Vadības studiju vēsture un līderības teoriju attīstība

Lai gan vadība ir bijusi interesējoša tēma kopš cilvēka rītausmas, vadības un vadības studijas tika nopietni uzsāktas 20. gadsimta sākumā. Šis raksts hronizē sava veida evolūciju vadīšanas uzvedības pētījumos, sākot no efektīvu līderu iezīmēm līdz 20. gadsimta beigās un 21. gadsimta sākumā piedāvātajām sekotāju centrētajām vadības teorijām. Liela daļa nopelnu par šajā rakstā sniegto informāciju tiek piešķirta Dr Peter Northouse un Dr. Gary Yukl un viņu attiecīgajām publikācijām Leadership: Theory & Practice and Leadership in Organizations . Veicot šos svarīgos darbus, katrs vīrietis ir daudz veicinājis, lai izprastu vadības uzvedību organizācijās.

Šī īsā aptauja nekādā ziņā nav domāta izsmeļošai informācijai.

Dr Peter Northouse

Dr Gerijs Jukls

Frederiks Vinslovs Teilors

Frederiks Vinslovs Teilors un zinātniskā vadība

20. gadsimta sākumā Frederiks Vinslovs Teilors ierosināja zinātniskās vadības praksi. Šī pati par sevi nav vadības teorija, bet mainīja veidu, kā vadītāji-vadītāji mijiedarbojās ar darbiniekiem un rīkojās ar konkrētā produkta ražošanu. Izmantojot savu darba pieredzi un neformālo izglītību, Teilors atzina, ka darba devēji varētu maksimāli izmantot savus darbiniekus, ja viņi sadalītu darba projektus dažādās daļās un apmācītu strādniekus specializēties katrā konkrētajā ražošanas stacijā. Teilors ieplānoja katru ražošanas procesa daļu, lai uzlabotu ražošanu līdz maksimālai efektivitātei. Runājot par vadību organizācijās, Teilors uzskatīja, ka līderi ir dzimuši, nevis veidoti, un pieņēma, ka ir tikai viena efektīvas vadības forma.

Štogila vadīšanas rokasgrāmata

RM Stogdill un Lielais cilvēks un īpašību teorija

Līderības pētījumi 20. gadsimta sākumā koncentrējās uz to, kas tika dēvēts par Lielo cilvēku, un īpašību teorijām. Liela cilvēka vadības teorija ierosina, ka noteikti vīrieši ir dzimuši vadībai, un, iestājoties krīzei, šie vīrieši pastiprinās savu dabisko vietu.

Šī teorija bija saistīta arī ar iezīmju teoriju. Īpašību teorija ierosina, ka veiksmīgi līderi būs tikai vīrieši ar iedzimtām līderības īpašībām. Tika meklēta pareizā īpašību kombinācija, kas ļautu efektīvi vadīt organizācijas.

Veicot divus meta analītiskos apsekojumus par 124 iepriekšējiem pētījumiem 1948. gadā un 163 citiem pētījumiem 1974. gadā, RM Stogdill identificēja 10 labāko efektīvo līderu īpašību un prasmju sarakstu. Iekļauts 1974. gada saraksts

1. dzīt atbildību un uzdevumu izpildi
2. spars un neatlaidība mērķu sasniegšanā,
3. uzņēmība un oriģinalitāte problēmu risināšanā,
4. virzīt iniciatīvu sociālajās situācijās,
5. pašapziņa un personiskās identitātes izjūta,
6. vēlme pieņemt lēmuma un rīcības sekas,
7. gatavība absorbēt starppersonu stresu,
8. vēlme paciest vilšanos un kavēšanos,
9. spēja ietekmēt citu cilvēku uzvedību,
10. spēja strukturēt sociālās mijiedarbības sistēmas atbilstoši konkrētajam mērķim.

Kurts Levins

Kurta Levina vadīšanas stili

Kurts Levins sadarbībā ar kolēģiem Lipetu un Vaitu sastādīja 1939. gada publikāciju “Agresīvas uzvedības modeļi eksperimentāli izveidotā sociālā klimatā” . Šajā darbā Levins un citi. ierosināja trīs organizācijās demonstrētus vadības veidus. Šie vadības stili ietvēra:

1. Autokrātiska vadība, kuras laikā uzņēmuma vadītājs visus lēmumus pieņēma bez konsultēšanās.
2. Demokrātiska vadība, kuras laikā vadītāji un vadītāji lēmumu pieņemšanas procesā iekļāva organizācijas locekļus.
3. Laissez Faire vadība, kurā līderim bija minimāla loma lēmumu pieņemšanas procesā.

