Darba analīze, darba novērtēšana un salīdzināma vērtība: vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību novēršana

Problēma: atalgojuma nevienlīdzība

Darba samaksas nevienlīdzība starp vīriešiem un sievietēm ir jautājums, ar kuru Amerikas darbaspēks ir saskāries gadu desmitiem ilgi. Parasti sievietes nepiedalījās darbaspēkā vai arī to darīja ierobežotā skaitā. Mūsdienās sievietes veido 57% strādājošo. Pat ja viņi ir lielākā daļa strādājošo, vidēji pilnas slodzes sievietes nopelna 78 centus par katru dolāru, ko vīrietis nopelna. Atalgojuma atšķirība ir vēl lielāka afroamerikāņu un latīņu tautības sievietēm. Pētījumi rāda, ka šī atšķirība ir patiesa neatkarīgi no tā, kā dati tiek vērtēti. Nevienlīdzība ir acīmredzama dažādu veidu darbos, kā arī vīriešu un sieviešu vidū ar līdzīgu izglītību un pieredzi. Atalgojuma atšķirības negatīvi ietekmē sievietes un viņu ģimenes. Kongress mēģināja novērst problēmu, pieņemot divus likumus (par kuriem abi tiks apspriesti vēlāk šajā rakstā) 1963. un 1964. gadā, tomēr un joprojām,atalgojuma atšķirības saglabājas. Ir daudz spekulāciju par to, kāpēc pastāv vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības. Realitāte ir tāda, ka neatbilstībai nav viena iemesla, un, iespējams, nav viena risinājuma, kas panāktu algu vienlīdzību.

Ievērojama lielākā daļa organizāciju izdevumu ir darbinieku izmaksas (algas, pabalsti, apmācība un attīstība utt.). Tāpēc ir loģiski secināt, ka darbinieki ir vieni no lielākajiem aktīviem organizācijā. Viens autors pauž nepieciešamību atrisināt sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirības, sakot: “Ja mūsu cilvēki patiešām ir visvērtīgākais resurss, mums vairākums sievietēm jāmaksā tādā veidā, kas ir salīdzināms ar viņu patieso vērtību” (Weatherhead, Brennan & Bares).

Salīdzināms vērts

Salīdzināma vērtība ir ASV doktrīna, kas atbalsta risinājumus jebkurai sieviešu darba nenovērtēšanai. 1963. gada Likums par vienlīdzīgu atalgojumu risina un izlabo jautājumu par darba samaksas diskrimināciju dzimuma dēļ darbiniekiem, kuri strādā vienā un tajā pašā darbā. Lai arī likums ir revolucionārs, tiek ignorēts fakts, ka par sievietēm tradicionāli strādājošajiem pastāvīgi tiek maksāts mazāk nekā par vīriešiem. Salīdzināma vērtība atbalsta vienādu atalgojumu starp vīriešiem un sievietēm ne tikai vienāda satura darbos, bet arī līdzīgā vērtībā vai vērtībā (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, 510. lpp.).

Ir bijuši vairāki mēģinājumi noteikt salīdzināmu vērtību kā likuma sastāvdaļu, tomēr tiesas ir noraidījušas šo politiku. Pirmā salīdzināmā tiesas lieta bija Christensen pret Aiovas štatu , kas tika iesniegta tiesā 1974. gadā. Prasītāji Polina Kristensena un Filiss Gohmans iesūdzēja Ziemeļojovas Universitāti (štata universitāti) saskaņā ar 1964. gada Pilsonisko tiesību likuma VII sadaļu Atšķirībā no 1963. gada Vienlīdzīgas darba samaksas likuma VII sadaļā nav prasīts, lai kompensācijas pašu kapitāls būtu balstīts uz vienādām darba vietām . Tā vietā VII plāksne padara nelikumīgu “diskriminēt jebkuru personu attiecībā uz viņa kompensāciju… šādas personas… dzimuma dēļ”. Prasītāji apgalvoja, ka prakse samaksāt ierēdņiem (grāmatvežiem, telefona operatoriem, mašīnrakstītājiem utt.), Darbavietas, kas pilnībā pieder sievietēm, ir mazākas nekā rūpnīcas darbiniekiem (autobusu vadītājiem, mehāniķiem, pasta nesējiem utt.), Kuras bija pārsvarā vīrieši, darbam ar vienādu vērtību Universitātei, bija dzimuma diskriminācijas veids kompensācijās. Apgabaltiesa noraidīja VII sadaļas prasības, jo citu iemeslu dēļ Aiovas Universitāte spēja pierādīt, ka tās algas atbilst vietējā darba tirgū izmaksātajām algām.

