Ko jums nepateiks par darbinieku atlaišanu, darbinieku skaita samazināšanu un spēkā esošo samazināšanu

Neatkarīgi no tā, vai jūs to saucat par samazināšanu, atlaišanu, spēka samazināšanu (RIF) vai vienkārši atlaišanu, ir šausmīgi, ja tiek samazināts darbs. Uzziniet, ko HR jums nesaka.

JG Park, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificējis FlourishAnyway

Pārāk līdzīgi: samazināšana un dempings

Ja jūsu darbs tiek samazināts, tas ir līdzīgi kā tas, ka jūs ilglaicīgi iemīlējat mīlestības dēļ. Jūs mēģināt noliegt sākotnējās nepatikšanas, grauztās neapmierinātības rīboņas. Viņi izaug par lielākām nestabilitātes pazīmēm.

Ir plaukstoši sarkanie karogi, kas piesaista nepiederošo uzmanību. Vārds uz ielas ir šāds: tu esi īslaicīgs darbinieks. Vai šīs attiecības var saglabāt?

Jūsu partneris šķiet tik tālu, kaut kā pārāk aizņemts jums. Komunikācija ir maz un saspringta. Atbildes jums liek uzdot vairāk jautājumu. Visbeidzot, jums ir šausmīgā "saruna", un, pārtraucot vārdus, ziņas jūs smagi skar.

"Vai tas bija kaut kas, ko es izdarīju?"

Cenšoties atvilkt elpu, jūs domājat: " Vai tas bija kaut kas, ko es darīju? Kad jūs pirmo reizi zinājāt? Ko es darīšu tagad? " Jūs pulcējat savu atbalsta sistēmu. Ir vaina un skumjas. Jūs parakstāt juridiskos dokumentus, dalāt īpašumu, atstājat citus. Nav tā, kā jūs iedomājāties, ka šīs attiecības beigsies.

Dumping ir vienāds neatkarīgi no tā, vai to veic darba devējs vai mīļākais. Viņi saka: " Mīlestībā un karā viss ir godīgi " un " Tas ir tikai bizness ", bet mantas sakārtošana un sākšana noteikti sāp kā ellē.

Lasītāju pieredzes aptauja

Tukša nekustamā īpašuma kabīnes gabalā ir maz zīmju par tā bijušo īrnieku.

Gēns Hans caur Flickr, CC-BY-SA 2.0

Uzticība ir ļoti trausla lieta

Kā bijušais personāla darbinieks divos Fortune 500 uzņēmumos, kā arī citās organizācijās, es pats nekad neesmu pieredzējis darba atlaišanu. Tomēr gadu gaitā esmu pārdzīvojis vairākas brīvprātīgas un piespiedu atlaišanas un redzējis, ka neskaitāmi kolēģi un draugi cieš no darba.

Esmu arī bijis daļa no personāla grupas, kas pārstrukturēja un pārveidoja darbaspēku, kā rezultātā ģimenes apgādnieki zaudēja darbu. Turklāt esmu izpētījis iekšējās sūdzības darba vietā, kas var izraisīt šādus darba zaudējumus.

Uzticēšanās ir ļoti trausla lieta, un tās dziedināšana var aizņemt ārkārtīgi daudz laika. Mēģināt to atjaunot gan tūlīt, gan vairākus gadus pēc atlaišanas ir ārkārtīgi grūti. Tas ir tāpat kā mēģinājums nomierināt kāda salauzto kāju, izmantojot lentes.

Pārāk bieži darbinieki pieņem, ka viņu darbs ir drošs. Tā vietā, lai noliegtu savu neaizsargātību pret atlaišanu, vai nav labāk zināt vismaz brīdinājuma zīmes, ka varētu būt nenovēršama samazināšanās spēkā (RIF)? Iepriekš brīdināts ir paredzēts.

10 lietas, ko HR jums nestāstīs

Pamatojoties uz manu personāla pieredzi, šeit ir 10 lietas, kuras HR jums neteiks par samazināšanu.

