Apvienošanās un pārņemšana: 10 lietas, ko jums nepateiks

Nelietojiet paļauties, ka jūsu personāla darbinieki dalīsies ar jums šajos iekšējos padomos par apvienošanos un iegādi. Daudzi no viņiem atrodas tādā pašā stāvoklī kā jūs: riskam pakļauts un tumsā.

Drew Leavy, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificējis FlourishAnyway

Kā apvienošanās un pārņemšana (M & As) ietekmē darbiniekus?

Vārds uz ielas ir šāds: jūsu darba devējs vēlas apvienoties ar citu uzņēmumu. Vai varbūt ir baumas, ka jūsu uzņēmums tiks iegādāts.

Kad notiek M & As, ir daudz satraukuma. Darbiniekiem bieži vien ir grūti saņemt bezjēdzīgas atbildes starp visiem saules un burvju poniju solījumiem par to, kā jaunā organizācija sniegs

10 lietas, kas jāzina par M & As

Lai gan apvienošanās un pārņemšana var būt noderīga investoriem, ko tās nozīmē JUMS? Lūk, ko jūsu personāla nodaļa nedala - vai nu tāpēc, ka viņi vēl nezina vai neteiks. Lai gan katra M & A situācija ir atšķirīga, darbinieki var paredzēt vismaz dažas no šīm 10 lietām.

Cilvēku faktori bieži ir M&A pārdomāti
Atlaišana ir neizbēgama
Gaidiet lomu maiņu un apjukumu
Būs iekšējas cīņas ar varu
Pārdzīvojušajiem palielināsies darba slodze un stresa līmenis
Organizācijas kultūras var sadursmes
Galvenie darbinieki var atstāt konkurentus
Mazāk iesaistīti darbinieki
Pārāk ieguldīts uzņēmuma akcijās? Tu esi Azartspēļu Lielais
Neizdodas vairāk nekā 70% no visām apvienošanās un pārņemšanas reizēm

Definīcijas

Apvienošanās: divu uzņēmumu apvienošana vienā.

IEGŪŠANA: viena uzņēmuma pirkšana no cita.

Kas bija divi, tas tagad ir viens. Uzņēmumi apvienojas un iegūst citas firmas, lai augtu. Uzņēmumu M & As mērķis ir palielināt peļņu un produktivitāti un samazināt izdevumus.

Fils… Tikai Fils, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Kādi ir apvienošanās un pārņemšanas iemesli?

Vispirms apsvērsim, kāpēc uzņēmumi iesaistās apvienošanā un pārņemšanā. Šeit ir vairāki izplatīti iemesli:

Izaugsme: Uzņēmumi aug galvenokārt divējādi: 1) organiski ( ti , palielinot pārdošanas apjomu) vai 2) apvienojoties un iegādājoties. Piemēram, iegādājoties konkurentu, iegūstošais uzņēmums var gūt ieņēmumus vai tirgus daļu, nestrādājot par to tik smagi.
Sinerģija: esat kādreiz dzirdējis frāzi: "Divas galvas ir labākas nekā viena?" Kā būtu ar to, ka "divi var dzīvot tikpat lēti kā viens?" Apvienojot uzņēmējdarbību, jaunā uzņēmuma mērķis ir ietaupīt gan darbības, gan finansēšanas izmaksas. Tā cer samazināt pieskaitāmās izmaksas, izmantojot apjomradītus ietaupījumus (piemēram , liekos aktīvus, personālu, procesus un lielapjoma pirkšanas atlaides). Mērķis ir tāds, ka apvienotā organizācija būs efektīvāka nekā tās priekšgājēji.
Stratēģiskā uzmanība: Uzņēmums var samazināt risku, dažādojot ieņēmumu avotus vai integrējoties ar piegādātājiem vai izplatītājiem. Uzņēmumi M & As nodrošina ātru piekļuvi, piemēram, ārvalstij vai jaunam tirgum. Uzņēmumi var arī savstarpēji pārdot saistītus produktus un pakalpojumus.
Novērst nākotnes konkurenci: M & As var palielināt iegūstošā uzņēmuma rentabilitāti, samazinot konkurentu skaitu, it īpaši pārpildītā tirgū. Pareizi plānota apvienošanās vai pārņemšana var pavērt piekļuvi konkurenta zināšanām un klientu bāzei.

Augstākā vadība var svinēt darījumu akciju opciju, lielu atlaišanas pabalstu, kas pazīstami kā "zelta izpletņi", un citu ienesīgu labumu dēļ. Kā ar tevi?

sarahriceNC, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Tātad, kas nav jāmīl par M & It, it kā jūs būtu darbinieks?

