Vienkāršs ceļvedis kultūras kompetencē

Vienkāršs ceļvedis kultūras kompetencē

Kāpēc kultūras kompetence?

Mēs dzīvojam, mācāmies un strādājam multikulturālā vidē. Mēs uzticamies savai cilvēcībai un labajai dabai, lepojoties ar to, ka esam ziņkārīgi un iecietīgi pret citām kultūrām. Tomēr mēs mijiedarbojamies, mēģinām strādāt komandā, veikt novērtējumus, spriest par uzvedību un attieksmi, balstoties uz mūsu sistēmu, ne vienmēr ņemot vērā kultūras kontekstu. Labāka izpratne par atsevišķām kultūrām un kontekstu, ko indivīdi ienes savā izglītības un darba telpā, var tikai stiprināt mūsu organizācijas.

Kas ir kultūra? Tas ir iemācīts kopīgu interpretāciju kopums par uzskatiem, vērtībām un normām, kas ietekmē salīdzinoši lielas cilvēku grupas uzvedību ¹

Daudzi pasaules mēroga nozares līderi iekļauj kultūras kompetenci vadībā, vadībā un darbinieku apmācībā. Daudzi pedagogi, kas strādā ar daudzkultūru klasēm, arvien vairāk apzinās prasmes, kas nepieciešamas, lai iegūtu vislabāko no viņu dažādajiem izglītojamajiem. Kultūra ir medijs, kas skar un maina visus cilvēka dzīves aspektus, tostarp personību, to, kā cilvēki izpaužas, kā viņi emocē, kā domā, kā pārvietojas un kā problēmas risina ².

Dažādības rats

Atklājumu ceļojums

Es uzaugu Dienvidindijā un tagad dzīvoju un strādāju Lielbritānijā. Pēdējo divdesmit piecu gadu laikā esmu pieredzējis līdzības un atšķirības kulturāli daudzveidīgajā populācijā. Mani pastāvīgi uzmundrina tādas kultūras daudzveidības vērtība kā attiecības, kas balstītas uz spēku, es arī esmu tikpat piesardzīga pret pārpratumiem un pārpratumiem, kas var izraisīt stereotipus un radīt savstarpēju neobjektivitāti. Lai gan liela saskarsme un mijiedarbība vairo kultūras izpratni, kultūras kompetences pamatprincipu noteikšana var tikai palīdzēt. Tas mums palīdz aplūkot, kā mēs to attīstām ikvienā - neatkarīgi no tā, vai viņi ir izauguši vai nav izauguši vai strādājuši kulturāli daudzveidīgā vidē.

Kā ārsts, pedagogs un veselības aprūpes vadītājs ikdienas mijiedarbībā atrodu nozīmīgu kultūras kontekstu. Tas man lika pārdomāt un meklēt kultūras kompetences pamatus - kas tas ir, kā mēs to attīstām sevī un citos un kā mēs no tā gūstam labumu un pārejam uz izcilību…

Kultūras kompetences attieksmes viktorīna

Par katru jautājumu izvēlieties sev vislabāko atbildi.

1. Vai jūs izrādāt cieņu pret citu cilvēku kā līdzvērtīgu?
   • Lielāko daļu laika
   • Kādu laiku
   • Nekad - mēs neesam vienlīdzīgi
2. Vai jūs vērtējat, pamatojoties uz pirmajiem iespaidiem?
   • Lielāko daļu laika
   • Kādu laiku
   • Nekad
3. Vai, saskaroties ar nepazīstamām kultūrām, jūs izrādāt pacietību?
   • Vienmēr
   • Dažreiz
   • Nekad, pārējiem ir jāpielāgojas mums.
4. Vai jums patīk iepazīties ar jauniem cilvēkiem ar dažādu izcelsmi?
   • Vienmēr
   • Dažreiz
   • Nekad
5. Vai jūs pievēršat uzmanību citu tautu jūtām?
   • Vienmēr
   • Dažreiz
   • Nekad
6. Vai jūs uzņematies atbildību par savām kļūdām?
   • Vienmēr
   • Dažreiz
   • Nekad
7. Vai jums ir ērti nepiekrist citiem?
   • Jā
   • Ne vienmēr
   • Nekad

Punktu skaits

Izmantojiet zemāk esošo vērtēšanas rokasgrāmatu, lai saskaitītu kopējo punktu skaitu, pamatojoties uz jūsu atbildēm.