Makss Vēbers

Makss Vēbers un harizmātiskā autoritāte

Vācu sociologs Makss Vēbers bija pirmais, kurš savā darbā “Protestantu ētika un kapitālisma gars” ierosināja un aprakstīja harizmātisko autoritāti (harizmātiskās vadības teorijas priekšteci). Vēbers harizmātisko vadību raksturoja kā "īpašu personības iezīmi, kas personai piešķir… ārkārtas pilnvaras, kuru rezultātā persona tiek uzskatīta par vadītāju". House (1976) publicēja harizmātiskas vadības teoriju, kurā viņš šāda veida līdera personiskās īpašības raksturoja kā “dominējošus, ar spēcīgu vēlmi ietekmēt citus, pārliecību par sevi un spēcīgu savu morālo vērtību izjūtu. ”(Northouse, 2004).

Dr Freds Fīdlers

Dr Freds Fīdlers un līderības neparedzētu apstākļu teorija

Teiloristi uzskatīja, ka ir viens labākais vadības stils un ka šis stils der visām situācijām. Freds Fīdlers dažādos darbos uzskatīja, ka labākais vadības stils ir tas, kas vislabāk atbilst konkrētajai situācijai. Attiecīgi Fīdlers ierosināja līderības neparedzētu apstākļu teoriju un vismazāk izvēlēto kolēģu skalu, lai noteiktu, vai konkrēts vadītājs un vadītājs ir labs viņa vadītājas uzdevums.

Rensis Likerts

Līdzdalības līderības teorija

Dalības vadību ir ierosinājuši un uzsvēruši vairāki zinātnieki, tostarp Dr Rensis Likerts (1967) un Gerijs Jukls (1971). Likerts ir vislabāk pazīstams ar Likerta skalu, mērīšanas ierīci, ko izmanto, lai izmērītu attiecīgās telpas pieņemšanas pakāpes. Viņa vadības stila teorija ietvēra sekojošo.

Likerta līderības stili

• Ekspluatatīvs autoritatīvs - ar kuru līderis maz izrāda rūpes par sekotājiem vai viņu bažām, sazinās pazemojošā, apsūdzošā veidā un pieņem visus lēmumus bez konsultēšanās ar padotajiem.
• Labvēlīgs autoritatīvs - rūpējas par darbiniekiem un atlīdzību par kvalitatīvu sniegumu, bet visus lēmumus pieņem viens pats.
• Konsultatīvs - pieliek patiesas pūles, lai uzklausītu padoto idejas, taču lēmumi joprojām tiek centralizēti vadītājā.
• Piedalīšanās - izrāda lielas rūpes par darbiniekiem, uzmanīgi uzklausa viņu idejas un iekļauj tās lēmumu pieņemšanas procesā.

Jukla līdzdalības vadība

Jukls aprakstīja līdzīgu līdzdalības vadības stilu, bet izmantoja dažādas etiķetes.

• Autokrātisks - pieņem visus lēmumus viens pats, neraizējoties par sekotājiem un neapspriežoties ar tiem
• Konsultācijas - vadītājs lūdz padoto viedokļus un idejas, bet lēmumus pieņem viens pats.
• Kopīgs lēmums - vadītājs prasa idejas no padotajiem un iekļauj tās lēmuma pieņemšanā.
• Deleģēšana - vadītājs-vadītājs piešķir grupai vai personai pilnvaras pieņemt lēmumus.

Leader-Member apmaiņas teorija

Vadītāju un dalībnieku apmaiņas teoriju (LMX) ir plaši apsprieduši vairāki organizatoriskās uzvedības zinātnieki, tostarp Dansereau, Graen un Haga, 1975; Graen & Cashman, 1975; un Graen, 1976. LMX ir balstīta uz sociālās apmaiņas teoriju un koncentrējas uz līderu un sekotāju attiecību un mijiedarbības kvalitāti. Organizācijas zinātnieki parādīja, ka vadītājiem veidojas atsevišķas apmaiņas attiecības ar katru padoto, jo katra puse savstarpēji nosaka padoto lomu. Saskaņā ar Graen & Uhl-Bien teikto, kā uzsvēra Gerijs Jukls, augstākas kvalitātes apmaiņa starp uzraugiem un padotajiem rada

1. mazāks apgrozījums
2. pozitīvāki snieguma novērtējumi
3. lielāks akciju biežums
4. lielāka organizatoriskā apņemšanās
5. vēlamāki darba uzdevumi
6. labāka attieksme pret darbu
7. lielāka uzmanība un līdera atbalsts
8. lielāka līdzdalība
9. straujāks karjeras progress