Ņemot vērā priekšrocības, ka M & Kā šķiet, solījumu, kas ir nevis mīlestība par tiem, ja esat darbinieks? Vai arī jums nevajadzētu lekt augšup un lejup? Nu varbūt.

Pēc būtības M & As nes sevī daudz organizatorisku izmaiņu, tāpēc, ja jūs neesat pārmaiņu lietpratējs, sagatavojieties būt ļoti neērti. Arī dažu darbinieku darba vietas tiek ietekmētas ievērojami vairāk nekā citas.

Neatkarīgi no tā, paredziet sekojošo, ja jūsu uzņēmumā notiek apvienošanās vai pārņemšana.

Cilvēku problēmas, piemēram, vadība, organizatoriskā kultūra, politika un talants, darījumu veidotāji M & As laikā bieži atstāj malā, jo tie koncentrējas uz biznesa stratēģiju un finansēm.

kaķis, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Cilvēku faktori bieži ir M&A pēcpārdošana

Advokāti, augstākie vadītāji un biznesa konsultanti, kas veido apvienošanās un apvienošanās darījumus, ir analītiski, loģiski domājoši. Viņi galvenokārt koncentrējas uz to, vai jaunā organizācija spēj sasniegt finansiālos un stratēģiskos ieguvumus, kas radītu papildu akcionāru vērtību.

Diemžēl, tāpat kā zirgi, kuriem ir uzliktas žalūzijas, ne vienmēr viņus uztrauc cilvēku faktori, piemēram, kurš vadīs pāreju, kurš zaudēs darbu, un cita ikdienas ietekme uz cilvēku dzīvi. Tās ir "maigās" taktiskās lietas, kuras var izdomāt vēlāk. Šie jautājumi ir pārdomas.

Uzņēmumu apvienošanās un apvienošanās integrācijas komandas var radīt iespaidu, ka viņiem vēl nav viss izdomāts, un viņi to izdomā, ejot līdzi. Pārāk bieži tas ir precīzi.

Karola Riegler, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Ja komunikācijas un citu cilvēku faktori tiek atstumti, rezultāti var izrādīties neproduktīvi. Tiek izvietoti M&A integrācijas komandu slāņi, un viņi drudžaini sāk darbu, nesaprotot pamatus:

kāpēc tika noslēgts viņu uzņēmuma M&A darījums
kā izskatās gala mērķis
apvienošanās un apvienošanās praktiskā ietekme uz darbiniekiem un viņu ģimenēm
citu galveno ieinteresēto personu, tostarp klientu, piegādātāju un sabiedrības, “es” jautājumi.

Bez šī spēcīgā sapratnes pamata ieviešanas komandas rada iespaidu, ka viņiem vēl nav viss izdomāts un viņi to izdomā, ejot līdzi. Un tas ir tāpēc, ka viņi ir. Vēl sliktāk - viņi var paust pacietības un empātijas trūkumu tiem, kurus visvairāk ietekmē organizatoriskās izmaiņas.

Būs jāpazūd liekajiem cilvēkiem, procesiem un aktīviem. Pat labi darbinieki apvienošanās vai pārņemšanas rezultātā var atrast darbu. Dzirdot "sinerģiju" un "apjomradītu ekonomiju", jums vajadzētu domāt par "darbavietu samazināšanu".

Braiens Garets, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Atlaišana ir neizbēgama

Dzirdot vārdu "sinerģija" vai frāzi "apjomradīts ietaupījums", nekavējoties vajadzētu ienākt prātā darba vietu samazināšana. Bizness uzskata, ka ir laiks "nogriezt taukus". Vienīgais reālais jautājums ir tas, vai jūsu darbs ir apdraudēts. Jaunā organizācija centīsies uzlabot efektivitāti, atbrīvojoties no personāla dublikātiem, racionalizējot biznesa procesus un, ja iespējams, izslēdzot liekos aktīvus.

Pēc M & As jaunā organizācija tiks piespiesta "nogriezt taukus". Gatavojieties darba vietu samazināšanai.

Alfa, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Algas un kompensācijas izmaksas parasti veido apmēram 70% no uzņēmuma darbības izdevumiem, tāpēc šajā satricinājumā un pārejas laikā atlaišana ir neizbēgama. ¹ Gaidiet no uzņēmuma

pārbaudīt pašreizējās darba lomas
cieši apskatīt iepriekšējos darba rezultātus un
prognozēt, kādas prasmes ir nepieciešamas jaunajā organizācijā.