1. Vai jūs izrādāt cieņu pret citu cilvēku kā līdzvērtīgu?
   • Lielāko daļu laika: +5 punkti
   • Kādu laiku: +0 punkti
   • Nekad - mēs neesam vienādi: -5 punkti
2. Vai jūs vērtējat, pamatojoties uz pirmajiem iespaidiem?
   • Lielāko daļu laika: -5 punkti
   • Kādu laiku: +3 punkti
   • Nekad: +5 punkti
3. Vai, saskaroties ar nepazīstamām kultūrām, jūs izrādāt pacietību?
   • Vienmēr: +5 punkti
   • Dažreiz: +2 punkti
   • Nekad, pārējiem ir jāpielāgojas mums.: -5 punkti
4. Vai jums patīk iepazīties ar jauniem cilvēkiem ar dažādu izcelsmi?
   • Vienmēr: +5 punkti
   • Dažreiz: +3 punkti
   • Nekad: -5 punkti
5. Vai jūs pievēršat uzmanību citu tautu jūtām?
   • Vienmēr: +5 punkti
   • Dažreiz: +2 punkti
   • Nekad: -5 punkti
6. Vai jūs uzņematies atbildību par savām kļūdām?
   • Vienmēr: +5 punkti
   • Dažreiz: +2 punkti
   • Nekad: -5 punkti
7. Vai jums ir ērti nepiekrist citiem?
   • Jā: +5 punkti
   • Ne vienmēr: +3 punkti
   • Nekad: -5 punkti

Jūsu rezultāta interpretēšana

Rezultāts starp -35 un -14 nozīmē: Jūs tālu neesat kulturāls vai kompetents, un jūs var uztvert kā neiecietīgu.

Rezultāts no -13 līdz 7 nozīmē: jūs esat kulturāli apzināts, bet tālu no kompetences atverat savu prātu dažādībai

Rezultāts no 8 līdz 21 nozīmē: Jums ir kulturāli kompetenta domāšana - kļūt par prasmīgu vajadzētu būt jūsu mērķim

Rezultāts starp 22 un 28 nozīmē: Jūs esat kulturāli kompetents un virzāties uz prasmi

Rezultāts starp 29 un 35 nozīmē: jums ir gudrs kulturāli prasmīgs prāts. Labi padarīts!

PWC daudzveidības priekšrocības

Kāpēc daudzveidība ir svarīga

Pirms pārejam uz kultūras kompetenci, varbūt ir vērts pakavēties pie tā, kāpēc daudzveidībai ir nozīme. Pasaule kļūst daudzkulturāla, un kultūru saplūšana dod labumu. Mēs baudām ēdienu, mūziku, tirdzniecības iespējas, savstarpēju mācīšanos un uzplaukstam pasaulē, kas kļūst arvien tuvāka un iekļaujošāka.

Tomēr strīdu, ekonomikas lejupslīdes un globālu nemieru laikā nenovēršamas bailes un kopienās laiku pa laikam var parādīties pret daudzveidību vērstas noskaņas.

Par laimi, šodienas veiksmīgās organizācijas plaukst dažādībā, strādājot globālajā tirgū. Ir visi pierādījumi, ka daudzveidība un iekļaušana var dot mums labumu individuāli un organizatoriski.