Vadītāji un galvenie darbinieki par atlaišanu zināja jau laikus.
Iespējams, ka uzņēmums nav pilnībā apsvēris alternatīvas izmaksu samazināšanas stratēģijas.
Lēmumu pieņēmēji RIF uztver kā iespēju "iztīrīt māju" no ņurdētājiem, sliktiem izpildītājiem un problemātiskiem darbiniekiem.
Uzņēmumiem ne vienmēr ir labi pārdomāts atlaišanas process (vai arī viņi to konsekventi neievēro).
Sievietes, minoritātes un vecākus darbiniekus kopumā var ietekmēt nesamērīgi.
Jūs VARAT risināt sarunas par atlaišanas paketi, it īpaši, ja ir pierādījumi par diskrimināciju vai atriebību.
Ja jums šķiet, ka pret jums izturas netaisnīgi, var nebūt neatkarīga apelācijas procesa.
Uzņēmums derības, jūs, iespējams, nekonsultēsieties ar advokātu.
Pārdzīvošana par atlaišanu nav viss, kas tam ir ieplīsis.
Atlaišana, iespējams, neradīs paliekošu vērtību.

Ja darba devējs jums izsniegs pastaigu papīrus, uzvelciet pārgājienu zābakus. Bezdarbs var būt grūts ceļš. Vislabāk ir sagatavoties, pirms iegūstat šo rozā slīdēšanu.

Stīvens caur Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Vadītāji un galvenie darbinieki par atlaišanu zināja jau laikus.

Liedzot pēkšņu grūdienu uzņēmumam, piemēram, liela līguma zaudēšanu, nepieciešamība pēc darbaspēka samazināšanas gandrīz nepārsteidz uzņēmuma lēmumu pieņēmējus. Mana pieredze HR ir tāda, ka galvenajiem vadītājiem gadu vai ilgāk brīdināja, ka būs nepieciešams samazināt darbavietas. Nopietna stratēģiskā plānošana sākās līdz sešiem mēnešiem iepriekš.

Tā rezultātā gadā, kas sekoja masveida atlaišanai, vadība kļuva agresīvāka, īstenojot disciplīnu. Tādējādi, ja darbinieki, kas saskaras ar disciplīnu, atradās "uz žoga" starp atbrīvošanu no darba un darba saglabāšanu, viņi tika atlaisti. Galu galā tas ietaupīja uzņēmumu no atlaišanas izmaksas vēlāk.

2.

Kad uzņēmums saskaras ar īslaicīgu ekonomikas lejupslīdi, ir pieejami dažādi izmaksu ietaupīšanas pasākumi (skatīt tabulu zemāk). Lai gan nepatīkamas, tomēr šādas alternatīvas bieži netiek pietiekami izpētītas. Pārāk viegli ir domāt par "darbinieku skaita samazināšanu" kā top-of-list risinājumu.

Dažos gadījumos atlaišana var labvēlīgi ietekmēt uzņēmuma akciju cenu, kaut arī īsākā laikā vairāk. Bet cilvēka realitāte ir tāda, ka šīs galvas ir saistītas ar reāliem cilvēkiem un ģimenēm. Varbūt jūsu?

Alternatīvas samazināšanai



Vai uzņēmums ir apsvēris šīs iespējas?	Vai arī šie?	Vai pat šīs?
Izgrieziet pagaidu darbiniekus	Iesaldēt algas	Samazināt darba laiku (par stundu apmaksātiem darbiniekiem)
Piedāvājiet brīvprātīgo pensiju paketes	Kavēšanās paaugstina	Īstenot darba virsotnes (ar vai bez stimuliem)
Novērst virsstundas	Iesaldēt darbā pieņemšanu	Samaziniet biznesa ceļojumus
Nogrieziet dārgas / nevajadzīgas privilēģijas	Paaugstiniet darbinieku iemaksas pabalstu plānos	Atlikt vai likvidēt prēmijas

Samazināšanu lēmumu pieņēmēji bieži uztver kā iespēju uzņēmumam "tīrīt māju". Tas nenozīmē, ka jūs nevarat apšaubīt procesu vai rezultātu.

