Iekšējais un ārējais pašu kapitāls: kompensācijas salīdzinājums

Kas ir pamatkapitāls?

Iekšējā un ārējā analīze ļauj organizācijai novērtēt atalgojuma plānu, pamatojoties uz darbinieku atalgojuma taisnīgumu. Iekšējo un ārējo spēku ietekme ir svarīga, strādājot ar atalgojuma struktūru. Pamatkapitāls nodrošina, ka visas iesaistītās puses saņem vienādus pabalstus, pamatojoties uz iekšējiem un ārējiem faktoriem.

Iekšējais kontrolsaraksts.

info.berkshireassociates.com

Iekšējās ietekmes

Iekšējā ietekme ir saistīta ar darbiniekiem, kuri veic vienu un to pašu darbu, bet ar dažādiem darba pienākumiem, vai pat darbiniekiem, kas strādā dažādās nodaļās, bet vienā un tajā pašā uzņēmumā. Strukturētā atalgojuma skala varētu atspoguļot augstāko atalgojuma pakāpi augšpusē un zemāko atalgojuma pakāpi apakšā, pamatojoties uz atbildību par darbu. Atalgojuma skala ļauj darbiniekam aplūkot ieguvumus, ko viņš vai viņa saņem, saistībā ar uzņemto atbildību.

Taisnīga samaksa un darba apstākļi ir svarīgs faktors darbiniekiem un ietekmē morāli. Saskaņā ar Martokio (2008) teikto: “Darba novērtējums ir galvenais, lai iekšēji konsekventas atlīdzības sistēmas uzskatītu par stratēģiskiem instrumentiem. Kompensācijas speciālisti izmanto darba novērtēšanu, lai noteiktu atalgojuma atšķirības starp darbiniekiem uzņēmuma ietvaros. ”

Novērtējums iezīmē atšķirības un līdzības darba pienākumos, kurus var raksturot pieredzes līmenī, sniegumā un zināšanās. Iekšējais taisnīgums nodrošina taisnīguma saglabāšanu visā organizācijā, pamatojoties uz līdzīgiem pienākumiem.

Ārējās ietekmes

Ārējo ietekmju izpratne ir tikpat svarīga kā iekšējie faktori. Ārējo faktoru novērtējums ļauj organizācijai saglabāt konkurētspēju tirgū. Organizācijas sacenšas, lai sasniegtu labākos darbiniekus, lai palīdzētu viņu uzņēmumam augt. Savukārt atalgojums tiek ņemts vērā, lai konkurētu ar citām līdzīgām organizācijām. Ārējie algu salīdzinājumi var būt viena un tā pati savienība, ģeogrāfiskais apgabals, darba līdzība, sertifikāti vai uzņēmuma lielums.

Cilvēkresursu vadītāji ir atbildīgi par ārējās konkurences pienācīgu novērtēšanu attiecībā uz iepriekš minēto, lai saglabātu konkurences priekšrocības ar līdzīgiem uzņēmumiem. Darbinieks, kurš vēlas pievienoties organizācijai, var viegli atrast vidējo vai vidējo atalgojumu, pamatojoties uz ģeogrāfisko apgabalu un amata aprakstu. Mārketinga cenu novērtējumu var izmantot arī, lai noturētu darbiniekus, kas jau ir darbinieki.

Konkurētspējīgs bizness meklēs darbiniekus no citiem uzņēmumiem, tāpēc ir svarīgi nodrošināt, lai organizācija neļautu konkurencei nozagt viņu darbiniekus. To sauc par malumedniecību vai reidu.

Komikss par darbinieku malumedībām.

www.geekculture.com

Priekšrocības un trūkumi

Iekšējie un ārējie faktori ir svarīgi instrumenti, ko izmanto, lai noteiktu un ieviestu stabilu pamatalgu, naudas kompensāciju vai pabalstus.

Iekšējais kapitāls

Priekšrocības: Iekšējais kapitāls ļauj organizācijai garantēt darbinieku vienādu atalgojumu, pamatojoties uz atalgojuma skalu vai sniegumu.