Kā parādīts Christensen pret Aiovas štatu , salīdzināmus vērtīgus gadījumus ir grūti pierādīt, jo, ja darba devēji seko tirgus atalgojumam par darbavietām, viņi nebūs atbildīgi par diskriminējošu praksi maksāt vīriešu darbu vairāk nekā sievietes - pat tad, ja šie darbi nodrošināt organizācijai vienādu vērtību. Tas neņem vērā faktu, ka darbavietas, kurās pārsvarā strādā sievietes, tiek apmaksātas mazāk nekā salīdzināmi vīriešu darbi. Šajā scenārijā paši tirgus dati ir sabojāti. Ideja, ka viss darba tirgus nodarbojas ar diskriminējošu praksi un tāpēc noved pie tā sauktā “sabojātā tirgus”, ir ļoti labi dokumentēta un atbalstīta. Faktiski, saskaņā ar Eksperimentālu darba novērtēšanas un salīdzināmas vērtības pētījumu , “Salīdzināmas vērtības jēdziens balstās uz pieņēmumu, ka tirgus alga pienācīgi nenovērtē darba vērtību” (Arnault, Gordon, Jones, and Phillips, 2001, 811. lpp.). Piesārņotā tirgus teorijas un salīdzināmās vērtības doktrīnas saistība ir tāda, ka prasmes, kuras sievietes parasti izmanto, piemēram, tiešās aprūpes un sociālās prasmes, tiek mazāk novērtētas, pieņemot lēmumu par algu, nekā tradicionāli vīriešu prasmes - piemēram, fiziskās vai supervizoru prasmes (Weatherhead, Brenans un Baress). Lai gan abām prasmju kopām ir vajadzīgs līdzīgs prasmju līmenis, tām ir līdzīga darba sarežģītība un bieži vien ir nepieciešama līdzīga izglītība un pieredze, pārsvarā vīriešu darbi tiek apmaksāti vairāk nekā sievietes - bet kāpēc tas tā ir?

Ir daudz spekulāciju, kāpēc vīriešu darbs tiek vērtēts vairāk nekā sieviešu darbs. Daļa sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirības ir saistīta ar pieredzes atšķirībām - tas ir, vīriešiem ir lielāka darba pieredze nekā sievietēm, jo sievietes atņem laiku karjerai, lai iegūtu un audzinātu savus bērnus. Pieredzes atšķirības samazinās, tomēr sievietes izvēlas nepārtrauktāku karjeru (Anglija, 2000). Atalgojuma atšķirība ir attiecināma arī uz sievietēm, kuras izvēlas karjeru ar zemāku apmaksu. Protams, šis pamatojums neietekmē iepriekš aplūkoto sabojāto tirgus teoriju, tomēr pat tad, ja sievietes izvēle ir pamatots iemesls, kāpēc viņai tiek maksāta mazāk, ir interesanti atzīmēt, ka vidēji sieviešu darbam ir vajadzīga tikpat daudz izglītības kā vīriešu (Anglija 1992).Balstoties uz četru grupas darbības gadījumu analīzi, kas attiecās uz iespējamo dzimumu diskrimināciju kompensācijās, Nelsons un Bridžess secināja četrus iespējamos iemeslus vīriešu un sieviešu darba samaksas nevienlīdzībai:

Novērtēšanas struktūras un metodes, ko organizācijas izmanto, parasti dod priekšroku vīriešu darbam. To atbalsta arī Arnault et al. 2001. gada pētījums par novērtēšanu un salīdzināmu vērtību.
Nelsons un Bridžess secina, ka vīriešiem ir politiskas priekšrocības attiecībā uz atalgojumu - tas ir, ka vīrieši - darba ņēmēji ir politiski organizētāki, lai saņemtu izņēmumus par viņu paveikto darbu un tam sekojošo atalgojumu.
Saskaņā ar šīm nostādnēm pētnieki atklāja, ka vadītāji vīrieši, visticamāk, cīnījās par lielāku atlīdzību par viņu darbu, ko veica vīrieši, nekā par sieviešu aizpildīto darbu.
Visbeidzot, un, iespējams, visgrūtāk, prakse, izmantojot etalona darba vietas, lai noteiktu atalgojumu par nestandarta darbiem, veicina darba samaksas nevienlīdzību.

Salīdzinošo novērtēšanu izmanto, lai noteiktu atbilstošu atalgojumu par darbiem, kas nav labi saprotami un tāpēc ir grūti apkopot datus par algu. Šajā gadījumā tirgus dati tiek apkopoti par etalona darbiem (tiem, kas ir labi saprotami un salīdzinoši standarti organizācijās un nozarēs). Atalgojums par darbiem, kas nav etalonsalīdzinājumi, tiek noteikts salīdzinājumā ar etalona darbu. Nelsons un Bridžess norāda, ka šī prakse veicina nevienlīdzību atalgojuma jomā, jo sieviešu darbu, visticamāk, salīdzina ar citiem sieviešu darbiem. Kad salīdzinošās sievietes jau ir novērtējušas par zemu, citu darba samaksas noteikšana, salīdzinot ar to, ir apšaubāma prakse attiecībā uz taisnīguma noteikšanu (Nelson and Bridges 1999).

Nav neviena faktora, kas izraisa nevienlīdzību darba samaksas jomā, kas nodrošina organizācijām salīdzināmu vērtību. Tā vietā šķiet, ka tas izriet no vairākiem labi atbalstītiem un labi dokumentētiem organizatoriskiem paņēmieniem, kas visi darbojas vīriešu labā, saglabājot savu līdera pozīciju atalgojuma ziņā. Kā dziedātājs un dziesmu autors Džeimss Brauns tik skaidri izteicās: “Šī ir cilvēka pasaule” (Brown, 1966). Tiesas ir lielā mērā atbalstījušas Brauna filozofiju, kad ir izvirzītas salīdzināmas lietas. Paulas Anglijas Nelsona un Bridžesa grāmatas kopsavilkumā par dzimumu nevienlīdzības legalizēšanu , Anglija secina, ka Amerikas tiesu sistēma vienmēr būs pretstatā salīdzināmām prasījumiem, jo taisnīguma nodrošināšana sievietēm “prasa algu sistēmu vairumtirdzniecības satricinājumus” (Anglija, 2000, 921. lpp.). Turklāt Anglija novēro, ka, piespiežot darba devējus noteikt algas pēc citiem standartiem, nevis vietējā darba tirgus algām, “tiks apgāzta Amerikas brīvo uzņēmumu sistēma” un tā “pārāk izaicināja tiesnešu ideoloģisko pasaules uzskatu” (Anglija, 2000, 921. lpp.).

Kopš 1997. gada diskriminācija dzimuma dēļ un Vienlīdzīgas darba samaksas likums vienmēr ir viena trešdaļa iesniegto EIR lietu (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Šis jautājums ir bijis jau ilgu laiku, un, šķiet, tas nezūd tik drīz. Tātad, kā organizācijas virzās uz priekšu, nosakot taisnīgu un taisnīgu atalgojumu visās darba vietās? Process sākas ar darba analīzi un darba novērtēšanu.