Spyros Papaspyropoulos, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

3. Lēmuma pieņēmēji uztver

Ilgi pirms atlaišanas HR un citi lēmumu pieņēmēji bieži var prognozēt, ka noteikti darbinieki būs sarakstā, kas paredzēts štatu samazināšanai. Ja jūs pārvaldībai sagādājat tik daudz problēmu, ir lielas izredzes, ka jūs atradīsit sevi "satricinātu", pat ja pilnvarām, kurām jābūt, ir jāstāv uz viņu galvām, lai tas notiktu.

Darbinieki, kas tiek uztverti kā nemiernieki, tas ir, ņurdētāji, slikti izpildītāji un tie, kuri šķērsojuši nepareizu izpildvaru, parasti saņem agresīvāku veiktspējas pārvaldību dokumentētu brīdinājumu par veiktspēju un veiktspējas uzlabošanas plānu (PIP) veidā laikā, kas ir paziņoja par štatu samazināšanu.

Iepriekš vadība, iespējams, bija pavirša par sliktas darbības dokumentēšanu. Tomēr pirms atlaišanas šīs darbinieku kļūdas tiek stingrāk pārbaudītas. Saziņa starp viņiem un viņu vadītājiem kļūst rakstiskāka nekā klātienē. Tas lēmumu pieņēmējiem bieži sniedz nepieciešamo dokumentāciju, lai šie darbinieki būtu pieskaņoti darba atcelšanai.

Vai jūsu darba slodze samazinās? Tas ir pavediens! Nevajag tikai saraut savus pretīgos īkšķus. Izdomājiet, ko jūs darīsit, ja jūsu darbs tiks pārtraukts.

Adam Dawson, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Uzņēmumiem ne vienmēr ir labi pārdomāts atlaišanas process (vai arī viņi to konsekventi neievēro).

Ideālā gadījumā uzņēmumiem vispirms jānosaka savs mērķis un lēmumu pieņemšanas kritēriji attiecībā uz atlaišanu, jāiezīmē un jādokumentē konsekvents process tā sasniegšanai un jāmeklē atbilstošas atsauksmes ar korporatīvajiem padomdevējiem. Ja tas netiks izdarīts, tas varētu nozīmēt likumīgas mīnas.

Praksē process var izsist no sliedēm, ja lēmumu pieņēmēji ar interešu konfliktu nespēj sevi atteikties ( piemēram , tie, kas saistīti ar darbiniekiem, kurus skārušas asinis vai laulība, vai ar nedalītu interešu konfliktu). Līdzīgi samazināšana var notikt nepareizi, ja tiek sasniegts negaidīts rezultāts - tiek saglabāts problemātisks darbinieks vai iecelta aizbildņa amata samazināšana. Nāvējošais kārdinājums "pielāgot" rezultātus var būt milzīgs.

Citreiz laika spiesti vadītāji kļūst pavirši, uzskatot, ka viņiem jau ir visas atbildes. Viņi vēlas steigties cauri plānošanas posmam un izlaist konsultācijas ar advokātiem. Šāda prakse draud graut visu sistēmu un atcelt iespējamos izmaksu ietaupījumus, ko varētu radīt atlaišana.

Kad Circuit City 2009. gadā slēdza uzņēmuma galveno mītni, darbinieki atgriezās no uzņēmuma sapulcēm, lai savos galdos atrastu uzņēmumam piederošus priekšmetus ar marķētām un pārvietojamām kastēm. Viņi bija bez darba.