Jums var lūgt dažādos veidos pamatot savu darbu vai vērtību uzņēmumam. Uzņēmumi parasti "ķirsis izvēlas", ko viņi paturēs un ko atlaidīs. Esiet gatavs visam.

Daži uzņēmumi izvēlas atlaist darbiniekus no savas vecās organizācijas un pieņemt darbā viņus par jaunās organizācijas darbiniekiem. Citi darba devēji pieprasa, lai darba ņēmēji konkurētspējīgi pieteiktos saviem vai citiem darbiem jaunajā organizācijā.

Apjucis? Tas ir normāli. M & As ietver pārejas periodu, kamēr cilvēki pierod pie savām jaunajām lomām, pienākumiem un līdzstrādniekiem. Laika gaitā virziens kļūs skaidrāks.

Wedhatted caur Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0

3. Gaidiet lomu maiņu un apjukumu

Neskaidrība valda, pirms iestājas jaunais parastais. Cilvēki un paredzamība, ko jūs kādreiz zinājāt, var pilnībā izzust.

Īpaši starpposmā - tas ir, starp paziņojumu par uzņēmumu apvienošanos un apvienošanos paziņošanu un darījuma slēgšanas dienu - var būt neskaidrs, kurš kam ziņo, kam ko jādara un kam ir kāda autoritāte. Vēl sarežģītāk, abiem uzņēmumiem var būt ļoti atšķirīgas sistēmas, darbības un platformas, kas apvienos spēkus par tehnoloģisku izaicinājumu.

Kad darbinieki tiek sajaukti, rodas jauna organizatoriskā struktūra, kā arī jaunas lomas, attiecības un pienākumi. Šajā pārstrukturēšanā un haosā uzņēmuma nosaukumi, amati un nosaukums var atšķirties.

Esiet gatavs parādīt, cik pielāgojams esat, un paturiet sev rūcienu. Ir pāragri pateikt, kur jūs un jūsu kolēģi atradīsities pēc gada. (Šis kolēģis varētu izrādīties jūsu priekšnieks, pirms tas viss satricina.)

Atkarībā no jūsu viedokļa, cīņa par varu jaunajā organizācijā var būt nežēlīga vai izklaidējoša skatīties (ja jums nav pārāk tuvu).

Cīņas māksla Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Būs iekšējas varas cīņas

Varbūt pamanīsit iekšējās cīņas par varu visos līmeņos. Liela daļa no tā ir atkarīga

cik nejauki un atklāti notiek cīņas un
cik politiski esi izveicīgs un saistīts.

Vadītāji ar lielu ego var mēģināt veidot vai uzturēt savas impērijas jaunajā organizācijā. Tikmēr vadītāji, kas atrodas zem viņiem, izvirza vietu mainīgajā organizatoriskajā vidē. Par visu viņu publisko kumbaya, iespējams, aizkulisēs notiek titānu sadursme ar cīņām par personālu, ziņošanas attiecībām, nosaukumiem, aktīviem, budžetu un daudz ko citu.

Lai gan tenkas var būt sulīgas, vienkārši zināt, ka šie personības un politiskie konflikti ietekmē darbinieku dzīves praktiskos aspektus.

Vai darba slodze nonāk pie jums? Pēc apvienošanās vai pārņemšanas sagaidiet, ka jūsu darba apjoms palielināsies, jo abi uzņēmumi strādā, lai optimizētu savas attiecības un kļūtu par vienu, efektīvāku organizāciju.

Lisa Brewster, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. Pārdzīvojušajiem palielināsies darba slodze un stresa līmenis

Uzņēmumu apvienošanās un pārņemšana ir līdzīga laulībai. Tur ir priekšlikums, satrauktais paziņojums un aktivitāšu un hoopla satraukums ar pasākumu plānošanu. Bet, kad laulība ir noslēgta, tad sākas reālais darbs. Protams, medusmēnesis ir jauks, bet nebrīvojies pats. Jebkura veida apvienošanās ir saistīta ar smagu darbu.

Kad tiek paziņots par apvienošanos un apvienošanos, darba slodze kļūst liela, lai tiem, kam tagad ir jāintegrē un jāpielāgo darbības, sistēmas un biznesa procesi. Ja esat darbinieks, tas esat jūs!

Jūsu konkrētajā nodaļā jūs varat pārsteigt, ka otrs uzņēmums ievērojami atšķiras pēc tā, kā tas veic savu darbu. Piemēram, tas var būt ievērojami strukturētāks, racionalizētāks, tehnoloģiski modernāks un atbilstošs valdības noteikumiem. Jūsu nesaistītajam Excel izklājlapu procesam jāveic būtiska pāreja, un, lai veiktu korekcijas, būs jāpieliek daudz darba. Gaidiet daudzas tikšanās, īsus termiņus un konfliktus ar jaunajiem kolēģiem, kad atradīsit jaunus veidus, kā sadarboties.

