Grūts vadītājs vai tirāns? kad priekšnieks ir kauslis vai vēl sliktāk

Ā, labrīt, saulīt! Kāds veids, kā salauzt cilvēka garu.

Džesika Flavina, izmantojot Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0, modificējusi FlourishAnyway

Vai zināt atšķirību: grūts vadītājs, kauslis vai nelegāls uzmācīgais?

Vadītāji var jūs uzcelt vai salauzt jūsu garu. Tomēr, runājot par sliktiem, ir būtiskas atšķirības starp stingrajiem vadītājiem, iebiedētājiem un nelegālajiem uzmācējiem. Ja jūs domājat, ka strādājat kādā no viņiem, ir svarīgi spēt atšķirt, lai jūs varētu izdarīt pareizo izvēli pats.

Vai viņš liek jums justies šādi - baidoties no citas dienas darbā?

Zoe, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Grūts vadītājs

Vadītājs, kurš ir prasīgs, risinot darbinieka likumīgās darbības problēmas, vienkārši veic savu darbu, ja vien viņa piedāvātā atgriezeniskā saite ir profesionāla.

Stingrais menedžeris vēlas vadīt sniegumu , taču viņš (vai viņa) savā attieksmē saskaras ar visvarenāko attieksmi. Viņš var privāti žēloties, ka darbinieks nevēlas uzņemties pietiekamu personisko atbildību par darba trūkumiem.

Tomēr tas ir vadītājs, kurš nav efektīvi pārliecinājis savu darbinieku par šī darbinieka darbības atšķirību likumību, vai arī viņš ir atstājis novārtā citus svarīgus komunikācijas faktorus.

Stingrais vadītājs vēlas uzlabot sniegumu, taču viņam var pietrūkt zināšanu.

larryvincent caur Flickr, CC-BY-SA 2.0

Vai jums ir prasmes?

Ja vadītājs ir mazāk kvalificēts sniegt negatīvu atgriezenisko saiti, darbinieks var neuzticēties ne vadītājam, ne ziņojumam. Vadītājs kaitē viņa uzticamībai, ja viņš neplāno sarunu, sniedz pārāk vispārīgas atsauksmes vai izrāda neapmierinātību.

Turklāt vadītājs kaitē viņa uzticamībai, kad viņš publiski kritizē darbinieku, pārāk ilgi gaida, lai novērstu nepilnības darbībā, vai iesaistās monologā bez darbinieku pirkšanas. Rezultāts ir arvien grūtāku darbības ziņojumu paraugs, lai iegūtu sākotnējo viedokli. Abas puses kļūst aizkaitinātas, un cieš attiecības.

Vadītājs var kaitēt viņa uzticamībai, ja viņš neplāno atgriezeniskās saites sarunu, sniedz pārāk vispārīgas atsauksmes vai izrāda lielu neapmierinātību pret darbinieku.

Ryan Hyde caur Flickr, CC-BY-SA 2.0

Efektīva atgriezeniskā saite

Ja vadītājs patiesi cenšas paaugstināt darbinieka sniegumu augstākā līmenī, viņam jāpiedāvā atgriezeniskā saite, kas ir saprātīga, specifiska ( ti , atbalstīta ar piemēriem) un iekļauj aktīvu uzlabošanās ceļu.

Piegādei jābūt cieņpilnai, privātai un savlaicīgai. Sarunai jābūt divvirzienu, lai darbiniekam būtu iepirkšanās, un tai būtu jādod darbiniekam iespēja paust savu viedokli un precizēt izpratni.

Kad grūts vadītājs taisnīgi sniedz atgriezenisko saiti šādā veidā, viņš paziņo, ka viņam ir galvenā darbinieka intereses.

Lasītāju aptauja: Bully Boss

Bļaušana ir liela zīme, ka jūsu priekšnieks ir kauslis.

imagerymajestic, izmantojot bezmaksas digitālās fotogrāfijas, CC-BY-SA 3.0

Bully Boss

Bully Boss savukārt ir superizmēra skolas pagalma iebiedētāju versija. Viņš pats interesējas, viņš jūtas skaudīgs un apdraudēta darbinieka kompetence vai simpātijas.