Darthgriz98, izmantojot Wikimedia Commons, Public Domain

Sarkanie karogi: 16 pazīmes, ka uzņēmuma atlaišana varētu būt izveidojusies



Sarkanie karogi	Sarkanie karogi
1. Uzņēmumam ir slikta finansiālā situācija, un šķiet, ka tas "asiņo" naudu. Akciju cena samazinās ilgākā laika posmā.	9. Bieži notiek slēgtas sanāksmes. Piedalās nepiederošie (ti, advokāti).
2. Aktīvistu akcionāri sāk interesēties par jūsu uzņēmumu (ja tas ir publiski tirgots uzņēmums).	10. Palielinās drošības klātbūtne. Drošības protokols kļūst stingrāks. (Apsargs, kurš zina jūsu vārdu, faktiski lūdz redzēt jūsu personu.) Noslēpumaini parādās kustīgās kastes.
3. Jūsu uzņēmums ir iesaistīts apvienošanā vai pārņemšanā. Jūsu darbu var uzskatīt par lieku, it īpaši, ja esat nodarbināts “iegādātajā” uzņēmumā.	11. Notiek vadības maiņa. Iziet vairāki galvenie vadītāji. Arī zvaigžņu izpildītāji var atrast labākas iespējas.
4. Uzņēmums ir izmantojis izmaksu samazināšanas pasākumus, darba samaksas iesaldēšanu, algošanu, iesaldēšanu, atalgojuma un pabalstu samazināšanu, kā arī tas ir pārtraucis paaugstinājumus (vai tos ievērojami samazinājis).	12. Jūsu uzņēmums apvieno atrašanās vietas, pārceļas uz lētāku nekustamo īpašumu.
5. Lai identificētu efektivitātes paaugstināšanas iespējas, ir pieaicināti organizācijas konsultanti. Tiek runāts par "darba attaisnošanu" vai darbiniekiem ir atkārtoti jāpiesakās uz savu darbu.	13. Jūsu darba apjoms ievērojami samazinās. Jums ir piešķirts virkne uzdevumu, kas ir zemāk par prasmju kopu.
6. Ir samazināts nebūtiskais budžets: ceļojumi, apmācība, biroja piederumi, izdevumu konti utt.	14. Baumu dzirnavas darbojas pārspīlēti. (Jā, cilvēki runā - pat personālvadība, likumi un grāmatvedība.) Ir negatīvas preses ziņas par uzņēmuma nākotni.
7. Galvenās funkcijas tiek nodotas ārzemēs.	15. Jums tiek lūgts saraksts ar galvenajiem kontaktiem, projektiem, pie kuriem strādājat, un paskaidrojums par jūsu lomu uzņēmumā.
8. Jūs atrodaties nomirstošā nozarē vai arī jūsu nozarē ir vērojama liela cikliskā lejupslīde.	16. Saziņa ar jūsu vadītāju un citiem kļūst retāka, formālāka un neveiklāka. Pret jums izturas tā, it kā jūs jau nebūtu. (Vai viņi nojauš kaut ko tādu, ko jūs ne?

5. Sievietes, minoritātes un vecākus darba ņēmējus kopumā var ietekmēt nesamērīgi.

Statistika var noteikt sākotnējo pierādījumu par nelikumīgu diskrimināciju pat gadījumos, ja lēmumu pieņēmēji nebija atklāti plāno diskriminēt. Bet jūs zināt, ko viņi saka par statistiku: ir " meli, sasodīti meli un statistika ". Bez pārmērīgas tehnikas šeit ir patiešām metodes, kas var palīdzēt aizsargāt sneaky-smart, no riska izvairīgu uzņēmumu no šo statistikas trauksmju iedarbināšanas.

It īpaši, ja nav konsultējušies ar darba advokātiem un rūpniecības / organizāciju psihologiem, likumīgi aizsargātas grupas var tikt atlaistas lielākā skaitā: sievietes, minoritātes un cilvēki, kas vecāki par 40 gadiem. Rezultāts ir tāds, ka pēc spēka samazināšanas darbaspēks bieži ir mazāks demogrāfiski daudzveidīga nekā tā priekšgājējs.