Un tad, protams, jums jāintegrē savu samazināto kolēģu darbs. Pierod pie jaunās mantras: "dari vairāk ar mazāk".

Uzņēmumos M & As dažreiz iesaistīti divi uzņēmumi ar būtiski atšķirīgiem uzņēmējdarbības modeļiem vai organizatorisko kultūru. Darbiniekiem var būt ļoti atšķirīgas vērtības, uzskati un prakse.

Sašķelšana, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Organizācijas kultūras var sadursmes

Jūs varat mainīt produktus un pakalpojumus, uzņēmuma īpašumtiesības un vadību, taču korporatīvās kultūras maiņai nav instrukciju bukleta. Tādējādi organizatoriskās kultūras sadursmes ir galvenais iemesls, kāpēc M & As neizdodas.

Organizācijas kultūra ietver visus elementus, kas veido uzņēmuma emocionālo un sociālo vidi:

kā darbs tiek paveikts
vadības un lēmumu pieņemšanas stili
parastās mijiedarbības metodes savā starpā, ar klientiem un ieinteresētajām personām
kopīga izpratne par to, kādas iespējas un grupas ir vissvarīgākās
pieņemtā uzvedība, attieksme un prioritātes
galvenie uzskati un pamatā esošie pieņēmumi un
kopīga valoda, vēsture un nozīmes.

Tāpat kā laulība starp diviem partneriem no dažādām valstīm, kuri runā dažādās valodās, veiksmīgai M&A ir kaut kā jāapvieno vai jāpielīdzina jauna biznesa kultūra. Šis izaicinājums tomēr var šķist nepārvarams, ja divām organizācijām ir būtiski atšķirīgi uzņēmējdarbības modeļi, ir iesaistīta naidīga pārņemšana vai partneriem ir ilga savstarpējas konkurences vēsture.

Sagaidiet atšķirības organizatoriskajā kultūrā, sākot no darba paveikšanas līdz pamatpieņēmumiem un vērtībām.

Nguyen Hung Vu caur Flickr, CC-BY-SA 2.0

Augsta profila M & As: veiksmes un neveiksmes



Iesaistītie uzņēmumi	Apraksts
Disney un Pixar	EPIKAS GŪŠANA: Disney nopirka Pixar 2006. gadā par 7,6 miljardiem ASV dolāru. Kopš tā laika Pixar ir izveidojis vienmērīgu filmu plūsmu, kas ir bijusi komerciāli un kritiski veiksmīga.
Sirius un XM satelīta radio	PASĀKUMI: 2007. gadā šo divu amerikāņu satelītu radio pakalpojumu sniedzēju apvienošanās 13 miljardu ASV dolāru vērtībā apvienoja viņu 14 miljonus abonentu. Darījuma laikā neviens no uzņēmumiem nebija guvis peļņu. Dažu mēnešu laikā jaunais uzņēmums sāka bankrotēt, bet galu galā guva peļņu. Sirius XM paredz, ka līdz 2018. gadam būs aptuveni 100 miljoni abonentu.
Exxon Corporation un Mobil Corporation	PANĀKUMI: Exxon 1998. gadā pretrunīgi vērtētā Mobil iegāde tika novērtēta 85 miljardu ASV dolāru vērtībā. Darījums atkal apvienoja divus lielākos Džona D. Rokfellera Standard Oil uzņēmumus, kurus federālā valdība piespiedu kārtā šķīra gandrīz 100 gadus iepriekš. Darījums tiek dēvēts par naftas nozares apvienošanās arhetipu.
Ņujorkas centrālais dzelzceļš un Pensilvānijas dzelzceļš	Neveiksmes: Stratēģijā, lai izvairītos no bankrota, Ņujorkas Centrālā dzelzceļš apvienojās ar savu konkurentu 1968. gadā. Šis darījums pats par sevi bija vilciena vraks. Toreiz sestā lielākā korporācija Penn Central tikai divus gadus pēc apvienošanās iesniedza bankrota pieteikumu.
Daimler-Benz un Chrysler	Neveiksmes: 1998. gadā, kad Daimler-Benz apvienojās ar Chrysler, Amerikas trešo lielāko autoražotāju, rēķins tika iekasēts kā vienlīdzīgu partnerība. Tomēr vācu uzņēmumam bija dziļas kontroles vajadzības, kas traucēja sadarbības partnerībai. Sadursme organizatoriskajās kultūrās - "konservatīva, efektīva un droša" un "drosmīga, daudzveidīga un radoša" noveda pie tā, ka Daimler 2007. gadā pārdeva Chrysler riska kapitāla firmai. 2009. gadā Chrysler pieteica bankrotu.
Mattel un Mācību kompānija	EPIC FAILURE: Mattel, kas tika saukts par vienu no sliktākajiem iegādes gadījumiem vēsturē, tikai gadu pēc tam, kad to ieguva 1998. gadā par 3,8 miljardiem ASV dolāru, novilka interaktīvo programmatūras uzņēmumu The Learning Company. Gadā, kad tā piederēja Mattel, The Learning Company zaudēja apmēram vienu miljonu ASV dolāru dienā, un Mattel redzēja, ka tās akcijas kritās par 65%.
Sīrss un Kmarts	Neveiksme: 2005. gadā Kmarts iegādājās Sears ar 11 miljardu dolāru lielu darījumu. 2007. gadā par darījumu atbildīgais Sears izpilddirektors tika atzīts par gada sliktāko izpilddirektoru. Kopš partnerības Sears ir piedzīvojis stabilu ieņēmumu un ienākumu samazinājumu.
Sprints un Nextels	Neveiksme: 2005. gadā abi telekomunikāciju giganti apvienoja spēkus, noslēdzot darījumu ar 36 miljardiem dolāru. Nevarot pārvarēt tehnoloģiskās atšķirības, Sprint 2013. gadā slēdza Nextel tīklu.
AOL un Time Warner	EPIC FAILURE: 2000. gadā AOL nopirka Time Warner par 164 miljardiem USD, lai izveidotu "pasaulē lielāko mediju uzņēmumu". Neilgi pēc megadeal, dot-com burbulis pārsprāga, kā rezultātā AOL tika piedēvēti 99 miljardi USD. Tajā laikā tas bija lielākais viena gada zaudējums, ko jebkad piedzīvojis uzņēmums. Time Warner atdalījās no AOL 2009. gadā.