Dažādība pastāv dažādos līmeņos, un to kopumā klasificē kā primāro, sekundāro, organizatorisko un kultūras kategoriju. Ir redzama primārā dimensija, kas ietver vecumu, dzimumu, etnisko piederību, seksuālo orientāciju un garīgās fiziskās spējas. Sekundārā dimensija rodas no reliģijas, izglītības, ģeogrāfiskās atrašanās vietas, attiecībām, izskata, darba stiliem, mācīšanās stiliem, valodas un ģimenes stāvokļa. ³

Citas dimensijas var pastāvēt darbavietas statusā, vadības līmenī, pieredzē, nodaļā, un tās kopīgi sauc par organizatorisko daudzveidību. Struktūra, elastība, saziņas stili, laiks, būtne vai darīšana, spēks un autoritāte, ķermeņa valoda, konfliktu risināšanas preferences, individuālās vai komandas vēlmes un pat ķermeņa valoda var atspoguļot kultūras daudzveidību.

Tas mums palīdz saprast, ka, runājot par kulturāli daudzveidīgām populācijām, mēs nerunājam tikai par acīmredzamajām rases, etniskās piederības un reliģijas atšķirībām, mēs joprojām varam būt vienas rases, vienas reliģijas un viena dzimuma un būt kulturāli daudzveidīgi savas audzināšana un mūsu veidojošā / izglītojošā pieredze.

Kultūras kompetences elementi

Kas ir kultūras kompetence?

Kultūras kompetenci var definēt dažādos veidos. Vienkārši sakot, tas ir vērtību, uzskatu, uzvedības, prasmju un politikas kopums, kas apvienojas, lai mēs varētu efektīvi strādāt starpkultūru situācijās. 1989. gadā Kross un citi definēja attieksmi, struktūras, politiku, kas ļauj indivīdam un organizācijai sasniegt kultūras kompetenci. Darbā ir izklāstīti pieci būtiski elementi, kas veicina kultūras kompetences attīstību ⁴.

1. Vērtējot daudzveidību
2. Kultūras pašnovērtēšanas spēja
3. Apzinoties dinamiku, kas raksturīga kultūru mijiedarbībai
4. Institucionalizētas zināšanas par kultūru
5. Izstrādājuši pakalpojumu sniegšanas pielāgojumus, kas atspoguļo izpratni par kultūras daudzveidību

Veselības aprūpē kultūras kompetenci var raksturot kā sistēmu spēju nodrošināt aprūpi pacientiem ar dažādām vērtībām, uzskatiem un uzvedību, ieskaitot piegādes pielāgošanu, lai apmierinātu pacientu sociālās, kultūras un valodas vajadzības ⁵.

Kultūras daudzās dimensijas

Ko tas man nozīmē?

Neatkarīgi no tā, vai esat veselības aprūpes speciālists, sociālās aprūpes darbinieks, pedagogs vai vienkārši ikviens, kurš strādā multikulturālā vidē, ir vērts pārdomāt jautājumu: ko man nozīmē kultūras kompetence?

Pēc manas personīgās pieredzes, iespējams, ir iestājies institucionāls nogurums līdztiesības un daudzveidības koncepcijā - tas ir kļuvis par organizatorisku klišeju - putekļainu politikas rokasgrāmatu, kas tiek iesniegta pēc tam, kad visi to ir parakstījuši. Termins “obligātā apmācība” ir vēl viena bieži lietota frāze - tas var vēl vairāk apdraudēt indivīda vēlmi pārdomāt kultūras daudzveidību.

Vēlmei kļūt par kultūras kompetenci vajadzētu būt raksturīgai. Kaut arī ārējie faktori - darba vajadzības, spiediens strādāt multikulturāli, organizācijas prasības var labi norādīt uz kultūras kompetences iespējām.

Tomēr iedzimta vēlme saprast, dalīties, mācīties vienam no otra, svinēt multikulturālismu un meklēt daudzveidību ļaus mums patiesi kļūt kulturāli kompetentiem.

Kultūras kompetences prasmju viktorīna

Par katru jautājumu izvēlieties sev vislabāko atbildi.

