs esam kā cilvēki.

Šeit ir pieci spēles mainīgie veidi, kā jaunā pilsonisko tiesību kustība ietekmēs rītdienas darba vietu. Vai jūsu darba devējs būs gatavs? Vai jūs?

Īpaši jaunajā pilsonisko tiesību laikmetā jums nav jābūt mazākumam, kas rūpējas par minoritāšu tiesībām, vai sievietei, kas rūpējas par sieviešu tiesībām.

Julian Wan caur Unsplash, Free Domain

1. Darbinieki pieprasīs vairāk pārredzamu lēmumu

Padomājiet par visiem galvenajiem lēmumiem, kurus uzticat svešiniekiem, kad izlemjat doties strādāt uz kādu uzņēmumu. Jūs ticat, ka lēmumi, kas saistīti ar pieņemšanu darbā, paaugstināšanu amatā, atalgojumu un atlaišanu no darba, būs nediskriminējoši un juridiski atbilstoši.

Šāda nodarbinātības izvēle ir kritiska, jo tā ietekmē visu jūsu karjeras trajektoriju . Viņi tulko naudā jūsu kabatā, statusu un to, vai jums vispār ir darbs. Piemēram:

• Tas, ka tiek identificēts kā “paaugstināms”, tiek izvēlēts vadības apmācības programmai vai sazināšanās ar interviju, ir visa cita lēmums.
• Atlaišanas gadījumā novērtēšanas metode atdala tos, kuriem joprojām ir darbs, no tiem, kuri neietver kāda cita lēmumu.
• Izmaksu izvēle, disciplīna, brīvais laiks, apmācības iespējas un jautājumi, kas saistīti ar jūsu darba apstākļiem, ir visu lēmumu pieņēmēju ziņā.
• Un kad jūs sūdzaties? Tas, vai jūsu viedoklis tiks ņemts vērā, kurš uzklausīs jūsu sūdzību un ko viņi ar to darīs (ja kas), ir visa cita lēmums.

Šajā jaunajā pilsonisko tiesību laikmetā Amerikas darbinieki rūpīgāk aplūkos gan šādu lēmumu konsekvenci, gan atbilstību . Viņi cer, ka paskaidrojumi būs saprātīgi, ja nesaņems vēlamos rezultātus. (Protams, viņi var vai nevar izmantot laiku, lai noklausītos šos paskaidrojumus).

Protestētāji par pārmaiņām cenšas panākt atbildību, tāpat arī darbinieki. Tas nav pārāk daudz prasīts.

Rožu krāsas foto, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Korporatīvie Spinmeisters, Sargieties

Pārāk ilgi uzņēmuma lēmumu pieņēmēji ir paļāvušies uz "spin", nevis vienkāršu runu, lai iepazīstinātu ar saviem lēmumiem, un darbinieki ir ļāvuši viņiem to novērst. Uzņēmuma lēmumu pieņēmēji ir arī mūrējuši darbiniekus ar tukšiem paskaidrojumiem, piemēram:

• "Tas ir konfidenciāls jautājums" vai
• Lēmums bija "atbilstošs uzņēmuma biznesa vajadzībām".

Izklausās pazīstami?

Jaunajā pilsonisko tiesību laikmetā cilvēkresursi (HR) un vadītāji tomēr atklās, ka ar šādām tukšām atbildēm nepietiks, lai apmierinātu izsalkušos darbiniekus, lai precīzi saprastu, kāpēc un kā . Tāpat nepietiks tikai ar likumu un uzņēmuma politiku būt tikai "tehniski" pareizam. Ja lēmumam nav skaidra skaidrojuma, darbinieki būs vairāk pakļauti uzņēmuma izsaukšanai. Nosauciet to par "šņaukšanas testu".

Ja uzņēmumam ir nepieciešama slepena formula atlaišanai, tad šis process nav caurspīdīgs. Ja neviens īsti nesaprot, kā darbinieki tiek identificēti kā "paaugstināmi", tad kaut kas patiesi smird, un tas neizdevās šņaukšanās testā.

Ja vidējā un augstākā līmeņa vadība sastāv no milzīgas baltas vīrišķības sienas, es atvainojos, bet tas ir vēl nosodošāk. Tas ne vienmēr tiek atklāti izteikts. Cilvēki bieži izvēlas citus, kas ir līdzīgi viņiem, un viņiem var būt netieša aizspriedumi, par kuriem viņi nemaz nezina. Diemžēl tas to nedara mazāk kaitīgu tiem, kas zaudē savu lēmumu.