Augsti izpildītāji saglabā savu prasmju komplektu pārdodamu. M & As laikā nenoteiktība un neapmierinātība bieži liek viņiem doties uz durvīm.

Robs, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Pēc apvienošanās un apvienošanās apgrozījums iegādātajos uzņēmumos ir divreiz lielāks nekā neapvienotajiem uzņēmumiem.

7. Galvenie darbinieki var atstāt konkurentus

Pēc lielām organizatoriskām izmaiņām, piemēram, apvienošanās vai pārņemšanas, nav nekas neparasts, ka katrs ceturtais darbinieks ar vislabāko sniegumu aiziet. Tas notiek neatkarīgi no tā, vai viņiem joprojām ir darbs jaunajā organizācijā.

Turklāt pētījumi ir atklājuši, ka iegādāto uzņēmumu apgrozījums ir divreiz lielāks nekā neapvienoto uzņēmumu apgrozījums desmit gadus pēc M&A. ²

Labi izpildītājus sarūgtina slikta komunikācija, darba zaudēšana ap viņiem un neskaidrs statuss un atalgojuma struktūra jaunajā organizācijā. Viņi ir saglabājuši savas zināšanas, prasmes un iemaņas pārdošanā, un viņiem nav jāpieļauj, ka pret viņiem izturas slikti. Tādējādi viņi sakravājas un aizbrauc, bieži vien konkurentiem. HR faktiski ir termins citas organizācijas darbinieku atlasei: talantu malumedniecība.

Noskatieties, vai uzņēmuma superzvaigznes brīvprātīgi dodas uz durvīm. Izceļošana var radīt riskus:

institucionālās zināšanas
klientu attiecības
vadību un tehnisko solu un
iespējamība sasniegt ilgtermiņa biznesa mērķus, kas saistīti ar M&A.

Ar sabojātu vai sabojātu uzticību atlaišanu izdzīvojušie cīnās, lai arī turpmāk būtu iesaistīti savā darbā.

Viki un Čaks Rodžers, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Mazāk iesaistīti darbinieki

Atlaišanu izdzīvojušie bieži piedzīvo uzticības jautājumus, kas saistīti ar 1) rezultātiem, 2) lēmumu pieņemšanas procesiem un procedūrām un starppersonu attieksmi, ko viņi un darba kolēģi saņēma apvienošanās un apvienošanās laikā. Viņiem parasti ir ilgstoši jautājumi par uzņēmuma nākotni un nākotni tajā. Attiecīgi izdzīvojušie bieži mazāk nodarbojas ar savu darbu.