Darba analīze

Darba analīze ir detalizētas informācijas par darba vietām apkopošanas process (Noe et al., 2013). Saskaņā ar ECS lēmumu pieņēmēja algu pārvaldības rokasgrāmatu darba analīzes veikšanas mērķis ir nodrošināt, ka lēmumi par atalgojumu tiek balstīti uz padziļinātu darba izpratni (Wyatt Data Services, 1995). Neskatoties uz to, ka to galvenokārt izmanto lēmumu pieņemšanai par samaksu, darba analīzē apkopotā informācija var kalpot vairākiem citiem mērķiem organizācijā, tostarp darba aprakstu rakstīšanai, darba noformēšanai, darba novērtēšanai, pieņemšanai darbā, atlasei, izvietošanai, apmācībai un attīstībai, darbības vadībai un organizācijas noformējumam (Kovac, 2006). Ir trīs parasti izmantotās darba analīzes metodes: intervēšana, novērošana un anketu izmantošana.

Intervēšana

Darba analīzes intervija ir plānota diskusija ar esošajiem darba ņēmējiem un viņu vadītājiem. Process parasti sākas ar intervijas mērķa izskaidrošanu un pēc tam jautājumu uzdošanu (un papildu jautājumiem), lai iegūtu precīzu un visaptverošu izpratni par darbu. Sākotnējie jautājumi parasti tiek sagatavoti pirms intervijas. Darba analīzes tiešais intervijas stils ļauj darbiniekiem un vadītājiem pilnībā izskaidrot visus darba aspektus un risināt visas viņu bažas par darbu vai darba analīzes procesu (Wyatt Data Services, 1995).Intervēšanas metodes izmantošanas priekšrocības ir tādas, ka tā ļauj darbiniekiem aprakstīt uzdevumus, kurus nav iespējams ievērot, un ļauj analizēt darbus, kur darbinieki veic ciklisku darbu, un esošā darbinieka novērošana īsu laika periodu nebūtu ideāla metode informācijas apkopošanai. Intervēšanas metodes izmantošanas trūkumi ir tādi, ka esošie uzņēmumi varētu pārspīlēt vai izlaist darba pienākumus. Vēl viens trūkums ir tas, ka informāciju, kas iegūta no vairākām intervijām, var būt grūti apvienot (Kovac, 2006).

Novērošana

Darba analīzes novērošanas metode ietver darbinieku novērošanu, kamēr viņi strādā, un reģistrē, ko darbinieks dara, kā darbs tiek veikts, cik ilgi katrs uzdevums jāveic utt. Šo metodi vislabāk var izmantot darbiem, kuriem ir viegli atkārtojami uzdevumi novērot. Darbu piemērs, kur piemērota novērošanas metode, ir autobusu vadītāji, mašīnu operatori, galdnieki, mehāniķi utt. Novērošanas metode ir vēlamā analīzes metode darbiem, kuriem nepieciešams roku darbs. Šīs metodes priekšrocības ietver tiešu zināšanu vākšanu par veiktajiem pienākumiem, darba sarežģītības redzēšanu, un metodi ir vienkārši izpildīt. Šīs metodes trūkumi ir tādi, ka novērotāja klātbūtne var padarīt darbinieku nervozu, kas var likt darbiniekam mainīt viņu parasto uzvedību.Metode ir arī laikietilpīga, un kā tādu to var izdarīt tikai ar ierobežotu pašreizējo operatoru skaitu. Visbeidzot, novērošanas metode nav piemērota darbiem, kas saistīti ar ievērojamu uzmanību vai jēdzienu, teoriju un principu pielietošanu viņu darbā, jo šie uzdevumi nav viegli novērojami (Kovac, 2006).