Cilvēki var aicināt mainīt visu sistēmu, ja jūt, ka pret viņiem ir izturējies nepareizi ilgākā laika posmā

Rožu krāsas foto, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Darbinieki apšaubīs visu lēmumu pieņemšanas sistēmu

Uzņēmumiem vajadzētu paredzēt, ka tiks pārbaudīti visi viņu darbinieku sūdzību izmeklēšanas procesi. Tā rezultātā šīs galvenās atbilstības funkcijas ārpakalpojumi kļūs par arvien populārāku iespēju.

Kad darbinieks sūdzas HR par darba problēmu, viņš vai viņa sagaida objektīvu uzklausīšanu un taisnīgu izšķiršanu. Lai gan personāla izmeklētājs strādā uzņēmumā, viņam vai viņai ir jābūt objektīvam faktu pārstāvim, simboliskam tiesnesim un žūrijai (un bieži vien arī detektīvam). Tomēr HR daudzajām lomām ir raksturīgs interešu konflikts. Jaunajā pilsonisko tiesību laikmetā tas kļūs vairāk par jautājumu.

Darbinieki būs piemērotāki izteikt savu neuzticību gan lēmējinstitūcijām, gan visam procesam. Viņi vēlēsies apstiprināt, ka HR izmeklētāji ir profesionāli apmācīti. Turklāt HR būs ļoti jāatspoguļo dažādi demogrāfiskie apstākļi, vienlaikus gan neitrāli, gan ētiski bez kompromisiem, neskatoties uz to, ka viņi paši ir uzņēmuma darbinieki.

Darbinieki vēlēsies vairāk piedalīties lielākajos lēmumu pieņemšanas procesos, kas viņus ietekmē. Viņi gribēs pierādījumus (metrikas veidā), ka sistēma faktiski darbojas. Uzņēmumiem būs jāsabalansē šīs prasības ar izmaksām un efektivitāti (viņiem patiešām ir savs bizness).

Galu galā būs izdevīgāk uzticēt personāla izmeklēšanas lomu ārpakalpojumiem, un tas radīs lielāku darbinieku uzticību visai lēmumu pieņemšanas sistēmai.

3. Darbinieki arvien vairāk pievērsīsies starppersonu ārstēšanai

Tāpat kā mūsu tauta jau sen ir sākusi īstu sarunu par rasi un dzimumu, tāpat arī Amerikas uzņēmumi. Tie tiek uzskatīti par pārāk delikātiem un pārāk sprādzienbīstamiem, īpaši rasei. Tomēr darba devējiem būs jāspēj precīzi formulēt rases, dzimuma un iekļaušanas jautājumi. Viņiem jābūt gataviem arī atbalstīt savus vārdus ar konsekventu rīcību.

Turpināt izlikties, ka sacensības nav jautājums, vairs nedarbosies. Sacensības ir svarīgs objektīvs, caur kuru mēs katrs piedzīvojam pasauli. Mums visiem ir aklās zonas citu cilvēku uztverē, un, vienkārši izliekoties, ka šīs pelēkās zonas nepastāv, tas tā nebūs. Tāpat mēs nevaram pieļaut, ka kultūra "zēni būs zēni", kas joprojām izplatās daudzās amerikāņu kompānijās, palikt bez kontroles, it kā tie neradītu nekādu kaitējumu. Tas ir vakardienas maldīgums, un ir pienākusi jauna diena.

Tā kā personāla un darbavietas jautājumi ir īpaši sarežģīti, darbinieki izmanto visus pieejamos pierādījumus, lai noteiktu, vai pret viņiem ir izturēts godīgi. Liela daļa no tā notiek starppersonu attieksmē.

Kad cilvēki jūtas varas iestāžu netaisnīgi mērķēti, viņi atsakās no sadarbības. Diemžēl notikumi pirms jaunās pilsonisko tiesību ēras ir uzsvēruši šo jautājumu. Nākotnē darbinieki arvien vairāk noteiks prioritāti tam, cik lielā mērā lēmējinstitūcijas izturas pret viņiem ar cieņu un neobjektīvi. Viņi meklēs pierādījumus tam, ka viņi ir novērtēti organizācijas locekļi un tiek apsvērta viņu perspektīva. Viņi sagaidīs, ka uzņēmumam būs vislabākās intereses, nevis tā, ka tas būs sodošs.