Bully Boss cenšas mazināt un destabilizēt darbinieku, lai atgūtu kontroli. Viņš pieņem mērķtiecīgu psiholoģiskās agresijas modeli, ļaunprātīgi izmantojot savu varu, atkārtoti cenšoties apzināti apdraudēt un pazemot savu "mērķi" ( ti , darbinieku, kurš kļūst par viņa negatīvās uzmanības centrā). ¹

Temper, temperaments. Bully Boss izmanto bailes, dūmus un spoguļus, lai kontrolētu savu mērķi.

Cathi Carpenter, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Bailes, dūmi un spoguļi

Pirmkārt, kauslis Boss baidās tikt pakļauts. Salīdziniet viņu ar burvju filmā "Oza burvis" - to mazo, drebošo vīrieti, kurš paslējās aiz lielas liesmas priekškara, izsaucot prasības. ²

Mērķa pārvaldīšana kļūst par manipulatīvu pārliecības un kontroles spēli Bully Boss. Paredzot nodarīt kaitējumu, viņš izmanto agresīvu taktiku, kas ir atkārtota, izturīga un palielinās. ³ Viņa pieeja var ietvert:

izvirzot nereālas prasības un termiņus; pārpūle
mikromeklēt mērķa darba "ko" un "kā"
izrāda neverbālu naidīgumu (piemēram, skatieni, mirdzumi, acu ruļļi, atteikšanās veidot acu kontaktu)
grēkāzi
izturoties pret padotajiem nekonsekventi
zvērēt un / vai kliegt uz mērķi un
mērķa izolēšana sociāli, fiziski vai informatīvi.

Mērķa pārvaldīšana kļūst par manipulatīvu pārliecības un kontroles spēli Bully Boss. Tas viss ir saistīts ar varu.

Aleksandrs Šteinhofs, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificējis FlourishAnyway

Spēka izmantošana

Bully Boss izmanto spēku, ko viņam nodrošina viņa vadības amats, zinot, ka viņš lielā mērā kontrolē sava mērķa nodarbināšanas noteikumus. Viņš saprot, ka kā vadītājs var padarīt mērķa darbu apmierinošu… vai tīru elli, un viņš to efektīvi izmanto savā labā.

Vadītājs var būtiski ietekmēt daudzus viņa padotā darba aspektus: darba uzdevumus, resursu pieejamību, piekļuvi apmācībai, atvaļinājumu un brīvo laiku, disciplīnu, atlīdzību, darbības vērtējumus un paaugstinājumus.

Ja tā liekas, jums ir nepatikšanas. Patiesie varas izplatītāji izmanto savu lomu, zinot, ka kā vadītāji viņi kontrolē darbinieku darba noteikumus un nosacījumus.

Pīters Gordons, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Meistars manipulācijās

Būdams meistarīgs manipulators, kauslis var būt iecienījis sevi HR vai citiem lēmumu pieņēmējiem, kuriem viņa mērķis var sūdzēties. Viņš var maldināt viņus par līdzdalībniekiem, organizācijā tenkojot, ka darbinieks ir darba izpildes jautājums, nevis komandas spēlētājs vai kā citādi nevēlams darbinieks. Tādā veidā kauslis Boss cenšas potēt sevi pret iespējamām sūdzībām.

Turklāt viņš var pieņemt darbā padotos, lai palīdzētu viņam iesniegt sūdzības pret darbinieku. ⁴ Šie darbinieki var sadarboties mērķa nomelnošanas kampaņā vai nu tāpēc, ka ir naivi, vai arī baidās, ka, ja viņi to nedara, viņi varētu būt nākamie.

Nav nekas neparasts redzēt kausli Bossu ar iepriekšējo mērķu vēsturi. Bez ātras un izlēmīgas uzņēmuma iejaukšanās situācija bieži vien deģenerējas uz mērķa garīgās un fiziskās veselības, kā arī viņu karjeras rēķina.

Nežēlīgie un sliktie priekšnieki var izpausties kā jauni, veci, vīrieši vai sievietes.