Anketas

Anketas metode ir balstīta uz rakstisku anketu aizpildīšanu, kas apkopo informāciju gan no darbinieka, gan darba vadītāja vai vadītāja. Jautājumi var būt atvērti, strukturēti un balstīti uz uzvedību un / vai strukturēti un balstīti uz uzdevumiem. Labākā jautājuma stila izvēle anketai balstās uz to, kas vislabāk spēj sagatavot vissvarīgāko un pilnīgāko informāciju. Visvairāk tiek izmantotas anketas, kurās tiek izmantoti atklātu un strukturētu jautājumu apvienojums, jo tie sniedz elastību analītiķim. Anketās parasti tiek pieprasīti pašreizējo operatoru galvenie pienākumi un atbildība, projekti vai programmas, kuros iesaistīts esošais uzņēmums, darba veikšanas metodes,attiecības (tiešie ziņojumi un kontaktu līmenis organizācijā un ārpus tās) un cita būtiska informācija, kas nepieciešama, lai izprastu darba lielumu un apjomu (Wyatt Data Services, 1995). Anketas metodes izmantošanas priekšrocības ir tādas, ka tā ir lētāka un mazāk laikietilpīga nekā abas pārējās metodes. Turklāt šo metodi ir viegli izpildīt, un, ja to veic anonīmi, darbinieki var būt atklātāki savās atbildēs, kas ļaus precīzāk analizēt informāciju. Šīs metodes izmantošanas trūkumi ir tādi, ka atbildes var būt neprecīzas vai nepilnīgas. Ja tiek izmantoti atklāti jautājumi, atbildes var būt grūti interpretēt, un, ja tas nav noteikts obligāti, atbildes līmenis var būt zems (Kovac, 2006).Anketas metodes izmantošanas priekšrocības ir tādas, ka tā ir lētāka un mazāk laikietilpīga nekā abas pārējās metodes. Turklāt šo metodi ir viegli izpildīt, un, ja to veic anonīmi, darbinieki var būt atklātāki savās atbildēs, kas ļaus precīzāk analizēt informāciju. Šīs metodes izmantošanas trūkumi ir tādi, ka atbildes var būt neprecīzas vai nepilnīgas. Ja tiek izmantoti atklāti jautājumi, atbildes var būt grūti interpretēt, un, ja tas nav noteikts obligāti, atbildes līmenis var būt zems (Kovac, 2006).Anketas metodes izmantošanas priekšrocības ir tādas, ka tā ir lētāka un mazāk laikietilpīga nekā abas pārējās metodes. Turklāt šo metodi ir viegli izpildīt, un, ja to veic anonīmi, darbinieki var būt atklātāki savās atbildēs, kas ļaus precīzāk analizēt informāciju. Šīs metodes izmantošanas trūkumi ir tādi, ka atbildes var būt neprecīzas vai nepilnīgas. Ja tiek izmantoti atklāti jautājumi, atbildes var būt grūti interpretēt, un, ja tas nav noteikts obligāti, atbildes līmenis var būt zems (Kovac, 2006).Šīs metodes izmantošanas trūkumi ir tādi, ka atbildes var būt neprecīzas vai nepilnīgas. Ja tiek izmantoti atklāti jautājumi, atbildes var būt grūti interpretēt, un, ja tas nav noteikts obligāti, atbildes līmenis var būt zems (Kovac, 2006).Šīs metodes izmantošanas trūkumi ir tādi, ka atbildes var būt neprecīzas vai nepilnīgas. Ja tiek izmantoti atklāti jautājumi, atbildes var būt grūti interpretēt, un, ja tas nav noteikts obligāti, atbildes līmenis var būt zems (Kovac, 2006).

Darba analīzes metodes izvēle

Apsverot, kuru darba analīzes metodi izmantot, analītiķim jāņem vērā divi faktori. Pirmkārt, analītiķim ir jāapsver pētījuma apjoms - tas ir, vai pētījums ir vienkāršs vai sarežģīts, vai tam ir būtiska ietekme uz visu organizāciju vai ļoti maza ietekme uz citiem organizācijas darbiem. Piemēram, ja analītiķis slimnīcas apstākļos analizē medmāsas darbu, jebkādiem atklājumiem vai izmaiņām būtu būtiska ietekme uz organizāciju un tās atalgojuma programmu, jo medmāsas veido lielu daļu darbinieku slimnīcā. Turpretī, ja analītiķis slimnīcas apstākļos analizē algas koordinatora darba vietas, visu konstatējumu vai turpmāko izmaiņu ietekme, visticamāk, būtu daudz mazāk nozīmīga organizācijai kopumā. Otrkārt,analītiķim jāņem vērā pats laika un resursu daudzums, ko var veltīt analīzei, kā arī pieredzes un komforta līmenis, veicot analīzi (Wyatt Data Services, 1995). Intervēšanas metode ir laikietilpīga, un tai ir nepieciešams pieredzējis intervētājs. Šī metode var nebūt ideāla jaunam analītiķim. Novērošanas metodi ir vienkārši izpildīt, tomēr tā ir laikietilpīga. Metode būtu ideāla jaunam analītiķim, tomēr tā var nebūt ideāla analītiķim, kuram ir ierobežots laiks, lai veltītu uzdevumam. Anketas metode ir vislētākā metode, un tā labi noderētu analītiķim ar ierobežotiem resursiem, tomēr jautājumus var būt grūti sastādīt un to izveidošanai, visticamāk, būs vajadzīgs pieredzējis analītiķis. Ja resursi ir pieejami,nepieredzējis analītiķis var lūgt konsultāciju firmas atbalstu anketas izveidošanai, mazinot iespējamās kļūdas kļūdainā jautājuma izstrādē (Kovac, 2006).