1. Vai jūs uzmanīgi klausāties citus cilvēkus?
   • Nekad / reti
   • Dažreiz
   • Vienmēr / lielāko daļu laika
2. Vai jūs mudināt citus izteikt savu viedokli?
   • Nekad / reti
   • Dažreiz
   • Vienmēr / lielāko daļu laika
3. Vai jūs skatāties informāciju no dažādiem avotiem?
   • Vienmēr / lielāko daļu laika
   • Dažreiz
   • Nekad / reti
4. Vai jūs kritiski analizējat informāciju pirms lēmumu pieņemšanas?
   • Vienmēr / lielāko daļu laika
   • Dažreiz
   • Nekad / reti
5. Vai, izskaidrojot savas izvēles un domas, jūs piedāvājat skaidrus argumentus?
   • Dažreiz
   • Nekad / reti
   • Vienmēr / lielāko daļu laika
6. Vai jūs varat noteikt sistemātiski risināmās problēmas?
   • Nekad / reti
   • Dažreiz
   • Vienmēr / lielāko daļu laika
7. Vai jūs izpētāt jaunas lietas un situācijas?
   • Dažreiz
   • Nekad / reti
   • Vienmēr / lielāko daļu laika
8. Vai jūs bieži pārdomājat savas vajadzības, mērķus un motivāciju?
   • Vienmēr / lielāko daļu laika
   • Nekad / reti
   • Dažreiz

Punktu skaits

Izmantojiet zemāk esošo vērtēšanas rokasgrāmatu, lai saskaitītu kopējo punktu skaitu, pamatojoties uz jūsu atbildēm.

1. Vai jūs uzmanīgi klausāties citus cilvēkus?
   • Nekad / Reti: -5 punkti
   • Dažreiz: +2 punkti
   • Vienmēr / lielāko daļu laika: +5 punkti
2. Vai jūs mudināt citus izteikt savu viedokli?
   • Nekad / Reti: -5 punkti
   • Dažreiz: +2 punkti
   • Vienmēr / lielāko daļu laika: +5 punkti
3. Vai jūs skatāties informāciju no dažādiem avotiem?
   • Vienmēr / lielāko daļu laika: +5 punkti
   • Dažreiz: +2 punkti
   • Nekad / Reti: -5 punkti
4. Vai jūs kritiski analizējat informāciju pirms lēmumu pieņemšanas?
   • Vienmēr / lielāko daļu laika: +5 punkti
   • Dažreiz: +3 punkti
   • Nekad / Reti: -5 punkti
5. Vai, izskaidrojot savas izvēles un domas, jūs piedāvājat skaidrus argumentus?
   • Dažreiz: +3 punkti
   • Nekad / Reti: -5 punkti
   • Vienmēr / lielāko daļu laika: +5 punkti
6. Vai jūs varat noteikt sistemātiski risināmās problēmas?
   • Nekad / Reti: -5 punkti
   • Dažreiz: +2 punkti
   • Vienmēr / lielāko daļu laika: +5 punkti
7. Vai jūs izpētāt jaunas lietas un situācijas?
   • Dažreiz: +3 punkti
   • Nekad / Reti: -5 punkti
   • Vienmēr / lielāko daļu laika: +5 punkti
8. Vai jūs bieži pārdomājat savas vajadzības, mērķus un motivāciju?
   • Vienmēr / lielāko daļu laika: +5 punkti
   • Nekad / Reti: -5 punkti
   • Dažreiz: +1 punkts

Jūsu rezultāta interpretēšana

Rezultāts starp -40 un -16 nozīmē: Jums draud nonākt neiecietīgi un fiksēti. Jums jāstrādā pie perspektīvām, kritiskās domāšanas, pārdomām un problēmu risināšanas.

Rezultāts no -15 līdz 8 nozīmē: Jūs apzināties kultūras kompetenci, bet jums ir nepieciešams daudz darba. Jums ir jaunas prasmes, kas var dot jums iespēju strādāt ērti, bet jums ir nepieciešams darbs.