Dr Pols Hersija un doktors Kens Blanšards

Dr Pols Hersijs

Dr Kens Blanšards

Situācijas vadība

Situācijas līderības teoriju ierosināja Dr Pols Hersija un doktors Kens Blanšards. Ievērojot konceptualizāciju, līderi izvēlas vadības stilu, pamatojoties uz sekotāja briedumu vai attīstības līmeni. Viņu teorija nodrošināja četru kvadrantu konfigurāciju, kas balstīta uz attiecīgajiem direktīvām un / vai atbalstu, kas nepieciešams, lai motivētu konkrēto darbinieku veikt noteiktu uzdevumu. Četri kvadranti ir apzīmēti atbilstoši attiecīgajam vadības stilam, kas saistīts ar katru no četrām modeļa sadaļām.

1. Režisors ir domāts vismazāk nobriedušam darbiniekam vai loceklim, kur vadītājs motivē darbiniekus tikai ar direktīviem un bez atbalsta uzvedības.

2. Koučings, kurā vadītāji un vadītāji mijiedarbībā ar darbiniekiem izmanto gan stingru direktīvu, gan augstu atbalstošu vārdu un uzvedību.

3. Atbalsts, kurā vadītāji un vadītāji atturas no direktīvās uzvedības un koncentrējas tikai uz atbalstošu uzvedību. Šie darbinieki labi strādā paši, bet viņiem nav pārliecības par sevi vai arī viņus var pārņemt jauns uzdevums.

4. Deleģēšana, kad vadītājiem un vadītājiem vairs nav jāpiedāvā direktīvas vai atbalstoši vārdi un uzvedība. Šie darbinieki ir nobrieduši līdz vietai, kur viņi ir kompetenti un pārliecināti par uzdevumu, un viņiem nav nepieciešams, lai kāds skatītos pār pleciem.

Ceļa-mērķa līderības teorija

Ceļa-mērķa teoriju izstrādāja Martins G. Evanss (1970) un Roberts J. Houss (1971), un tā balstījās uz Viktora Vrooma gaidāmo teoriju. Galvenais pieņēmums ir tāds, ka padotie tiks motivēti, ja (a) viņi domās, ka ir spējīgi strādāt (vai augsta līmeņa pašefektivitāte); b) uzskata, ka viņu centieni radīs noteiktu rezultātu vai atlīdzību; un c) uzskata, ka rezultāts vai atlīdzība būs vērtīgi.

Tiek teikts, ka ceļa un mērķa teorija uzsver attiecības starp

1. vadītāja stils
2. sekotāja personības īpatnības
3. darba vidi vai iestatījumu.

Tāpat kā situācijas vadīšana, arī mijiedarbojoties ar padotajiem, līderi izvēlas vienu no četrām galvenajām vadīšanas uzvedības formām

1. direktīvu
2. atbalstoši
3. līdzdalīgs
4. orientēts uz sasniegumiem, kur līderis nosaka augstus izcilības standartus un cenšas pastāvīgi pilnveidoties.

Saskaņā ar šīs vadības teorijas piedāvātājiem vadība motivē sekotājus, kad

1. līderis palielina izmaksu skaitu un veidus
2. caur koučingu un virzību padara ceļu uz mērķi skaidru
3. noņem šķēršļus un ceļa bloķējumus
4. padara darbu apmierinošāku.

Dr Roberts Greenleaf

Lerijs Spīrss

Kalpa vadība

Roberts Grīnlīfs (1970. un 1977. gads) publicēja eseju kopu, kurā tika piedāvāts jauns vadības veids, kas koncentrējās uz sekotāju. Šis vadības veids ir kalpu vadība. Greenleaf idejas par šo jauno vadības veidu patiesībā netika piesaistītas tikai deviņdesmito gadu vidū, kad Lerijs Spīrss izklāstīja Greenleaf idejas. Spīrss no Greenleaf rakstiem ieguva 10 piedāvātos kalpu vadītāju raksturojumus:

1. Klausīšanās
2. Empātija
3. Dziedināšana
4. Apzināšanās
5. Pārliecināšana
6. Konceptualizācija
7. Tālredzība
8. Pārvaldība
9. Apņemšanās cilvēku izaugsmē
10. Sabiedrības veidošana

Tā kā Spīrss 1995. gadā aprakstīja šīs īpašības, virkne vadošo pētnieku postulēja kalpu vadības konceptuālos modeļus. Lielāks impulss ētiskāku līderības formu atklāšanai un popularizēšanai tika dots pēc atkārtotām ētiskām neveiksmēm lielo zīmolu organizāciju ietvaros ASV 21. gadsimta pirmajā desmitgadē.