Kad organizācija ir noteikusi piemērotāko (-ās) darba analīzes metodi (-es), apkopoto informāciju var izmantot darba novērtēšanai.

Darba analīzes aptauja

Darba novērtēšana

Darba novērtēšana ir darba iekšējās vērtības vai vērtības noteikšanas process. Vērtēšanas sistēmā no darba analīzes tiek ņemti vērā kompensējamie faktori - vērtīgas un izmērāmas pazīmes, par kurām organizācija izvēlas maksāt - un iegūst rezultātu, kuru var izmantot, lai salīdzinātu vai nodrošinātu darba novērtējumu. Ir daudz darba novērtēšanas metožu. Visplašāk izmantotā metode ir punktu faktoru sistēma (Noe, et al., 2013).

Lai pabeigtu darba novērtējumu, organizācijai jānosaka kompensējamie faktori, kas tiks izmantoti, lai noteiktu darba vērtību. Faktoriem vajadzētu būt saistītiem ar darba funkciju, un faktoru skaitam jābūt minimālam, kas vajadzīgs, lai iekļautu visas nozīmīgās darba īpašības (Wyatt Data Services, 1995). Kompensējamie faktori var būt:

darba apstākļi,
darba sarežģītība,
nepieciešamā izglītība un pieredze,
atbildība par darbu utt.

Kad kompensējamie faktori ir noteikti un katrs faktors ir novērtēts par darbu, faktorus var vai nu svērt, pamatojoties uz nozīmi organizācijā, vai arī var uzskatīt, ka visiem faktoriem ir vienāds svars, un tāpēc vienkārša faktoru punktu summa nosaka darba vērtība. Teorētiski, izmantojot darba novērtējuma punktu skaitu kopā ar darba tirgus datiem par darba algu, analītiķis varētu iegūt darba samaksas struktūru.

Piemērs:

Ja darba A rezultāts ir 110, bet darba B - 150 rezultāts, varētu sagaidīt, ka darbs B maksās par aptuveni 36% (150 / 110-1) vairāk nekā darbs A, jo tas tiek vērtēts kā tāds.

Ir svarīgi atzīmēt, ka iekšējā vērtēšana un ārējā tirgus dati ne vienmēr sakrīt (Noe, et al., 2013).

Darba novērtēšanas process nav bez trūkumiem. Darba analīzes veikšanai nav standarta procedūras, tāpēc rezultāti, visticamāk, būs atšķirīgi dažādās organizācijās un var atšķirties starp vērtētājiem (Arnault et al., 2001). Process ir ļoti subjektīvs, un to var ietekmēt vērtētāju zināšanas (vai to trūkums) un personiskā aizspriedumi. 1980. gada publikācijā Donalds Švabs kritizēja darba novērtēšanu šī paša iemesla dēļ. Viņš apgalvoja, ka darba novērtēšanas metodes nav derīgas konstrukcijā, jeb, citiem vārdiem sakot, vērtēšanas metodēs netiek mērīts tas, ko viņi mēra.