Pētījumi liecina, ka atlaišanas gadījumā izdzīvojušajiem var rasties:

pazemināta morāle un palielināts cinisms
samazināta produktivitāte un piepūles atcelšana
sliktāka apmierinātība ar darbu
zemākas organizatoriskās saistības
lielāka pretestība pārmaiņām
lielāks kavējums un kavēšanās
un neproduktīvāka rīcība, piemēram, sabotāža.

Tātad, ko tas nozīmē jums? Pat ja jūs šaujat ar visiem cilindriem, apkārtējie darbinieki, iespējams, nav pilnībā iesaistīti, tādējādi apgrūtinot jūsu darbu pēc M&A.

Esiet racionāls attiecībā uz 401 (k) investīcijām, lai nodrošinātu dažādošanu. Pārskatiet jums piederošo uzņēmuma akciju daudzumu, lai pārliecinātos, ka neesat ieguldījis pārāk daudz. Neveiciet azartspēles ar augstām likmēm.

Viri G, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Pārāk ieguldīts uzņēmuma akcijās? Tu esi Azartspēļu Lielais

Ja jūs piedalāties akciju īpašumtiesību plānā (ESOP), 401 (k) plānā, akciju pirkšanas plānā vai izbaudāt akciju opcijas, jūs esat starp 20% privātajā sektorā strādājošo darbinieku, kuri ir darbinieku akcionāri savos uzņēmumos. ³

Tomēr samērīgu iemaksu vilināšana un uzņēmuma akciju iegāde ar atlaidi var mudināt dažus darbiniekus pārmērīgi ieguldīt uzņēmuma akcijās. Regulāri iegādājoties akcijas, daži darbinieki var likt uzkrāt vairāk uzņēmuma krājumu, nekā viņi bija paredzējuši. Rezultātā viņi var galu galā pārkāpt pirmo saprātīgu ieguldījumu principu: diversifikāciju.

Ja jums pieder vairāk nekā 5-10% no jūsu uzņēmuma akcijām, varbūt ir pienācis laiks pārskatīt savu portfeli. Vai atceraties Enronu, Lehman Brothers, WorldCom un Kodak ? Darbinieki visas savas ligzdas olas ieguldīja uzņēmuma krājumos. Kad katrs no šiem uzņēmumiem cieta neveiksmi - kā tas ir ar M & As risku - darbinieki, kuri ieguldīja tajos savus uzkrājumus, redzēja, ka pazūd gan darbs, gan pensiju fondi.

Cik daudz jūs esat gatavs spēlēt azartspēles ar savu nākotni?

M & As prasa ievērojamu darbinieku pielāgošanos un ieguldījumus pārmaiņās. Diemžēl ievērojama daļa M& As neatdod lielāku ieinteresēto personu vērtību.

larryvincent caur Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Vairāk nekā 70% no visām apvienošanās un pārņemšanas reizēm neizdodas

Atgādināsim, ka galvenie noteiktie M & As pamatojumi ietver ieinteresēto personu vērtības palielināšanu - lai palielinātu peļņu, produktivitāti un samazinātu izdevumus. Diemžēl tomēr ievērojams vairākums apvienošanās un pārņemšanas gadījumu to neizdodas.

Bain & Company 2004. gada pētījums atklāja, ka 70% no M & As nespēj radīt jēgpilnu akcionāru vērtību. Iemesli ietvēra uzņēmumu integrācijas grūtību ignorēšanu, sinerģijas pārvērtēšanu un galveno talantu zaudēšanu. Hay Group un Sorbonne 2009. gada pētījumā tika atrasts līdzīgs rezultāts; vairāk nekā 90 procenti apvienošanos Eiropā nespēj sasniegt finanšu mērķus.

Bet cerība ir mūžīga. Tāpat kā strauji augošais šķiršanās līmenis neliedz pāriem precēties, šķiet, ka M & A neveiksmju rādītāji neattur tādas korporācijas kā

Office Max un Office Depot
Novartis un GlaxoSmithKline
Krafts un Heincs
AT&T un DirecTV un
Actavis un Allergan.

Bain & Company 2004. gada pētījums atklāja, ka 70% no M & As nespēj radīt jēgpilnu akcionāru vērtību. Hay Group un Sorbonne 2009. gada pētījumā tika atrasts līdzīgs rezultāts; vairāk nekā 90 procenti apvienošanos Eiropā nespēj sasniegt finanšu mērķus.