Lara604, izmantojot Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Garīgā veselība un huligāniska izturēšanās

Jaunie pētījumi liecina par sasaisti starp psihopatoloģiju un šādu Bully Boss uzvedību. Vienā pētījumā tika atklāts, ka " aptuveni 26% no iebiedēšanas ir saistīti ar 1% darbinieku, kas ir korporatīvie psihopāti " ^5.

Psihopātus izceļ personības atribūtu sindroms: šarms, harizma, bezbailība, nežēlība, narcisms, pārliecināšanas spēks un sirdsapziņas trūkums. ⁶

Lai gan šādi atribūti padara psihopātus potenciāli nodevīgus, lai ar tiem mijiedarbotos, viņi tos labi pozicionē arī, lai gūtu panākumus mūsdienu superkonkurētspējīgajā biznesa gaisotnē, uzskata grāmatas “Psihopātu gudrība: kādi svētie, spiegi un sērijveida slepkavas” autors Kevins Duttons. Var mums iemācīt par panākumiem .

Attiecīgi galvenās profesijas, kas piesaista psihopātus, bieži ir tās, kurām ir liela vara un iespējas ietekmēt: izpilddirektors, jurists, mediji (televīzija / radio), pārdevējs, ķirurgs, žurnālists, policists, garīdznieks, šefpavārs un ierēdnis.

Psihopāts vai nē, bet kauslis Boss, iespējams, ir maz empātija.

Kevins Dūlijs, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Protams, ne visi vardarbīgie ir psihopāti. Tomēr, ja jums ir darīšana ar huligānu priekšnieku, visticamāk, viņiem ir ļoti zema empātija, spēja saprast un identificēties ar citas personas perspektīvu, jūtām un izaicinājumiem.

Kaut arī iebiedēšana ir darbinieka psiholoģiska vardarbība, tas vienkārši ir kauslis nav pret ASV likumiem. Mēģinājumi ieviest likumu par iebiedēšanu pret nodarbinātību līdz šim nav īstenojušies. ⁷

Iebiedēšana darba vietā joprojām ir likumīga katrā ASV štatā.

skeeze, izmantojot Pixabay, Public Domain

Nav nelikumīga izturēšanās… Tomēr

Personāla nodaļas mēdz nelabprāt apzīmēt vadītāju par “kausli” un rīkoties izlēmīgi tieši tāpēc, ka tā nav nelikumīga rīcība. Turklāt iebiedēšana bieži ir uztveres jautājums. Piemēram, viena cilvēka definīcija par grēkāžošanu var būt citas personas neuzņemšanās atbildība.

Ja vien mērķis nav labi pamatots ar dokumentiem un liecinieku apstiprināšanu, kad viņš sūdzas, iebiedēšanu ir pārāk viegli izskaidrot kā vienkāršu komunikāciju, personības vai darba stila atšķirības vai padotā slikto sniegumu.

Sūdzības, visticamāk, būs veiksmīgas, ja mērķi norāda uz konkrētu uzņēmuma politikas pārkāpumu un viņiem ir liecinieki un dokumenti, kas tos atbalsta. Mērķi, kas saskārušies ar ietekmi uz veselību, dažreiz sūdzas arī par tīšu emocionālās ciešanas izraisīšanu.

Lasītāju aptauja

Nelikumīga uzmākšanās ir naids, kas balstīts uz demogrāfiju. Jums tas nav jāpacieš.

.tms, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Nelegālais uzmācīgais

Naids, kas balstīts uz demogrāfiju

Kamēr kausli priekšnieku motivē personiska ļaunprātība pret darbinieku (piemēram, greizsirdība), nelegālo uzmākšanos motivē nicinājums pret noteiktu demogrāfisko kategoriju.

Viņš var nicināt mērķi, jo viņa ir sieviete vai invalīde vai, piemēram, afroamerikāņa. Tomēr tie ir likumīgi aizsargāti demogrāfiski vai personiski faktori. Ja darbinieks sūdzas par šāda veida iebiedēšanu, darba devējam par to jāpievērš uzmanība, nekavējoties izmeklējot un veicot atbilstošas koriģējošas darbības.