Salīdzināms atalgojums par salīdzināmu vērtību

Katrai organizācijai ir savs kompensējamo faktoru kopums, un tāpēc tai ir sava vērtēšanas sistēma. Dažādu darba devēju salīdzināmā vērtība darbavietām izskatīsies atšķirīgi. Piemēram, aplūkojot sertificēta kopēja palīga (CNA) darbu pansionātā - kur mērķis ir pacientu aprūpe - varētu sagaidīt, ka darba vērtība būs augstāka nekā CNA darba analīze pamatskolā. Šajā piemērā, iespējams, CNA strādā kopā ar skolas medmāsu, un studentu izglītošana ir organizācijas mērķis. Šī paša darba vērtējums šajā gadījumā varētu būt atšķirīgs, jo, lai arī izglītības un pieredzes prasības varētu būt vienādas, darbs pansionātā, iespējams, ir sarežģītāks nekā darbs pamatskolā. Lai gan darba novērtējums ir atkarīgs no tā, ko organizācija uzskata par vērtīgu,fakts paliek fakts, ka amatu klasifikācija un atalgojuma klasifikācijas dinamika lielā mērā ir tendencioza pret darbiem, kuros dominē sievietes. Salīdzināmo atalgojuma aizstāvju nostāja ir tāda, ka ir pierādīts, ka daudzām atalgojuma novērtēšanas metodēm ir atšķirīga negatīva ietekme uz sievietēm un tās ir jāapšauba (Weatherhead, Brennan & Bares).

Gan ekonomisti, gan darba devēji ir apgalvojuši, ka atalgojuma noteikšana, pamatojoties uz vietējā darba tirgus likmēm, ir pietiekams pamatojums tam, lai atalgojuma atšķirība paliktu tāda, kāda tā ir bijusi. Realitāte ir tāda, ka “uzņēmumi nemaksā tirgus likmi, jo nevienam darbam nav viena vispārpieņemta, piemērota likme” (Weatherhead, Brennan & Bares). Tas nozīmē, ka organizācijas atalgojuma noteikšanai izmanto ne tikai darba tirgus likmes, bet arī savas iekšējās vērtību sistēmas. Pat ja organizācijas atalgojumu nosaka tikai pēc tirgus likmēm, pašreizējā darba novērtējuma pašreizējā diskriminējošā ietekme joprojām negatīvi ietekmētu sieviešu darbu. Salīdzināmā vērtība cenšas mazināt šo ietekmi. Tomēr salīdzināmas vērtības kritiķi apgalvo, ka šādas politikas piespiedu īstenošana ir pārāk radikāla un nedarbojama (Eisenberg, 2011).

Secinājums

Kaut arī kritiķi, kuru vērtība ir salīdzināma, sagaida, ka politikas īstenošana būtu nereāla un apgrūtinoša, vietās, kur politika pastāv, ietekme uz darba samaksas nevienlīdzību ir bijusi liela un tās rezultātā ir radušās salīdzinoši mazas izmaksas, bez būtiskas citas negatīvas ietekmes. Izmaksas, kas radušās, ir sadalītas vairākus gadus (Boushey, 2000). Šāda politika ir ieviesta valdības darbavietām daudzās vietās, tostarp Aiovā, Minesotā, Vašingtonas štatā, Mičiganā, Denverā, Sanhosē, Austrālijā un Kanādā (Weatherhead, Brennan & Bares). Saskaņā ar Sieviešu politikas pētījumu institūta 1999. gada pētījumu no divdesmit valstīm, kuras kopš 1989. gada savā publiskā sektora darbā ir īstenojušas salīdzināmu vērtību, visas ir uzlabojušas sieviešu un vīriešu algu attiecību. Tālāk,trijās no šīm valstīm veikta analīze atklāja, ka salīdzināmā vērtība tika ieviesta bez būtiskām nevēlamām blakusparādībām, piemēram, bezdarba prasību pieauguma. Izmaksas salīdzināmas vērtības ieviešanai šo valstu valsts sektora darbavietās svārstās no 1 līdz 11,8% no štata algas, vidēji sasniedzot 4% (Boushey, 2000). Šie atklājumi ir iepriecinoši tiem, kas cenšas panākt, lai salīdzināmi vērtīgi tiesību akti tiktu izplatīti plašāk.