Šīs uztveres ir darbinieka patiesība, un tām ir nozīme (vai vismaz tām vajadzētu būt). Pētījumi rāda, ka taisnīguma uztvere var ietekmēt to, kā darbinieks iesaistīsies organizācijā. Tas var attiekties uz tādām jomām kā

• apņemšanās
• kavējumi
• apgrozījums
• sabotāža
• darba izpilde
• brīvprātīgā darba uzvedības veikšana, kas palīdz uzņēmumam.

Tas, kā uzņēmumi izturas pret saviem darbiniekiem, ir svarīgi ne tikai pašam darbiniekam, bet arī trešām personām, piemēram, kolēģiem un klientiem.

Jenny Kaczorowski, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Darbinieki pievērsīs uzmanību sensacionālismam

Ja jūs strādājat klusā birojā, kur visi satiekas, uzskatiet sevi par laimīgu. Daudziem no mums nav tik paveicies. Ir neskaitāmi daudz situāciju, kurās iesaistīti darbinieki, ja reakcijas var iziet ārpus kontroles. Kad cilvēki jūtas bezspēcīgi un bez tiesībām, viņi bieži izmanto dramatiskas iespējas, lai izsūtītu savas sūdzības:

• konfrontēt izpilddirektoru akcionāru sapulcē
• nosūtot masveida uzņēmuma e-pastu
• izlikšana pakalpojumā YouTube, Facebook vai Twitter
• aprites aprites.

Acumirklī tenkas izplatās, fakti kļūst izplūdušāki, puses tiek pārņemtas un konflikta sniega bumbas nav kontrolējamas. Sabiedrisko attiecību krīze rodas starpgadījuma rezultātā, kuru būtu bijis iespējams efektīvāk risināt iekšienē, ja vai nu uzņēmums, vai darbinieks būtu viens otram sazinājušies, nevis pilnībā slēgtu.

Jaunajā pilsonisko tiesību laikmetā uzņēmuma vadītājiem būs jāparedz un jānovērš šādas problēmas, uzlabojot komunikāciju un īpaši cenšoties identificēt darbinieku domājošos līderus un visus iespējamos svarīgos jautājumus, kas varētu ātri uzplaukt. Viņiem būs jābūt arī ātri reaģējošiem cilvēkiem ar spēju mazināt darbinieku problēmas, kas jau ir izcēlušās.

Iegrimšanas ir demonstrācijas, kas ātri iegūst uzmanību, tiklīdz tās sāk piesaistīt satiksmi un neļauj citiem nokļūt darbā.

scottlum caur Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. Darbinieki mobilizēs vairāk ārpus sistēmas

Skaitļos ir spēks. Pēc Fergusona notikušie protesti skaidri norāda, ka cilvēki ir atraduši efektīvus veidus, kā mobilizēties ārpus sistēmas, kura, viņuprāt, ir sakrauta pret viņiem.

Nodarbinātības kontekstā indivīdiem noteikti ir iespēja atrast citas iespējas. Tomēr vairāk darbinieku sapratīs, ka viņu pienākums ir runāt un meklēt izmaiņas savos ietekmes lokos šajā jaunajā sociālajā un politiskajā gaisotnē. Tādējādi viņi sāks regulāri mobilizēt atbalstu:

• apvienot spēkus ar citiem darbiniekiem viņu darba vietā, kuriem ir līdzīgas bažas ( ti , grupas prasības);
• rekordliels skaits sūdzību valdības aģentūrām;
• piesaistīt spēcīgu ietekmētāju ( ti, ievēlētu ierēdņu, slavenību un pilsonisko tiesību organizāciju) atbalstu; un
• raidot savas sūdzības ar plašsaziņas līdzekļu, tostarp sociālo mediju, starpniecību.

Darbinieka iespējas iesniegt sūdzību ārpus darba vietas

Ja uzskatāt, ka esat diskriminēts, meklējiet padomu pie advokāta, kam ir licence praktizēt jūsu valstī. Ir noteikts laika ierobežojums sūdzību iesniegšanai valsts aģentūrās.

Ārējā valdības aģentūra	Spēcīgas struktūras	Publiskošana ar sūdzību
Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisija (EEOC) un / vai Valsts Cilvēktiesību padome	NAACP	Vietējie mediji
Federālo līgumu izpildes birojs (OFCCP) - daudziem uzņēmumiem, kas ir federālie darbuzņēmēji	Ievēlētās amatpersonas (īpaši Kongresa Melnā Kaukusa locekļi)	Sociālie mēdiji
ASV Darba departamenta algu un stundu nodaļa (WHD)	Pilsētas līga	Piketēšana un demonstrējumi

Darbinieki, kuri nejūtas cienīti, meklēs izšķirtspēju ārpus uzņēmuma. Bieži vien tas notiek ar advokāta palīdzību.

