Cilvēkresursu vadības atlases rīki

Ievads

Pašreizējais ekonomikas stāvoklis ir simtkārt palielinājis to cilvēku skaitu, kuri ir bez darba un meklē darbu. Tas ir gan labi, gan slikti, un tas ir to pašu iemeslu dēļ. Cilvēkresursu profesionāļiem ir daudz daudzveidīgāka grupa, no kuras izvēlēties. Cilvēki no visām dzīves jomām un visdažādākās vides meklē jebkādu līmeni, cenšoties turēt pārtiku uz galda un jumtu virs galvas. Viņi ir gatavi pieņemt mazāk naudas, nekā būtu agrāk. Tas nodrošina ideālu vidi darba devējam. Mums jāņem vērā monētas otra puse. Iedzīvotāji jūtas nodoti uzņēmumiem, kuri viņus atlaida vai pārtrauca uzņēmējdarbību. Tas nozīmē, ka viņu pašreizējiem vai nākamajiem darba devējiem var nākties saskarties ar milzīgu lojalitātes trūkumu. Labs darbinieks var tikt atrasts, pieņemts darbā un apmācīts tikai nākamajam, lai pārietu uz kuģi.nedaudz labāks piedāvājums nākt līdzi. Tā kā bez darba ir tik daudz cilvēku, ir arī grūtāk izsijāt pretendentu skaitu uz jebkuru konkrētu amatu. Gan kvalitāte, gan slikta izvēle var izslīdēt plaisā pretējos virzienos. Lai kaut ko atvieglotu, ir svarīgi izvēlēties piemērotus atlases rīkus, lai palīdzētu atrast pareizo atbilstību jebkurai pozīcijai. Kā piemēru mēs izskatīsim dažus izvēles izvēles rīkus, kas jāizmanto, pieņemot darbā vietu vietējā pārtikas preču veikalā.ir svarīgi izvēlēties piemērotus atlases rīkus, lai palīdzētu atrast pareizo piemērotību jebkurai pozīcijai. Kā piemēru mēs izskatīsim dažus izvēles izvēles rīkus, kas jāizmanto, pieņemot darbā vietu vietējā pārtikas veikalā.ir svarīgi izvēlēties piemērotus atlases rīkus, lai palīdzētu atrast pareizo piemērotību jebkurai pozīcijai. Kā piemēru mēs izskatīsim dažus izvēles izvēles rīkus, kas jāizmanto, pieņemot darbā vietu vietējā pārtikas veikalā.

HRM atlases rīku pārskats

Saskaņā ar Bohlanderu un Snelu (2007), mūsu rīcībā ir neskaitāmi daudz atlases rīku, mēģinot noteikt, vai kandidāts ir īstā persona darbam. Šie atlases rīki ietver, bet neaprobežojas ar tiem, darba paraugus, atsauces un ieteikumus, nestrukturētas intervijas, strukturētas intervijas, vērtēšanas centrus, īpašus spēju testus, personības testus, vispārējās kognitīvo spēju pārbaudes, biogrāfiskās informācijas sagataves, sodāmības reģistru pārbaudes, narkotiku pārbaudi, nodarbinātības pārbaude, izglītības pārbaude, profesionālo licenču un sertifikātu pārbaude, mehānisko transportlīdzekļu uzskaites pārbaude, kredītvēsture un integritātes novērtēšana. Šiem testiem ir sava vieta, taču ne visi no tiem būtu jāizmanto katram uzņēmumam visās iespējamās pozīcijās.Ja jūs pieņemat darbā vietējā lielveikalā - pieņemsim, ka mēs pieņemam darbā sākotnējā līmeņa amatu - daži no šiem atlases rīkiem, šķiet, ir labāk piemēroti nekā citi. Fona pārbaudes, personības inventarizācijas un narkotiku pārbaudes izmantošana, šķiet, ir trīs visnoderīgākie atlases rīki.