Diskriminācija un uzmākšanās

Uzmācoties darbiniekam, šāds priekšnieks, iespējams, nodarbojas ar diskrimināciju darbā, pārkāpjot civiltiesību likumus, piemēram, 1964. gada Civiltiesību likuma VII sadaļu, 1967. gada Likumu par vecuma diskrimināciju nodarbinātībā (ADEA) vai amerikāņus ar invaliditāti. 1990. gada akts (ADA).

Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija uzmākšanos definē kā " nevēlamu rīcību, kuras pamatā ir rase, krāsa, reliģija, dzimums (ieskaitot grūtniecību), nacionālā izcelsme, vecums (40 vai vecāki), invaliditāte vai ģenētiskā informācija " ^8.

Īpašajos štatu un dažreiz vietējos likumos ir izklāstīti papildu likumīgi aizsargāti faktori, tāpēc pārbaudiet vienādas nodarbinātības iespējas likumus savā reģionā. (Valsts vienādu nodarbinātības iespēju komisijas var saukt par Valsts pilsoņu tiesību nodaļu, Cilvēktiesību departamentu vai līdzīgiem nosaukumiem.)

Hei, acis šeit augšā, fella. Seksuāla uzmākšanās ir pretrunā ar likumu.

krājumu veidošana, izmantojot Free Digital Photos, CC-BY-SA 3.0

Pēc Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisijas (EEOC) datiem, nelegāli uzmācīgas uzvedības piemēri, kas balstīti uz dzimumu, rasi vai citu aizsargātu kategoriju, ietver nevēlamu

joki, apmelojumi, epiteti un vārdu saukšana
draudi, iebiedēšana un fiziski uzbrukumi
izsmiekls vai ņirgāšanās, apvainojumi vai gānīšana
aizskaroši priekšmeti vai attēli un
iejaukšanās darba izpildē.

Jums nav jāpieļauj nelikumīga uzmākšanās vai diskriminācija. Stāviet par sevi.

kamuelaboy caur Morga failu, CC-BY-SA 3.0

Saskaņā ar EELK uzmākšanās kļūst nelikumīga, ja darbiniekam tas jādara

samierināties ar šo aizskarošu rīcību, lai saglabātu savu darbu, vai
uzmākšanās ir tik smaga vai neatlaidīga, ka rada darba vidi, kuru saprātīga persona uzskatītu par iebiedējošu, naidīgu vai aizskarošu.

Nelieli un vienreizēji komentāri vai ķircināšanas gadījumi tiek uzskatīti par rupjiem un neprofesionāliem. Tomēr tie parasti nepārsniedz nelikumīgas uzmākšanās līmeni.

Diskriminācijas novēršanas likumi aizliedz personu uzmākšanos, atriebjoties par apsūdzības iesniegšanu par diskrimināciju, piedalīšanos izmeklēšanā, tiesvedībā vai tiesas prāvā, vai arī iebildumu pret nodarbinātības praksi, kas, pēc viņu domām, ir diskriminējoša.

Plašāku informāciju par nelikumīgu uzmākšanos darba vietā (ieskaitot seksuālu uzmākšanos), kuru var izdarīt uzraugi un citi, skatiet EELK vietnē. Zināt atšķirību starp nelegālo uzmākšanos, Bully Boss un Tough Manager ir svarīga uzplaukuma sastāvdaļa, saskaroties ar grūtībām.

Kūpinātāji ir meistarīgi manipulatori. Ja jums liekas, ka jūs stresa dēļ piedzīvojat darbā, ziniet, ka neesat viens. Meklējiet atbalstu ārpus darba vietas, piemēram, pie licencēta klīniskā psihologa.

ārsts bobs, izmantojot Morga failu, CC-BY-SA 3.0

Papildu lasīšana par personāla jautājumiem darbavietā

Ko HR jums nestāstīs par darbinieku sūdzību izmeklēšanu

Iekšējās personas viedoklis par to, kāds sakars uzņēmuma politikai, lietvedībai, privātumam, datu drošībai un komunikācijas efektivitātei ar HR izmeklēšanu. Izlasiet to, pirms iesniedzat darbinieku sūdzību.
Kā rīkoties ar garīgi slimu līdzstrādnieku