Cilvēkresursu profesionāļiem noteikti jāievēro spēkā esošie likumi par atalgojuma pašu kapitālu un cītīgi jāstrādā, lai nodrošinātu, ka kompensācijas netiek administrētas diskriminējoši. Ja organizācija nolemj īstenot salīdzināmu vērts politiku, ir svarīgi atzīmēt, ka mēģinājums pilnībā pārskatīt kompensācijas sistēmu nav visrentablākā pieeja. Tā vietā personāla speciālistam būtu jākoncentrējas uz nepietiekami apmaksātiem sieviešu dominējošiem darbiem un jānosaka salīdzināms atalgojums ar šiem darbiem (Boushey, 2000). Personāla speciālistiem jāpārskata arī vērtēšanas prakse, kas var izraisīt vīriešu darba pārvērtēšanu un / vai sieviešu darba nenovērtēšanu.

Atsauces

563 F. 2d 353 - Christensen pret Aiovas štatu. (nd). Iegūts 2016. gada 19. martā no

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH un Phillips, GM (2001). Eksperimentāls darba novērtēšanas un salīdzināmas vērtības pētījums. ILR pārskats, 54 (4), 806-815.

Boushey, H. (2000). Vai "salīdzināms vērts" ir tā vērts? Darba samaksas kapitāla politikas iespējamā ietekme Ņujorkā. REĢIONĀLĀ DARBA PĀRSKATS, 3. panta 1. punkts, 29. – 38. Iegūts 2016. gada 31. martā vietnē

Brauns, J. (1966). Tā ir vīrieša cilvēka cilvēka pasaule Vai tā ir jā, vai nē? . Karalis.

Maksa par statistiku FY 1997 Līdz FY 2015. (nd). Iegūts 2016. gada 18. martā no

Dati un statistika. (nd). Iegūts 2016. gada 31. martā vietnē

Eizenbergs, DT (2011). NAUDA, DZIMUMS UN SUNSHINE: Tirgus pieeja pieejas diskriminācijai. Arizonas štata tiesību žurnāls, 43 (3), 951-1020. Iegūts 2016. gada 24. martā vietnē

Anglija, P. (1992). Salīdzināma vērtība: teorijas un pierādījumi . Ņujorka: Aldine de Gruyter.

Anglija, P. (2000). Atalgojuma atšķirība starp vīriešu un sieviešu darbavietām: organizatoriskā un juridiskā realitāte. Tiesību un sociālā izmeklēšana Likuma sociālā izmeklēšana, 25 (3), 913-931.

Sieviešu politikas pētījumu institūts, salīdzināma vērtība un atalgojuma atšķirība: panākumi štatos (Vašingtona: IWPR, 1999).

Kovac, JC (2006). Darba analīzes mērķis. WorkSpan , 12 (12).

Nelsons, RL un Bridges, WP (1999). Dzimumu nevienlīdzības legalizēšana: tiesas, tirgi un nevienlīdzīgs atalgojums sievietēm Amerikā . Kembridža: Kembridžas universitātes prese.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013). Cilvēkresursu vadība: konkurences priekšrocību iegūšana . Ņujorka: Makgravs-Hils / Irvins.

Švābs, Donalds P. 1980. „Darba novērtēšana un atalgojuma noteikšana: koncepcijas un prakse”. In Robert Robert Livernash, ed., Salīdzināma vērtība: jautājumi un alternatīvas . Vašingtona, DC: Vienlīdzīgas nodarbinātības konsultatīvā padome, 49. – 77. Lpp.

1964. gada Civiltiesību likuma VII sadaļa. Iegūts 2016. gada 19. martā vietnē

Weatherhead, P., Brennan, EJ, un Bares, A. (nd). Plusi un mīnusi par salīdzināmu un par to, kas jums patiešām jāzina. Iegūts 2016. gada 18. martā vietnē

Wyatt Data Services, Inc. (1995). ECS lēmumu pieņēmēju rokasgrāmata algu pārvaldībai .