Rezultāts no 9 līdz 24 nozīmē: Jums ir kulturālās prasmes, kas labi attīstās. ar lielāku refleksiju, pašanalīzi, kritisko domāšanu un daudzperspektivitāti jūs varat augt

Rezultāts no 25 līdz 32 nozīmē: Jūs esat augsti kvalificēts kultūras kompetencē. Jūs esat labi piemērots starpkultūru darbam.

Rezultāts no 33 līdz 40 nozīmē: Jūs esat ļoti kvalificēts kultūras prasmēs. Jums ir prasmes, kā arī pareizā domāšana, lai strādātu starpkultūru jomā.

Daudzveidība darbavietā var veicināt dažādus domāšanas veidus.

Kultūras kompetences turpinājums

Jāskatās tikai uz plašsaziņas līdzekļiem un politiskajiem vējiem, kas pūš, lai nojaustu disonansi, kas valda kultūras daudzveidības izpratnes pasaulē, aptverot dažādību. Lai kādi būtu imigrācijas, robežu un politisko šķirtņu viedokļi, kultūras izolācija nav risinājums. Starpkultūru darījumi bagātina, enerģizē, apgaismo, aizrauj un dod iespēju cilvēkiem.

Cilvēks var sākt jebkurā vietā kultūras kompetences nepārtrauktībā, pamatojoties uz savu pārliecību, vērtībām, kultūras attieksmi, iepriekšēju mācīšanos, audzināšanu un iepriekšēju saskari ar dažādu izcelsmi.

Kontinuuma galējā kreisajā pusē ir kultūras destruktivitāte, kur pastāv neobjektivitāte, neiecietība un rasisms. Tomēr daudzi no mums var pastāvēt kultūras nespēja, kultūras aklums vai kultūras jutīgums.

Pārejot no jutīguma uz kompetenci un pēc tam uz prasmi, ir nepieciešama pārdomas, pašnovērtējums un prasmju attīstīšana.

Tomēr maz no mums aktīvi cenšas kļūt kulturāli prasmīgāki kā daļa no lielāka attīstības plāna. Pasaulē bez robežām daudzi no mums izvēlējās strādāt ārzemēs, ceļot plaši, sarunāties un ikdienā mijiedarboties ar dažādām kultūrām. Ir tikpat labs laiks kā jebkuram citam noteikt mūsu mērķus kultūras prasmē.

Kultūras kompetences nepārtrauktība, kas pielāgota Rani Srivastavas Veselības aprūpes profesionāļu rokasgrāmatā par klīnisko kultūras kompetenci

Standartu noteikšana

Daudzās attīstītajās valstīs profesionālā grupa, kas ikdienā iesaistās tik kulturāli daudzveidīgās sarunās, ir sociālie darbinieki. Viņu aicinājumi ņem viņus kopienu sirdī, un viņu kultūras kompetence ir vitāli svarīga iesaistītajai klientu bāzei un ļauj risināt problēmas.

Nacionālā sociālo darbinieku asociācija apkopoja standartu un rādītāju kopumu par kulturāli kompetentu darbaspēku. Daudzas no tēmām, kuras esmu aprakstījis turpmāk, ir iegūtas no viņu izcilās rokasgrāmatas ⁷.

Kultūras kompetences standarti un rādītāji sociālā darba praksē (2005) Nacionālā sociālo darbinieku asociācija

Mērķi un uzdevumi

NASW noteica desmit standartus saviem sociālajiem darbiniekiem attiecībā uz kultūras kompetenci ⁷. Šis standartu kopums veido stingru pamatu kultūras kompetencei. Šajā kontekstā kultūras kompetence ir zināšanu par indivīdiem un cilvēku grupām integrēšana un pārveidošana īpašos standartos, politikā, praksē un attieksmē, ko attiecīgajos kultūras apstākļos izmanto pakalpojumu kvalitātes paaugstināšanai, tādējādi radot labākus rezultātus. Kā ārsts un pedagogs es uzskatu šos kontekstus ikdienas pacientu aprūpē un izglītojot izglītojamos no daudzkultūru vidēm.

Kultūras kompetences standarti

Pielāgots no Nacionālās Sociālo darbinieku standartu un kultūras kompetences rādītāju asociācijas.