Sakiet, ka tas tā nav. Vismaz 70% apvienošanās un pārņemšanas gadījumu nespēj sasniegt izvirzītos mērķus sasniegt lielāku akcionāru vērtību. Tas ir augstāks nekā šķiršanās gadījumu skaits.

Micheal J caur Flickr, CC-BY-SA 2.0

Lasītāju pieredze

Piezīmes

¹ Šermons, Ganešs. "Cilvēku apvienošanās pēc apvienošanās." Griešana caur sarežģītību. Pēdējoreiz modificēts 2011. gadā.

² Cena, Džims. "Kāpēc iegādes neizdodas." Biznesa iekšējā informācija. Piekļuve 2015. gada 21. jūlijam.

³ Valsts darbinieku īpašumtiesību centrs. "Paredzamais ESOP plānu skaits, dalībnieku skaits un plāna aktīvu vērtība (2012. gada dati) *." Valsts darbinieku īpašumtiesību centrs (NCEO): ESOP plāni, akciju opcijas, ierobežotas akcijas, fantoma akcijas un citi. Pēdējoreiz modificēts 2015. gada martā.

⁴ Vojts, Kevins. "Apvienošanās neizdodas biežāk nekā laulības." CNN.com. Pēdējoreiz modificēts 2009. gada 22. maijā.

Jautājumi un atbildes

Jautājums: Vai es varu izņemt pensiju iegādes laikā?

Atbilde: Parasti jums nevajadzētu izņemt naudu no 401 (k), līdz esat sasniedzis 59 1/2 gadu vecumu (vai 55 gadu vecumu, ja esat pazaudējis vai pametis darbu). Jūs nenorādāt ne savu vecumu, ne nodarbinātības statusu. Abi faktori šeit ir kritiski, un var būt svarīgi arī tas, kam jūs izmantojat naudu.

Apvienošanās un pārņemšanas laikā darbinieku skaits gandrīz vienmēr tiek samazināts, tāpēc jums būs jāzina, vai jums joprojām būs darbs. Ja esat viens no samazinātajiem darbiniekiem, jūs to varēsit

1) nomainiet savu 401 (k) punktu IRA, kuru atverat bankā vai tiešsaistes brokeru pakalpojumā (es dodu priekšroku Ameritrade)

2) iekļaujiet to jaunā darba devēja 401 (k) plānā

3) glabājiet to pie sava vecā darba devēja un ļaujiet viņiem turpināt maksāt administrācijas maksu vai

4) ja jums tas ir absolūti nepieciešams, varat to izņemt un par to izdarīt ievērojamus sodus un nodokļus. (Ja esat samazinājis sodu, 55 gadu vecumā ir mazāk.) Tomēr es nevaru uzsvērt, cik slikta ir šī iespēja, ja esat jauns vai pusmūža cilvēks.

Ja pēc iegādes saglabājat savu darbu, pensiju parasti nevar izmaksāt. Ir reti izņēmumi, piemēram, atbrīvojums no grūtībām, kas ietver pirmās mājas iegādi, taču arī tas nav īsts labs solis.

Naudas izmaksu parasti uzskata par sliktu ideju, tāpēc, lūdzu, konsultējieties ar finanšu konsultantu par savu individuālo situāciju. Sākuma vieta ir zvanīšana uzņēmumam, kas pārvalda jūsu uzņēmuma 401 (k), piemēram, Fidelity. Viņi var tevi izstaigāt, bet lēmumam jābūt tavam.

Jautājums: Es strādāju ievērojamā bankā, kas apvienojas ar citu banku. Vai man vajadzētu meklēt citu darbu?

Atbilde: Sagaidiet spēkā esošos samazinājumus (RIF), kad notiek apvienošanās un pārņemšana (M & As). Organizācijām apvienojoties, bieži notiek darba atlaišana - tas ir, pārāk daudz cilvēku, kas veic vienu un to pašu lomu, tādējādi radot atlaišanu. Ja jūsu darbs ir viens no šiem, jums var būt risks, it īpaši, ja jūs ieņemat amatu organizācijas apakšējā vai vidējā slānī. Vidēji un slikti izpildītāji ir īpaši neaizsargāti, jo uzņēmumi cenšas kļūt liesāki un prasmīgāki, ja tajā strādā tikai vislabāk strādājošie darbinieki.

Dažreiz RIF notiek viļņos vai fāzēs. Pievērsiet uzmanību tam, ko jūsu uzņēmuma vadītājs saka investoriem un ko tirgus analītiķi saka par jūsu uzņēmuma nepieciešamību samazināt darbaspēku.

