Darba vieta: jaudas attālums, nenoteiktība un izvairīšanās no riska

Uzziniet vairāk par darba vietas kultūru un socioloģiju.

Free-Photos attēls no Pixabay

Geerts Hofstede par darba vietas kultūru

Individuālistiskā un kolektīvā ideoloģija veicina dažādu toleranci pret varas attālumu, nenoteiktību un izvairīšanos no riska darbinieku vidū.

• Individualistiska darba vietas kultūra piešķir vērtību individuālajam darbiniekam un viņa vai viņas īpašajām vajadzībām, uzsverot personīgos mērķus, tiesības, brīvības, pašizpausmi, finansiālo stabilitāti un autonomiju.
• Kolektīvisms veicina biedru savstarpēju atkarību, piešķirot nozīmi grupai, sagaidot, ka locekļi upurēsies un sniegs ieguldījumu, neraizējoties par personīgajām vēlmēm, vajadzībām vai vērtībām.

Spēka distance

Study.com

Spēka distance

Spēka attālums ir gan kolektīvās, gan individuālistiskās kultūrās un organizācijās. Jaudas attālums atzīst, cik lielā mērā sabiedrības locekļi sagaida un pieņem nevienlīdzīgu varas sadalījumu. Ir dažādi jaudas attāluma pakāpes piemēri visā pasaulē. Sākot ar mazākiem rietumu rajoniem līdz daudz plašākām austrumu atšķirībām (Yuan & Zhou, 2015), kas izpaužas kā nepotisms, kastu hierarhijas un diskriminējošas darba samaksas atšķirības, pamatojoties uz pieejamo faktoru pārpilnību.

Jaudas attālums organizācijā parāda hierarhijas līmeni un komunikāciju starp augstāko vadību un padotajiem darbiniekiem (Arikan & Enginoglu, 2016). Tādi Āzijas uzņēmumi kā Honkongā un Malaizijā esošie uzņēmumi ir organizatorisko struktūru piemēri, kas vairāk pieņem kolektīvajām kultūrām raksturīgos ievērojamos varas attālumus. Atbildības līnijas tiek sastādītas un stingri ievērotas. Darbinieki nenes sevi kā indivīdus, bet gan kā grupas locekļus, un viņiem ir īpašas lomas un paredzamās iemaksas, lai radītu labumu kolektīvam.

Jaudas attāluma piemēri pa valstīm

SlidePlayer

Rietumos dominē individuālisms, savukārt kolektīvā domāšana, kas tiek interpretēta kā bīstama, daudzos gadījumos tiek konsekventi atturēta. Rezultātā varas attālumi un autoritāte organizācijā mēdz būt mazāka, atstājot mazāk noteiktas atbildības jomas, kas ir polārais pretstats Āzijas un Tuvo Austrumu organizācijām. Organizācijas, kas darbojas Kanādā, Austrālijā un Amerikas Savienotajās Valstīs, ļauj darbiniekiem apvienoties, rosinot likumdošanas attīstību, lai izlīdzinātu hierarhiju starp vadošajiem un ar vadību nesaistītiem darbiniekiem.

Rietumu kultūra un tās ietekme uz darba vietu nav bez tās trūkumiem. Darbaspēks rietumu valstīs cīnās ar diskriminējošām atalgojuma atšķirībām, neatoloģisku nepotismu un kastu sistēmām, kuras nav noteiktas likumā, bet kuras ir nostiprinātas un atbalstītas ar rakstisku politiku. Sievietēm un dažādu minoritāšu grupu cilvēkiem tomēr ir vienādas iespējas darbaspēkā rietumu organizācijās, atšķirībā no austrumu kolēģiem.

Nenoteiktība un izvairīšanās no riska

Izvairīšanās no nenoteiktības ir termins, ko lieto, lai uztvertu sabiedrības toleranci pret neskaidrību un nenoteiktību. Precīzāk sakot, izvairīšanās no nenoteiktības atspoguļo pakāpi, kādā indivīdi tiecas uzņemties risku. Reaģējot uz kultūras afinitāti pret izvairīšanos no riska un nenoteiktības novēršanu, tiek ieviesti stingri noteikumi un drošības pasākumi, lai mēģinātu izvairīties no neparastām un nezināmām situācijām (Antonczyk & Salzmann, 2014). Kaut arī dažas organizācijas darbojas raksturīgas nenoteiktības jomās (ti, komerciālā zveja un izklaide), citas organizācijas, izmantojot konkurētspēju un nesamērīgi koncentrējoties uz sniegumu, rada neparedzamību.

Cik lielu risku jūs varat izturēt?

Avota-Vašingtonas universitāte Sentluisā

Nenoteiktība darba vietā un izvairīšanās no riska mēra darbinieka vēlmi uzņemties risku, ja darba drošība ir neskaidra. Un iesakiet tiem, kas nodarbojas ar ilgmūžību, izvairīties no situācijām, kas rada nepieņemamu risku (Arikan & Enginoglu, 2016). Neatkarīgi no organizācijas kultūras, nenoteiktības un izvairīšanās no riska teorija liek domāt, ka laika gaitā indivīdu riska izvēle dod priekšroku organizācijas kultūrai, kad darbinieki nāk un iet.

Personas, kas nevēlas riskēt, galu galā atstās pozīciju, kas rada riskus, kas pārsniedz pieņemamu līmeni. Riska uzņemēji, tie indivīdi, kuri ir mazāk pakļauti risku novēršanai, visticamāk pievērsīsies organizācijām, kuras ir nobriedušas ar izaicinājumiem un dažādām riska grūtībām. Individualistiskās organizācijas piesaista locekļus, kuri atzinīgi vērtē nenoteiktību, šķēršļus, spriedzi un stresu, savukārt pretējās personības var atrast nepieciešamo mierinājumu organizācijās, kas atbalsta kolektīvo un kopjošo vadības praksi.

Individuālistiskās kultūrās darbinieki ir mazāk toleranti pret ievērojamiem varas attālumiem, risku uzņemšanos un tiek veicināti individuāli panākumi, salīdzinot ar darbiniekiem kolektīvajās kultūrās. Tomēr izvairīšanās no riska kolektīvajās kultūrās ir augstāka salīdzinājumā ar individuālistiem. Turklāt kolektīvistu vadība pazemina personīgos panākumus un veicina upurēšanu grupas labā.

Kas ir svarīgi

Stingras robežas novilkšana starp šajā rakstā aplūkotajām teorijām būtu pārāk vienkārša. Kultūras un organizācijas ir šo teoriju un daudzu citu faktoru sajaukums. Šie faktori pārliecina locekļus mainīties savstarpējās atkarības un neatkarības pakāpēs, bieži saņemot būtisku ietekmi no situācijas konteksta. Kā cilvēki mūsu rīcība, reakcija, emocijas un vērtības ir plūstošas ​​un neparedzamas. Ieviešot cilvēcīgumu darba vietā, mēs vadību definējam un no jauna definējam tieši tā, kas tā ir: plūstoša un elastīga.

Mācību grāmatas ieteikums

Individuālisms pret kolektīvismu

Uz sasniegumiem vērsta un uz lološanu orientēta vadība

© 2019 Lani Morris