Standarta	Definīcija
Ētika un vērtības	Indivīdam, grupai vai organizācijai jānosaka vērtību un ētikas kodekss. Viņiem jānodrošina, lai viņu pašreizējie prakses kodeksi būtu skaidrībā, rīkojoties ar kultūru ziņā atšķirīgām tēmām, darbiniekiem un klientiem. Šie vērtību kopumi ir jāpieņem, jāiekļauj un jāpasvin. Hipokrāta zvērests un Labas medicīnas prakses ceļvedis jau satur galvenos taisnīguma principus. Kultūras kompetences kontekstā tas tālāk iet uz apņemšanos, kopīgu redzējumu un kultūras pazemību.
Pašapziņa	Apziņa par savu kultūras identitāti, iecietība pret dažādiem viedokļiem, izaugsmes domāšana un spēja pārdomāt personiskās stiprās puses un attīstības vajadzības. Vajadzīga arī pieeja daudzveidīgai kultūrai, nenojaušot pārākumu “Labosim viņus”
Starpkultūru zināšanas	Īpašas zināšanas par vēsturi, tradīcijām, rituāliem, vērtībām, ģimenes sistēmām, kultūras grupu mākslinieciskajām izpausmēm un starpkultūru komunikāciju.
Starpkultūru prasmes	Spēja sazināties, aktivizēt un risināt sarunas ar dažādiem klientiem (pacientiem, izglītojamajiem, darbiniekiem utt.) Un kultūras izpratnes izmantošana problēmu risināšanā.
Pakalpojumu sniegšana	Izmantojot atbalsta tīklus, kas īpaši pieejami kultūras grupām, veicot atbilstošus ieteikumus un norādes. Atbalsta sistēmu trūkumu noteikšana, lai tās novērstu.
Pilnvarošana un aizstāvība	Izpratne par to, kā politika un procedūras var ietekmēt dažādas kultūras grupas, nodrošinot likuma taisnīgumu, vienlaikus pasargājot grupas no diskriminācijas. Palīdzība izstrādāt politiku un protokolus, kas palīdz un ļauj.
Daudzveidīgā Wokforce	Atbalstīt, aizstāvēt un popularizēt darbaspēku, kas ir reprezentatīvs iedzīvotājiem, kuriem tā kalpo, un veicināt tādu marginālo grupu attīstību, kuras var nemeklēt noteiktas lomas sistēmā.
Profesionālā attīstība	Kultūras kompetence nav tikai atsevišķs pavērsiens. Mums jāpierakstās uz nepārtrauktu profesionālo izaugsmi, programmu mācībām darbā un ārpus tās, kā arī pastāvīgu kvalifikācijas celšanu.
Valoda un komunikācija	Tas ir divvirzienu vads. Mums jānodrošina, ka līdzekļi un metodes, ko mēs izmantojam saziņā, ir piemēroti mērķiem tām grupām, ar kurām mēs sazināmies, vienlaikus nodrošinot, ka mūsu komunikācijas prasmes tiek pastāvīgi attīstītas, jo mēs veicinām to grupu attīstību, ar kurām mēs saskaramies.
Līderība	Mums jāapņemas būt pārmaiņu aģentiem, kur “lietas, kas ir bijušas iepriekš”, tiek uzņemtas ne tikai pēc nominālvērtības, bet tiek pārbaudītas, pilnveidotas, atjauninātas un izstrādātas jaunas iespējas, kā virzīties uz kulturāli prasmīgu komandu un organizāciju.

Kultūras pazemība

Neatkarīgi no tā, vai tas ir starp ārstiem / pacientiem, skolotājiem / studentiem, sociālajiem darbiniekiem / ģimenēm, rasēm, reliģijām, vairākuma vai minoritāšu grupām, vienmēr ir neizbēgama varas atšķirība, kas var izraisīt kultūras pārākumu viens no otra.