Vai jūs vairāk jūtaties kā cālis vai kaķis? Sarunas no spēka pozīcijas. Vai jūs esat mazākumtautība, sieviete, vecāka par 40 gadiem, ilgstoša darbinieka pensijas beigu daļa? Vai jums ir pierādījumi par diskrimināciju, pārkāpumiem vai atriebību?

frankieleons, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Jūs VARAT risināt sarunas par atlaišanas paketi, it īpaši, ja ir pierādījumi par diskrimināciju vai atriebību

Uzņēmums, iespējams, neievēro daudzās juridiskās prasības attiecībā uz darbinieku skaita samazināšanu, taču problēma ir atrast pareizo personu, kurai iesniegt sūdzību. ja jūs gatavojaties apstrīdēt lēmuma piemērotību, jums būs grūti atrast neitrālu partiju HR. Iespējams, ka potenciālie sabiedrotie līdzstrādnieki jau ir parakstījuši vienošanos par atlaišanu, kurā viņi piekrīt nemazināt un nesūdzēt jūsu darba devēju.

Parasti, ja jūtaties negodīgi, jūs varat iesniegt iekšēju sūdzību uzņēmumā. HR izskatīs jūsu sūdzību. Bet šajā gadījumā HR parasti tiek iesaistīts līdz padusēm gan atlaišanas sistēmas projektēšanā, gan lēmumu pieņemšanas sesijās. Runājiet par interešu konfliktu! Tagad ko darīt?

Īpaši rupjā piemērā viens man pazīstams korporatīvais vadītājs vadīja visu atlaišanas projektu, kas visā valstī samazināja apmēram 1500 algotu darbinieku. Tajā pašā laikā viņš veica dubultu pienākumu ar savu "parasto darbu", kas sastāvēja no atbilstības departamenta pārraudzības. Tie ir ļaudis, kuri izmeklēja darbinieku sūdzības par iespējamām pārkāpumiem. Tāpēc sūdzības par atlaišanu tika iesniegtas tieši viņa nodaļā. Perfekti izstrādāts!

Jums var palikt izvēles iespējas iegūt labāko iespējamo darījumu vai izmantot savas iespējas un doties uz ilgu grūto tiesvedības ceļu ar nenoteiktu izmaksu.

Kā tu spēlēsi ar roku? Ja jūtaties nelikumīgi izbeigts, jums ir jāizvēlas sarunas par labāko iespējamo atlaišanu vai iesūdzēt savu darba devēju. Tas varētu būt saspringts, laikietilpīgs un ar nenoteiktu izmaksu. Tā ir tava izvēle.

Viri G, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Uzņēmums derības, jūs, iespējams, nekonsultēsieties ar advokātu.

Samazināšana var būt traumatiska un novirzīt jūs izdzīvošanas režīmā. Jūs, iespējams, koncentrēsieties uz savām emocijām un īstermiņa stratēģijas formulēšanu, piemēram, uz to, kā jūs segsiet rēķinus no nedēļas uz nedēļu.

Jūs varētu būt mazāk noraizējies par atlaišanas līguma smalko druku. Lai gan līgumā ir noteiktas jūsu tiesības konsultēties ar advokātu uz sava rēķina, daudzi cilvēki to nedara, un uzņēmums, iespējams, arī jums nedos likmes.

Līgums var būt uzrakstīts valodā, kas šķiet vairāk "vienkārša angļu" nekā "legalese", bet tas tāpēc, ka viņiem tas ir jādara! Uzskatiet visu, ko nezināt par atlaišanas līgumiem, par neredzamo zonu un rīkojieties atbilstoši.

Tāpat kā šie skumjo seju zīmogi, pēc darba draugu atlaišanas var rasties depresija. Mantojot viņu darba slodzi, jūs arī absorbēsiet papildu darba stresu.

Viki un Čaks Rodžers, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

Pārdzīvojušo sindroms: atlaišanas ietekme uz izdzīvojušajiem


Palielināta darba slodze	Samazināta lojalitāte un uzticēšanās vadībai	Augstāks stresa līmenis
Vainas un depresijas sajūta	Zemākas organizatoriskās saistības	Lielāks brīvprātīgais apgrozījums un nodomi atmest
Lielāka nedrošība darbā	Zemāka apmierinātība ar darbu	Zemāks produktivitātes līmenis

9. Pārdzīvošana par atlaišanu nav viss, kas tam ir ieplīsis.

Darba zaudēšana nav vienīgā negatīvā lieta, kas var notikt RIF. Dažreiz arī pielīmēšana var būt diezgan nepatīkama. Pēc samazināšanas pārdzīvojušajiem parasti ir lielāka slodze, stress un depresija, darba nedrošība, vadības neuzticēšanās un citas reakcijas. Kopā šie efekti (skatīt tabulu iepriekš) tiek saukti par " izdzīvojušā sindromu ".