Psihiskas slimības jebkurā laika posmā skar 1 no 4 pieaugušajiem amerikāņiem. Uzziniet, kā efektīvi pārvaldīt darba attiecības, ja kāds, ar kuru strādājat, ir garīgi slims.
Kā

uzzināt, vai esat birojs ? Izdrukājiet rakstu un atstājiet to uz viņa rakstāmgalda. Jauks mājiens! Atzīst parasto saraustīto uzvedību un apņemies mainīt pats savu savstarpējo nepatīkamību darbā.
Laiks rīkoties: kad priekšnieks ir kauslis vai sliktāk

gatavs rīkoties? Izlasiet šīs divdaļīgās sērijas otro: "Laiks rīkoties: Kad priekšnieks ir kauslis vai sliktāk".

Jautājumi par to, vai jūsu priekšnieks ir kauslis, grūts priekšnieks vai nelegāls uzmākšanās? Konsultējieties ar savu personāla speciālistu vai advokātu.

Skatu meklētājs, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 3.0

Piezīmes

¹ Apvienotās Karalistes nacionālā konsultāciju līnija darba vietā. "Kas ir iebiedēšana? Uzmākšanās veidi, iebiedētāju taktika, kā izvarotāji izvēlas upurus, atšķirība starp iebiedēšanu un uzmākšanos." Bully OnLine . Piekļuve 2012. gada 19. oktobrim.

² Džonsons, Vitnijs, "iebiedēšana ir pārliecības spēle." 2012. gada 13. jūlijs, https://hbr.org/2012/07/bullying-is-a-confidence-game/. (Skatīts 2013. gada 5. martā).

³ "Iebiedēšana darba vietā un traucējoša uzvedība". Labor & Industries (L&I), Vašingtonas štats , 2011. gada aprīlis. Piekļuve 2013. gada 4. martam.

⁴ "Akadēmisko personu iebiedēšana augstākajā izglītībā: kāpēc notiek mobings?" Augstskolu akadēmiķu iebiedēšana. Pēdējoreiz modificēts 2008. gada 14. oktobrī.

⁵ Bodijs, Klīvs R. "Korporatīvie psihopāti, iebiedēšana un negodīga uzraudzība darba vietā". Biznesa ētikas žurnāls 100, Nr. 3 (2010): 367-379.

⁶ Deitons, Kevins. Psihopātu gudrība: ko svētie, spiegi un sērijveida slepkavas var mums iemācīt par panākumiem . Ņujorka: Scientific American / Farrar, Straus and Giroux, 2012.

⁷ Namie, Gerijs. "Veselīgas darbavietas likumprojekts - tiesību akti par iebiedēšanu darba vietā ASV". Darba iebiedēšanas institūts. Piekļuve 2013. gada 4. martam.

⁸ Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisija. - Uzmākšanās. EEOC mājas lapa. Piekļuve 2013. gada 4. martam.

Jautājumi un atbildes

Jautājums: Mans priekšnieks man nosūtīja dažas īsziņas, kas apdraud manu dzīvi. Vai tā ir uzmākšanās forma?

Atbilde: Tas ir vardarbības draudi darbavietā, un tas ir ārkārtīgi nopietni. Nekavējoties sazinieties ar vietējo policijas nodaļu. Drošība pirmajā vietā. Noteikti saglabājiet šīs īsziņas. Sazinieties arī ar HR ASAP un pārliecinieties, ka tie darbojas jūsu uzņēmuma drošības nodaļā.

Jautājums: Vai es varu pieteikties uz bezdarbu, ja uzņēmums pret mani ir atriebies?

Atbilde: Tas ir atkarīgs no tā, kā jūsu darba devējs, iespējams, ir izrēķinājies ar jums. Ja tas, iespējams, ir atriebies, izrakstot jūs vai ievērojami samazinot stundu skaitu, iesniedziet pieteikumu par bezdarbu. Iesniegumam par bezdarbnieku tiešām nav negatīvas puses, kas tiek noraidīts.

Pārbaudiet prasības štata iesniegšanai, jo prasības atšķiras atkarībā no štata. Ja apmeklējat laiku, kas nav aizņemts, jūs varat uzzināt, ka konsultants bezdarba birojā var būt ļoti noderīgs, aizpildot prasību. Es to darītu tā, nevis tiešsaistē.