Cilvēkresursu atlases rīki: fona pārbaudes

Fona pārbaude ir obligāta, īpaši mūsdienu sabiedrībā. Tur ir daudz cilvēku, kuri ir pieļāvuši kļūdas pagātnē, un tas ne vienmēr spriež, kā viņi reaģēs vai rīkosies nākotnē. Joprojām ir nepieciešams ļaunums, lai iedziļinātos pagātnē. AS Bohlander un Snell (2007) norāda: "Tiesas ir nospriedušas, ka uzņēmumus var saukt pie atbildības par nolaidīgu darbā pieņemšanu, ja viņi neveic atbilstošas ​​iepriekšējās darbības pārbaudes." Uzņēmums ir atbildīgs par savu darbinieku un klientu drošību. Rezultātā pareiza fona pārbaude var palīdzēt mazināt šo slogu. Iepriekšējās darbības pārbaudes ietver ne tikai sodāmības reģistru meklēšanu. Iepriekšējās darbības pārbaudēs ietilpst iepriekšējās nodarbinātības, atsauksmju un visu uzskaitīto apbalvojumu vai sertifikātu pārbaude. To pārbaudīšanas laikā var izrādīties interesanti fakti.Galvenais mērķis bieži ir pārliecināties, ka pretendents ir bijis godīgs pret sniegto informāciju, un godīgums ir ļoti svarīgs jebkurā amatā, bet vēl jo vairāk - mazumtirdzniecībā.

Cilvēkresursu vadības atlases rīki: personības uzskaite

Personības uzskaitei ir dažādi izmantošanas veidi. Tie kļūst arvien populārāki psiholoģisko pētījumu speciālistu vidū. Daži no tiem var būt diezgan dārgi, un daži ir salīdzinoši lēti. Tādi uzņēmumi kā Wal-Mart kā aplikācijas daļu izmanto personības testu. Citi uzņēmumi var pieprasīt, lai jūs neizietu šādu pārbaudi tikai pēc sākotnējās intervijas. Viena no galvenajām lietām, ko uzņēmumi šeit meklē, ir pretendenta godīgums. Integritāte ir svarīga laba darbinieka sastāvdaļa. Kad jums ir piekļuve skaidras naudas summām reģistros un fiziskajos produktos, vienam no uzņēmuma galvenajiem mērķiem jābūt novērst saraušanos. Saskaņā ar Kathy Grannis no Nacionālās mazumtirdzniecības federācijas (2009) pārsteidzoši 44% no mazumtirdzniecības sarukuma - kas ir aptuveni 15,9 USD - ir saistīts ar darbinieku zādzībām. Paturot to prātā,pirms viņu nostādīšanas tādā stāvoklī, kas viņiem to ļautu, ir nepieciešams pienācīgi pārbaudīt zādzību iespējamību. Personības testi ļautu zināmā mērā pārliecināties par potenciālā darbinieka godīgumu. Šie testi var arī novērtēt viņu kavējumu varbūtību, problēmu risināšanas spējas, to, cik labi viņi izturas pret stresu, kā arī viņu vispārējo garīgo stabilitāti un skatījumu uz svarīgiem dzīves jautājumiem.

HRM izvēles rīki: Zāļu pārbaude

Narkotiku testēšanai ir priekšrocība jebkuram darbinieku atlases procesam. "Salīdzinot ar pat viena darbinieka izmaksām, kas saistītas ar narkotisko vielu lietošanu, lielākā daļa uzņēmumu uzskata, ka problēmas novēršana, pirmkārt, ir laika un naudas vērta narkotiku testēšanas programmā." (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Cilvēks neatstātu savus bērnus atkarīgā aprūpē, tad kāpēc jūs atstātu visas organizācijas labklājību vienas dizaina ziņā? Vielu ļaunprātīgas izmantošanas problēmas rada dažādas problēmas. Darbinieka uzvedība var būt nepastāvīga un neuzticama. Viņu kavējumi, visticamāk, ir augsti. Izredzes, ka viņi zags, tiek palielinātas eksponenciāli. Šo iemeslu dēļ daudzi uzņēmumi savās organizācijās ir ieviesuši sava veida narkotiku testēšanu.Nostādot darbinieku tādā stāvoklī, kur viņiem ir pieejama skaidra nauda un produkti, kā arī tas ietekmē visu apkārtējo drošību, narkotiku pārbaude ir svarīgs instruments darbinieku atlases procesā.

Cilvēkresursu vadības atlases rīki: uzvedības analīze

Uzvedības analīze, visticamāk, ir vissvarīgākais atlases rīks, kas ieteikts pēdējos punktos. Pareiza pārbaude sniegs ieskatu par to, kā darbinieks domās un izturēsies. Mēs varam pateikt, vai viņi ir pats iesācējs, spējīgi pieņemt virzību, spējīgi pieņemt pārmaiņas un vēl vesela virkne citu iezīmju, kuras mums ir svarīgas darbiniekos. Iepriekšējās darbības pārbaudes un narkotiku testēšana ir vairāk statistikas analīze. Pārbaudiet šeit, vai pretendents bija godīgs šajā konkrētajā scenārijā. Pārbaudiet šeit, vai darbiniekam ir kriminālā vēsture. Tie ir auksti un grūti fakti, savukārt uzvedības analīze var dot darba devējiem ieskatu par to, kā darbinieks darbotos un pat kāpēc.

