Vadītāju un vadītāju efektivitātes mērīšana

Pixabay

Kā uzņēmums var nodrošināt savu vadītāju efektivitāti?

Sarežģītā un neparedzamā pasaulē ļoti maz ir tik sarežģīti kā panākt, lai bariņš cilvēku pārvietotos tajā pašā virzienā, lai sasniegtu konkrētu mērķi. Tomēr 20 gadu laikā esmu redzējis cilvēkus, kuri to vienmēr dara labi. Esmu redzējis arī cilvēkus, kuri to pilnīgi izjauca, sevi krāšņā veidā iznīcinot. Bet lielākā daļa neefektīvo vadītāju, kurus esmu pieredzējis, bija tādi kā teflons - viņiem nekas nelīp. Viņi zina, kā spēlēt spēli, vērpt pareizo dziju, pastāstīt pareizo stāstu. Viņi zina, ko ņemt līdz laimīgajai stundai. Viņi zina, kā pārdot sevi, vienlaikus pārdodot citus upes krastā.

Tas darbojas, jo vadītāji nav tie, kas faktiski ir atbildīgi par koda rakstīšanu vai testu izpildi. Ja programmatūrā ir kļūdas, skaidrs, ka tā nav vadītāja vaina. Viņš viņus tur nelika. Tā vietā viņš saņem galvu un „jauku mēģinājumu”, kad lietas iet uz dienvidiem, jo ​​neefektīvas vadības rezultātus no augšas ir ļoti grūti saskatīt. Līderība noteikti ir grūts darbs, taču vadītāju efektivitātes novērtēšana var būt vēl grūtāka. Līderis var izveidot vai salauzt komandu, organizāciju vai uzņēmumu. Tātad, ko uzņēmums var darīt, lai nodrošinātu tā vadītāju efektivitāti?

Precīzs novērtējums

Mums visiem ir sava izpratne par to, kas ir labs vadītājs un kā viņiem vajadzētu rīkoties. Diemžēl viedokļi par to ir ļoti atšķirīgi. Tas viss ir ļoti subjektīvi, vai ne? Kad esat pārvarējis acīmredzamās cerības, piemēram, raksturu, integritāti un godīgumu, tas sāk kļūt nedaudz dubļains. Bet tam nav jābūt tik subjektīvam.

Kā vadītājs man galvenā atbildība ir nepārtraukti uzlabot savas komandas efektivitāti. Tas nozīmē divas galvenās lietas. Pirmkārt, kādam faktiski kaut kā ir jāmēra efektivitāte. Ja jūs varat izveidot saprātīgu priekšstatu par komandas efektivitāti, izmantojot dažādus galvenos veiktspējas rādītājus (kvalitātes metrika, caurlaidspēja, uzdevuma izpilde, ātrums utt.), Jums ir kaut kas tāds, uz kura jūs varat stāvēt lēmumu pieņemšanā. Jūs pieņemat lēmumus, pamatojoties uz realitāti, nevis uz sajūtu vai intuīciju. Ja visiem ir piekļuve šiem datiem (ieskaitot komandu), viņi var arī no tiem mācīties.

Otrkārt, tas, ko jūs patiešām meklējat, ir uzlabojums (vai tā trūkums). Tas nozīmē, ka jūs nepieņemat lēmumus, pamatojoties uz konkrētiem datu punktiem. Vai tendenču līnija virzās uz augšu, parādot uzlabojumus? Vai tas, ko dara vadītājs, pozitīvi ietekmē? Radīsies smaile (novirzes tendences līnijā), un noteikti ir svarīgi saprast pamatcēloņu. Kāds komandas teiktais ir smailes cēlonis? Ko saka vadītājs? Dienas beigās visiem ir jāmācās no pieredzes. Bet tapas nav neefektīvas vadības rādītājs. Jūsu uzmanība jāpievērš tendencei.

Viens no datu punktiem, kas bieži tiek ignorēts, ir pašas komandas viedoklis. Ja cilvēks komandā ir neapmierināts ar vadītāju, tas nav pārsteidzoši. Tas var liecināt par to, ka vadītājam ir reāla problēma, vai arī tas, ka šai personai nepatīk saukt pie atbildības. Ja visa komanda ir neapmierināta ar vadītāju, tas šķiet satraucoši. Cilvēki vienkārši nedarbojas tik labi, kad ir aizkaitināti. Bieži vien šīs neapmierinātības tiek noraidītas tā, it kā darbiniekiem būtu paredzēts to vienkārši iesūkt un beigt sūdzēties. Tas nedaudz atgādina automašīnas vadīšanu. Ja automašīna sāk smēķēt, visticamāk, jāpārtrauc braukt un jāpārvelk. Komanda, kas "smēķē", tik un tā nekur ātri nedosies. Jūs varētu arī apstāties un nodzēst uguni. Ja jūs ieejat katru komandas locekli telpā un pajautājat, kāpēc turSmēķējat, jūs varētu būt pārsteigts, atklājot, ka visi pirksti ir vērsti vienā virzienā.

Jāidentificē neefektīvie līderi

Acīmredzot ir arī citas lietas, kas jāņem vērā, liekot vadītājiem saukt pie atbildības (cilvēktiesību pārkāpumi, uzvedība, mijiedarbība ar vienaudžiem, mijiedarbība ar klientu utt.). Bet uzņēmumi noteikti cīnās ar vadītāju atbildību par komandas darbības uzlabošanu. Neefektīvi līderi var stipri sagraut komandas morāli un efektivitāti. Uzņēmuma panākumiem ir ļoti svarīgi, lai šie līderi tiktu identificēti pēc iespējas ātrāk, lai tos varētu nomainīt.

Starp nelaimi un motivāciju darba vietā pastāv absolūti sakarība. Bailes un trauksme nerada komandas ar labu sniegumu. Iedomājieties, ko jūsu uzņēmums varētu darīt, ja komandas tiktu efektīvi vadītas. Konkurenti piesargās.