Lai arī es esmu pārdzīvojis katru uzņēmuma atlaišanu, ar kuru esmu saskāries, es uzskatu, ka tie ir nežēlīgi un emocionāli iztukšoti. Protams, tur ir tas dīvainais puisis, kurš nekad nesadzīvoja nevienu citu un neviens nezināja, ko viņš darīja. Klusībā jūs esat kaut cik priecīgs, ka viņš pazūd, bet vai viņiem nācās viņu aizvest līdz durvīm, cieši līdz asarām, ar augstām kaudzēm ar rakstāmgalda saturu? Tas ir pietiekami, lai jūs justos žēl pat viņa .

Esmu liecinieks to cilvēku sašutumam, kuriem atkārtoti jāpiesakās darbā vai jāmaina departamenti, par kuriem viņi iepriekš bija ļoti smagi strādājuši, lai no tiem izsolītu. Es klusām esmu nomierinājis acis (tas bija man pašam, vai ne?), Kad vadītāji mēģināja pulcēt karaspēku ar sarunu

Šādas runas neapmierina strādniekus, kuri jau ir sašutuši, it īpaši labākos izpildītājus, kuri pirms atlaišanas īsti nesēdēja uz īkšķiem. Tāpat kā atlaišana jūtas slikta, arī izdzīvošana var patiešām sūkāt. Lai atgrieztos, būs vajadzīgs zināms laiks vai darba dekorācijas maiņa. (Tas ir tas, ko es izdarīju pēc divām piegriezumu kārtām tajā pašā uzņēmumā.)

Paceliet galvu no šī galda. Neatkarīgi no tā, vai esat samazināts vai esat "paveicies" izdzīvojušais, jūs to pārdzīvosiet. Labiem cilvēkiem dažreiz notiek sliktas lietas.

Zoe, izmantojot Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Atlaišana, iespējams, neradīs paliekošu vērtību.

Samazināšana mudina izdzīvojušos kļūt

Lai gan uzņēmumi var redzēt īslaicīgu darbaspēka izmaksu ietaupījumu, ilgtermiņā RIF parasti nerada ilgstošu vērtību, pēc kuras tiecas uzņēmumu vadītāji.

Kad institucionālās zināšanas iet pa durvīm, uzņēmumi dažreiz saprot, ka viņu darba vietu samazināšana ir pārāk dziļa. Rezultātā nebrīnieties, ja aptuveni pēc gada atlaišanas daži no tiem pašiem likvidētajiem darbiem tiks atkārtoti nosūtīti un piepildīti ar jaunām jaunām sejām.

Jautājumi un atbildes

Jautājums: Vai jūs varat samazināt štatu, ja esat uzņēmumā strādājis ilgu laiku (piemēram, 15 gadus)?

Atbilde: Pilnīgi. Jūs varat samazināt darbinieku skaitu neatkarīgi no tā, vai esat bijis nodarbināts 5 mēnešus, 5 gadus vai 25 gadus. Kuras darbavietas tiks likvidētas, tas ir atkarīgs no uzņēmējdarbības vajadzībām. Parasti uzņēmumam ir "ceļvedis", kā tas plāno samazināt darbavietas - kopumā samazinot, tikai atsevišķas nodaļas vai vietas, priekšlaicīgas pensionēšanās izpirkšanas paketes utt. Kādā brīdī uzņēmums to paziņos darbiniekiem. Ja esat arodbiedrības pārstāvēts darbinieks, darba vietu samazināšana tiks saskaņota ar jūsu arodbiedrību. Nevienam nav imūna, ieskaitot vadību.