HRM atlases process: intervija

Neviens darbinieku atlases process nebūtu pilnīgs bez vismaz vienas klātienes intervijas. Intervijas laikā jūs varat aplūkot tēmas ar potenciālo darbinieku, kas nav iekļautas pieteikumā vai neatkarīgi no tā, kādi testi viņiem līdz šim ir bijuši. Kvalificēts intervētājs pievērš uzmanību ne tikai atbildēm uz uzdotajiem jautājumiem, bet arī uz to, kā uz tām atbildēt. Ko norāda pretendenta tonis vai ķermeņa valoda? Kādus jautājumus viņi uzdod? Tas ir svarīgi, lai palīdzētu noteikt viņu domāšanas veidu attiecībā uz stāvokli. Ideāla intervēšanas metode ir nedirektīvās intervijas un situācijas intervijas apvienojums, kā aprakstījuši Bohlanders un Snels (2007). Sāciet ar netiešo metodi, kurā pretendentam tiek uzdoti vairāki atklāti jautājumi. Šiem jautājumiem jābūt šādiem:

1. Pastāsti man vairāk par sevi.
2. Kāpēc jūs vēlaties šeit strādāt?
3. Kāpēc jūs padarītu par labu darbinieku?

Ja šķiet, ka pretendentam labi padodas šie sākotnējie jautājumi, pārejiet uz personiskās intervijas otro daļu un sniedziet pretendentam daudzus situācijas hipotētiskos jautājumus.

1. Pastāstiet man par laiku, kad kāds bija negodīgs jūsu iepriekšējā darba vietā un kā tas jūs ietekmēja.
2. Pastāsti man par laiku, kad tu kādu dienu ienāci darbā un kopš tavas aiziešanas bija ieviests jauns process.
3. Pastāsti man par laiku, kad tev bija domstarpības ar kolēģi vai kolēģi.

Vispirms izmantojot nedirektīvo intervijas metodi, mēs intervējam ļaujam apmierināties ar intervijas scenāriju un sevi. Patiesību sakot, tas nedaudz nojauc viņu sienas, lai mēs intervijas otrajā daļā, visticamāk, saņemtu godīgas atbildes. Atkarībā no tā, kā pretendentam veicas šī procesa laikā, mums jāizmanto citi veiktie testi un pārbaudes, lai noteiktu, vai viņiem vajadzētu virzīties uz priekšu uz nākamo procesa posmu, kas varētu nozīmēt, ka viņam tiek piedāvāts amats.

Secinājums

Kā jau iepriekš minēts, darbinieku atlases rīki ir svarīga lieta jebkurā uzņēmumā, iespējams, pat vēl svarīgāki nekā jebkad agrāk. Tas var būt izaicinājums, nosakot pareizo procesu, lai atrastu pareizos darbiniekus jebkurā amatā. Par šādām tēmām bieži konsultējas eksperti. Bieži vien tā ir virkne izmēģinājumu un kļūdu. Pieteikšanās process sākas vienā veidā kā tests un vēlāk tiek pārskatīts. Ja tas darbojās labi, tas darbojās, taču vienmēr kaut ko var uzlabot. Uzņēmumiem ir jānovērtē līdzsvars starp pozīcijas piemērotību un nozīmi, kā arī izmaksas par visiem atlases rīkiem, kurus viņi nolemj ieviest. Mērķis ir atrast labāko kandidātu šim darbam. Ir tie, kuru pietrūkst, un pat tādi, kas izlīst cauri plaisām, lai arī cik pamatīgs un izcils būtu atlases process.Nav vērts mēģināt izvēlēties ideālus rīkus un saskaņot tos ar nepatiesu procesu. Tāda lieta neeksistē. Tā vietā personāla speciālistiem jāmēģina atrast labāko un izmaksu ziņā efektīvāko veidu, kā atrast pareizo darbinieku jebkurā amatā.

Atsauces

Bohlanders, GW un Snell, SA, (2007). Cilvēkresursu vadība (14. izdev.). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). Problēmas ekonomika palielina zādzības no veikaliem, liecina valsts mazumtirdzniecības drošības apsekojums . Nacionālā mazumtirdzniecības federācija. Iegūts 2010. gada 7. martā vietnē

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Ievads narkotiku skrīningā . Iegūts 2010. gada 7. martā vietnē