Trūkumi: Iekšējā kapitāla trūkums ir darbinieku uztvere. Darbinieks var uztvert, ka viņš strādā to pašu darbu ar citu darbinieku, un viņam vajadzētu saņemt tādu pašu atalgojumu. Darbinieku uztvere var atšķirties no darba devēju uztveres. Darbiniekam var šķist, ka viņa individuālais sniegums ir tāds pats vai augstāks, salīdzinot ar darbiniekiem, kuri darbojas. Tas rada spriedzi un pazemina morāli darba vietā.

Ārējais kapitāls

Priekšrocības: Ārējās kapitāla priekšrocības ļauj organizācijai saglabāt konkurētspēju attiecībā uz meklēto profesiju vai ģeogrāfisko apgabalu.

Trūkumi: ārējo kapitāla daļu trūkumi ir izmaksas par palikšanu konkurences tirgū.

Kas ir svarīgāks: iekšējais vai ārējais kapitāls?

Joprojām nav izlemts, vai iekšējais vai ārējais taisnīgums ir svarīgāks, un nav pareizas vai nepareizas atbildes (Kent Romanoffken, 1986, 8. lpp., Ārējā un iekšējā līdzsvara līdzsvarošana). Ir svarīgi atrast līdzsvaru. Vislabākā ir taisnīga un godīga atalgojuma politika, kas tiek paziņota darbiniekiem un nosaka darbinieka vērtību un vērtību. Ārējam un iekšējam kompensācijas plānam jāatbilst organizatoriskajiem mērķiem, lai izveidotu kultūru, kuru tā vēlas.

Kā kapitāls attiecas uz federālajiem darbiniekiem

Kompensācija ir svarīgs instruments, ko valdība izmanto, lai piesaistītu darbiniekus, kuriem ir prasmes, zināšanas un pieredze, kas spēj sasniegt organizācijas stratēģiskos mērķus. Kopējā kompensācija ietver algu un pabalstus. Valdība izmanto atalgojuma skalu, koncentrējoties uz amata, prasmju un kvalifikācijas līmeni.

Saskaņā ar ASV Veselības un cilvēkresursu departamenta (nd) teikto: “Federālajai nodarbinātībai tiek izmantotas vairākas dažādas atalgojuma sistēmas; tomēr Vispārējais grafiks (GS), Federālā algu sistēma (FWS), Vecākais izpilddirektors (SES) vai Administratīvi noteiktais (AD) attiecas uz lielāko daļu HHS darbinieku ”(Informācija par algām).

Iekšējā kvalitāte tiek sasniegta, nodrošinot darba samaksas struktūru, kas ir konsekventa un vienota organizācijā. Visiem darbiniekiem tiek piedāvātas citas priekšrocības, piemēram, pensionēšanās, veselības pabalsti, atvaļinājums un dzīvības apdrošināšana. Tas ļauj organizācijai piedāvāt darbiniekiem samaksu un pabalstus, kas atbilst iekšējai vienlīdzībai un konkurē ar privātajām organizācijām.

Līdzsvara un skaidrības nozīme

Iekšējais un ārējais kapitāls ir svarīgs, lai uzņēmumi saglabātu konkurētspēju ar citām organizācijām, piesaistītu pareizos darbiniekus un saglabātu pašreizējos darbiniekus. Nav pareiza vai nepareiza fokusa; labākais variants ir saglabāt līdzsvaru, koncentrējoties uz iekšējiem un ārējiem motīviem. Strukturēts un skaidrs pabalstu plāns varētu ierobežot neskaidrības par darbinieku vērtību un vērtību.

Atsauces

KENT ROMANOFFKEN, BB (1986). Darba samaksa: Iekšējie un ārējie apsvērumi. Kompensāciju un pabalstu pārskats (1986-1998), 18. panta 3. punkts, 17. Iegūts no

Martokio, JJ (2008). Stratēģiskā kompensācija: Cilvēkresursu vadības pieeja (5. izdev.).

ASV Veselības un cilvēkresursu departaments. (nd). Atalgojums un pabalsti. Iegūts no