Džeimss Makgregors Burns un Bernards Bass

Dr James McGregor Burns

Dr Bernards Bass

Transformācijas vadība

Transformatīvā vadība ir bijusi visplašāk pētītā līderības forma no 1980. līdz 2011. gadam. Pārveidojošo vadību vispirms aprakstīja Džeimss Makgregors Bērnss, un pēc tam to skaidroja Bernards Bass. Burns par šo vadības veidu rakstīja savā nozīmīgajā 1978. gada darbā “ Leadership” , kurā viņš salīdzina transformatīvās vadības īpašības ar darījumu vadību.

Transformatīvā vadība attiecas uz procesu, kurā indivīds iesaistās ar citiem un rada saikni, kas paaugstina motivācijas un morāles līmeni gan vadītājā, gan sekotājos. Bass paskaidroja, ka pārveidojošā vadība koncentrējās uz sekotājiem un motivē sekotājus darīt vairāk, nekā gaidīja:

1. Sekotāju apziņas līmeņa paaugstināšana par organizatorisko vērtību un mērķu nozīmi
2. Ļaujiet sekotājiem pārvarēt viņu pašu intereses komandas vai organizācijas labā
3. Sekotāju pārvietošana, lai risinātu augstāka līmeņa vajadzības

Bass savā 1985. gada publikācijā Vadība un sniegums ārpus cerībām sadalīja transformācijas vadību četros jēdzienos, ieskaitot

1. Idealizēta ietekme, kurā vadītājs un vadītājs darbojas kā ētiskas uzvedības paraugs un iegūst cieņu un uzticību.
2. Iedvesmojoša motivācija, kuras laikā vadītājs paziņo lielas cerības un iedvesmo apkalpi sasniegt augstāku līmeni
3. Intelektuālā stimulēšana, kuras laikā sekotāji-padotie tiek stimulēti domāt ārpus rāmjiem, būt radošiem un novatoriskiem
4. Individualizēts apsvērums, kurā padotajiem tiek nodrošināta labvēlīga vide, un vadītājs rūpējas par katra darbinieka vajadzībām un vēlmēm.

Dr Brūss Avolio

Autentiska vadība

Autentiska vadība ir viens no jaunākajiem piedāvātajiem vadības stiliem. Akadēmiskajās aprindās to vispirms izveidoja Dr Bruce Avolio un Fred Luthans. 2008. gadā Valumbva, Avolio un citi izstrādāja Autentiskās līderības anketu. Šajā publikācijā viņi pārstrādāja vadības jēdziena definīciju:

Autentiska vadība ir līdera uzvedības modelis, kas izmanto un veicina gan pozitīvas psiholoģiskās spējas, gan pozitīvu ētisko gaisotni, lai veicinātu lielisku pašapziņu, internalizētu morālo perspektīvu, līdzsvarotu informācijas apstrādi un attiecību pārredzamību no vadītājiem, kas strādā ar sekotājiem, pašattīstības veicināšana .

No šīs definīcijas Avolio un viņa kolēģi ieguva četrus autentiskas līderības aspektus, tostarp:

1. Pašapziņa
2. Relāciju pārredzamība
3. Līdzsvarota apstrāde
4. Iekšējā morālā perspektīva

Netiešās līderības teorijas

Netiešās līderības teorijas ir neoficiālas teorijas par līderību, kas atrodas katra indivīda domās. Tās ir mājdzīvnieku teorijas, kuras mēs izstrādājam, pamatojoties uz mūsu attiecīgajiem uzskatiem un pieņēmumiem par efektīvas vadības īpašībām.

Hanges, Braverman un Reutsch (1991) novēroja, ka indivīdiem ir netieša pārliecība, pārliecība un pieņēmumi par atribūtiem un uzvedību, kas palīdz indivīdam atšķirt

1. līderi un sekotāji
2. efektīvi vadītāji no neefektīviem līderiem
3. morālie līderi no ļaunajiem līderiem

Roberts J. Houss un uzņēmums, kā arī Gerijs Jukls paskaidroja, ka netiešās teorijas laika gaitā tiek izstrādātas un pilnveidotas

1. faktiskā pieredze
2. literatūras (grāmatas un citas publikācijas) iedarbība
3. citas sociālās un kultūras ietekmes

Turklāt viņi paskaidro, ka šīs mājdzīvnieku teorijas ietekmē

1. individuālās pārliecības, vērtības un personības iezīmes
2. kopīga pārliecība un vērtības par organizatoriskās kultūras un nacionālās vai vietējās kultūras līderiem.

Visbeidzot, šīs netiešās teorijas darbojas

1. ierobežot
2. mērens
3. vadīt vadītāju.