Ēriks Wienke, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Beigas vēl jāuzraksta

Jaunā pilsonisko kustību nodaļa, kas joprojām tiek rakstīta. Mēs vēl nezinām, kā tas pilnībā izspēlējas. Mēs zinām, ka pilsoniskās tiesības Amerikā nekad nebūs tādas pašas.

Mēs esam redzējuši atjaunotu enerģiju (kaut arī nepilnīgu aktīvismu), kas slauca valsti. Tāpat kā Rosa Parks izaicinājums neaprobežojās tikai ar pilsoniskajām tiesībām pārvadājumos, arī šodienas aktīvisms melnādainu un brūnu cilvēku un sieviešu vārdā neaprobežosies ar apgalvojumiem par policijas nežēlību un seksuālu uzbrukumu. Galu galā tas pilnībā paplašināsies arī darbavietā, kad arī cilvēki šajās dzīves jomās meklē sev ekonomisko un sociālo taisnīgumu. Vai jūsu darba devējs būs gatavs? Vai jūs?

Citāti, kurus vērts pārdomāt

"Ja vēlaties iegūt ienaidniekus, mēģiniet kaut ko mainīt."

"Ja netaisnības situācijās esat neitrāls, esat izvēlējies apspiedēja pusi. Ja zilonim ir pēda uz peles astes un jūs sakāt, ka esat neitrāls, pele nenovērtēs jūsu neitralitāti."

"Izcilība vislabāk attur rasismu vai seksismu."

"Bieži vien ir vieglāk sašutumu par netaisnību puspasaules attālumā nekā apspiešanu un diskrimināciju pus kvartāla attālumā no mājām."

"Diemžēl baltie cilvēki reti ir atvērti tam, ko saka melnādainie un brūnie ļaudis par savu pastāvīgo pieredzi ar rasistisku sliktu izturēšanos. Un mēs īpaši nevēlamies apspriest, ko šī sliktā izturēšanās nozīmē mums kā baltajiem: proti, ka mums rodas vairāk un labākas iespējas kā diskriminācijas otra puse. "

"Kad mēs vairs nespējam mainīt situāciju, mums ir izaicinājums mainīt sevi."

"Visgrūtākais ir lēmums rīkoties, pārējais ir tikai izturība. Bailes ir papīra tīģeri. Jūs varat darīt visu, ko nolemjat."

Avoti

1. CBS ziņas. "Fergusona lēmums aizrauj protestus daudzās pilsētās." Pēdējoreiz modificēts 2014. gada 25. novembrī.
2. Liao, Šenona. "NYC vidusskolas studenti riskē apturēt un arestēt, lai protestētu pret Fergusonu." The Epoch Times. Pēdējoreiz modificēts 2014. gada 1. decembrī. Http://www.theepochtimes.com/n3/1115649-new-york-city-high-school-students-walk-out-of-classes-in-protest-of-ferguson-decision /.
3. Valters, Džons. "Kas rokas ir, to nešauj, tas tiešām saka." Newsweek. Pēdējoreiz modificēts 2014. gada 2. decembrī. //Www.newsweek.com/what-hands-dont-shoot-really-says-288685.
4. Tailers, Toms R. un Stīvens L. Bladers. Sadarbība grupās: procesuālais taisnīgums, sociālā identitāte un uzvedība . Filadelfija, PA: Psychology Press, 2000.
5. CBS ziņas. "Pētījums: lielākā daļa amerikāņu ir nelaimīgi darbā." Pēdējoreiz modificēts 2013. gada 25. jūnijā.

Jautājumi un atbildes

Jautājums: Kāpēc personāla darbinieku izmeklēšana ir svarīga?

Atbilde: Kad uzņēmumi tiek brīdināti par iespējamu nepareizu izturēšanos darba vietā, to pienākums ir izmeklēt strīdu. Pat ja par nepareizu rīcību tiek ziņots kā par neoficiālu sūdzību, Uzņēmums tiek oficiāli brīdināts. Tās atbilde var būt faktors, vai darbinieks iesniedz lietu un uzvar tiesas prāvā. Izmeklēšanas jautājumu piemēri ietver iespējamos diskriminācijas un uzmākšanās aktus, zādzības, krāpšanu vai citus politikas un / vai likuma pārkāpumus.

© 2014 FlourishAnyway