Labi ārsti tuvojas pacienta centrētai aprūpei ar pazemību, ka pacients daudz labāk pārzina savu ķermeni, un sniedz ieskatu un profesionālus padomus uz pacientu vērstā, kontekstualizētā, holistiskā kontekstā. Labi skolotāji izmanto uz spēku balstītu pieeju un mācās tik daudz no saviem studentiem, cik viņi māca. Sociālie darbinieki cieši sadarbojas ar ģimenēm un saprot viņus, pirms piedāvā nepieprasītus padomus.

Svarīgs profesionālās identitātes faktors ir kultūras pazemība. Tas mudina sevi attīstīties, pašvērtēt tikpat daudz kā tos, ar kuriem mēs mijiedarbojamies. Mēs nevērtējam citus pēc sava konteksta, pilnībā nesaprotot, kāds ir kultūras konteksts. Ne (m) paternālistiska pieeja rada labāku terapeitisko, mācīšanās un abpusēji izdevīgo partnerību.

Kultūras pazemība ietver mūža garu pašnovērtējumu un paškritiku, spēka nelīdzsvarotības novēršanu pacienta / ārsta dinamikā un savstarpēji izdevīgu un paternālistisku klīnisko un aizstāvības partnerattiecību ar kopienām izveidošanu indivīdu un noteiktu iedzīvotāju vārdā ⁸

Pazemība domā par sevi mazāk.

Ceļojums

Vārds ceļojums ir daudz izmantota klišeja. Visiem ir ceļojums. Sākotnējā nozīmē tas nozīmēja tālu pārklātu dienu (franču: jour-nee )

Kultūras kompetences kontekstā tas patiešām ir ceļojums. Ne tikai vienu dienu, bet vienu no daudzām dienām, mēnešiem un gadiem. Mēs esam pieauguši, asimilējamies, iegūstam prasmes tikt galā ar citiem, kas nav mēs. Tūkstoš jūdžu ceļojums joprojām sākas ar šo pirmo soli. Vēlme un vēlme aptvert visas kultūras un attīstīt prasmes mācīt, strādāt ar visiem un izturēties pret viņiem neatkarīgi no viņu krāsas, ticības apliecības, kultūras izcelsmes.

Tam jābūt universālam moto, ja mēs vēlamies pāriet uz patiesi globālu skatījumu. Viena pasaule. Viena vīzija.

Atsauces

¹ Lustigs, MW, un Koesters, J. (2003). Starpkultūru kompetence: Starppersonu komunikācija dažādās kultūrās. Bostona: Allina un bekons.

² Samovar, LA, un Porter, RE (1991). Saziņa starp kultūrām . Kalifornija: Wadsworth.

³ Šēfers, RT (2011). Rasu un etniskās grupas (12. izdev.) Upper Saddle River, NJ: Pīrsons

⁴ Kross, T., Bazrons, B., Deniss, K., un Īzaks, M., (1989). Ceļā uz kultūras ziņā kompetentu aprūpes sistēmu, I. sējums. Vašingtona, DC: Džordžtaunas Universitātes Bērnu attīstības centrs, CASSP tehniskās palīdzības centrs.

⁵ Betancourt, J., Green, A. & Carrillo, E. (2002). Kultūras kompetence veselības aprūpē: jaunās sistēmas un praktiskās pieejas. Sadraudzības fonds.

⁶ Šrivastava, R. RN, PHD. (2007) Veselības aprūpes profesionāļu ceļvedis klīniskās kultūras kompetences jomā. Toronto: Mosby

⁷ Kultūras kompetences standarti un rādītāji sociālā darba praksē (2005) Nacionālā sociālo darbinieku asociācija. ASV: NASW

⁸ Tervalons, M. un Marejs-Garsija, J. (1998). Kultūras pazemība pret kultūras kompetenci: kritiska atšķirība, definējot ārstu apmācības rezultātus daudzkultūru izglītībā . Nabadzīgo un nepietiekami apkalpoto cilvēku veselības žurnāls, 9 (2), 117. – 125

© 2016 Mohans Kumars