Lai arī jūs varat izdzīvot RIF, pat pārdzīvojušie piedzīvo stresu darbā, pateicoties visām straujajām izmaiņām, sliktajiem sakariem, ilgākām stundām un no tā izrietošajām cerībām "darīt vairāk ar mazāk". Nav nekas neparasts arī brīvprātīgā apgrozījuma pieaugumā. Tas padara to vēl izaicinošāku pārdzīvojušajiem.

Jums tagad jāapsver, vai jūs mīlat savu darbu un uzņēmumu (vismaz to, kas no viņiem tagad ir), lai to izspēlētu visos satricinājumos. Tas pieņem, ka jūs izdzīvojat RIF. Es uzskatu, ka mums visiem ir vajadzīgas iespējas, lai justos kontrolēti. Tāpēc sāc gatavoties jau tagad, bet klusē par plāniem darbā. NEKAD nav sāpīgi atjaunināt savu CV un aktīvi meklēt tādos darba dēļos kā vienkāršihired.com vai patiešām.com. Atjauniniet savu LinkedIn profilu. Piedalieties dažās intervijās kā “prakse”, lai saglabātu savas intervēšanas prasmes svaigas. Pat ja jūs nesaņemat darba piedāvājumu, jūs redzēsiet, kas tur ir un kādas zināšanas, prasmes, sertifikātus utt. Jums varētu būt nepieciešams apgūt vai atjaunināt. Ja jūs saņemat darba piedāvājumu, jums tas, protams, nav jāpieņem, bet jūs veidojat sev iespējas. Satricinājuma laikālabāk iesēdināt sevi vadītāja sēdeklī un uzņemties atbildību par savu nākotni, nevis gaidīt, lai redzētu, ko uzņēmums nolemj jūsu vietā.

Jautājums: Mūsu finanšu iestāde atrodas M&A vidū. Kad apvienošanās būs pabeigta, man būs 64 gadi. Ja restrukturizācijas laikā nezaudēju darbu, vai man būtu jāpasaka viņiem, ka es plānoju doties pensijā 65 gadu vecumā?

Atbilde: Es neredzu otrādi, stāstot viņiem par saviem plāniem. Uzņēmumam būs nepieciešams mazāk cilvēku, taču, ja jūs esat galvenajā lomā (piemēram, retas zināšanas), iespējams, jums nepiedāvās atlaišanu vai priekšlaicīgu pensionēšanos. Pārstrukturēšanas centieni pēc M & As dažreiz dod labumu tādiem cilvēkiem kā jūs, kuri ir mazliet par jauniem, lai regulāri dotos pensijā. Šie cilvēki var baudīt "saldinātājus", lai liktu viņiem doties pensijā priekšlaicīgi ar paaugstinātu pensionēšanās iespēju, piemēram, kas viņus "saista" līdz pensijas vecumam. Tas ir labākais scenārijs jums.

Pat ja jūsu darba devējs nepiedāvā priekšlaicīgas pensionēšanās paketi, atlaišanas noteikumi var būt apspriežami, it īpaši, ja esat tuvu pensijai, esat ilgstošs darbinieks un saglabājat labu padomu. Ja tas būtu es, es liktu uzņēmumam noticēt, ka plānoju tur strādāt uz visiem laikiem un par pensiju nemaz neesmu domājis. Lieciet viņiem maksāt, lai jūs ietu prom. Es arī neuzticos saviem patiesajiem plāniem kolēģiem, priekšniekam vai kādam citam.

Jautājums: Man ir 23 gadi ar iegādāto uzņēmumu. Uzņēmumam tagad ir jauns nosaukums, bet man joprojām ir sākotnējais līgums. Vai man ir tiesības uz kādu maksājumu?

Atbilde: Es pieņemu, ka jūs domājat, ka jums ir darba līgums ar uzņēmumu, kuru iegādājies cits uzņēmums.

Sākotnēji ieguvēja organizācija novērtēs personāla vajadzības un to, vai jūsu pakalpojumi joprojām ir nepieciešami. Esiet uzmanīgs, ka kādā brīdī vecais uzņēmums tiks oficiāli likvidēts, tādējādi jūs vairs nebūsit šīs organizācijas darbinieks. HR būtu oficiāli jāpaziņo, ka jūs tagad esat jaunās organizācijas darbinieks un tādējādi esat saistīts ar tās politiku. Tas, vai jums ir jāmaksā, ir atkarīgs no jūsu līguma valodas un uzņēmuma politikas. Nelietojiet rēķināties ar lielu atlaišanas izmaksu, ja vien neesat ilgtermiņa darbinieks ar neizmantotu atvaļinājumu uzkrājumu.