10 izplatīti vadības stili, par kuriem jums vajadzētu zināt

Ir daudz dažādu vadības stilu, lasiet tālāk, lai uzzinātu par 10 visizplatītākajiem…

Publiskā domēna attēls, izmantojot Pixabay

Es domāju, ka ir pamatoti teikt, ka nav viena pareiza vadības stila. Dažādās vidēs ir nepieciešama atšķirīga pieeja, un līderi var pat izvēlēties mainīt savu stilu, lai tas atbilstu konkrētām situācijām, vai arī apvienot divu vai vairāku dažādu stilu elementus, lai panāktu maksimālu efektu.

Organizācijas vadības kvalitāte ietekmē praktiski visus tās darba un rezultātu aspektus. Morāli, produktivitāti, radošumu, efektivitāti un komunikācijas efektivitāti lielā mērā ietekmē tas, kā cilvēki tiek vadīti.

Zemāk, nekādā konkrētā secībā, ir desmit dažādi vadības stili, kurus jūs atradīsit organizācijās.

10 kopīgi līderības stili

1. Autokrātisks
2. Demokrātisks (pazīstams arī kā “dalībnieks”)
3. Laissez-Faire
4. Pārveidojošs
5. Harizmātisks
6. Stratēģisks
7. Darījuma
8. Kalps
9. Koučings
10. Situācijas

1. Autokrātisks

Šādā stilā vadītājiem ir ievērojama kontrole pār personālu, viņi reti dala varu un parasti neprasa vai ņem vērā darbinieku ierosinājumus.

Pozitīvi

Lēmumu pieņemšana augšpusē, visticamāk, būs ātra, nepārprotama un izlēmīga. Autokrātiskā vadība ir vislabāk piemērota videi, kurā uzdevumi ir samērā nesarežģīti un ikdienišķi, vai kur stingra hierarhija tiek uzskatīta par būtisku, piemēram, militārajā jomā.

Negatīvie

Stingra indivīda kontrole var izraisīt zemāku morāli un lielāku personāla mainību. Darbinieki var sajust, ka viņu idejas netiek uztvertas nopietni. Radošums un zināšanas bieži ir ierobežotas, jo ideju kopu rada tikai viens cilvēks, nevis daudzi.

2. Demokrātisks (pazīstams arī kā “dalībnieks”)

Šis stils nozīmē, ka darbiniekiem tiek lūgts sniegt ieguldījumu, un pēc tam, kad tiek apsvērts ieteikumu pamatīgums un trūkumi, vadītājs pieņem lēmumu.

Pozitīvi

Līderības pienākumi tiek deleģēti un dalīti, tāpēc šāda stila dēļ darbinieki bieži izjūt lielāku apmierinātības ar darbu sajūtu, jo viņi veicina organizācijas virzību. Ir arī lielāks radošuma un zināšanu kopums, ko izmantot, iesaistoties grupā.

Negatīvie

Lēmumu pieņemšana var būt lēna, tāpēc šāds stils neder organizācijām, kurās ir ļoti svarīgi ātri reaģēt no vadības. Strīdi un frakcionālisms var rasties demokrātiskā vadībā, kā arī komunikācijas procesi var aizsprostoties, kad visi vēlas, lai viņu viedoklis tiktu uzklausīts.

3. Laissez-Faire

Šis stils būtībā nozīmē, ka vadība izmanto “brīvroku” pieeju un ļauj darbiniekiem vienkārši ar to tikt galā. Laissez-faire līderi uzticas saviem darbiniekiem un piedāvā virzienu tikai pēc pieprasījuma.

Pozitīvi

Šis stils vislabāk darbojas organizācijās, kurās darbinieki ir pieredzējuši, motivēti un atbildīgi. Laissez-faire vadība ir laba darbinieku morālei un novērš nevajadzīgus ierobežojumus un vadības iejaukšanos.

Negatīvie

Ja darbinieki netiek ievēroti stingros termiņos un cerībās, darba kvalitāte un produktivitāte var ciest. Dažiem darbiniekiem ir nepieciešami skaidri norādījumi.

DKNY dibinātāja Donna Karana ir piemērs līderim, kurš izmanto laissez-faire stilu, ļaujot saviem dizaineriem brīvi radīt.

Deivids Šankbons, izmantojot Wikimedia Commons (CC BY 3.0)

4. Pārveidošanās

Pārvērtību līderi "pārveido" darba vidi, izstumjot darbiniekus ārpus viņu komforta zonām. Viņi no darbiniekiem gaida labāko un ir piemērs.

Pozitīvi

Šis vadības stils ir īpaši efektīvs organizācijās, kur nepieciešama radošums un inovācijas. Transformācijas līderi ir prasmīgi motivēt un ieinteresēt darbiniekus un radīt stimulējošu darba vidi.

Negatīvie

Lai gan bieži vien sapņotājs, transformācijas vadība darbojas labi tikai tad, kad tai ir detalizēti orientētu vadītāju atbalsts, lai pārliecinātos, ka praktiskie mērķi ir sasniegti un ka tiek virzīti uz lielākiem stratēģiskiem rezultātiem.

5. Harizmātisks

Šis stils zināmā mērā pārklājas ar pārveidojošo vadību, bet nevis atkarībā no grupas redzējuma, bet tieši balstās uz atsevišķa vadītāja klātbūtni un spēju pārveidot organizācijas vērtības, uzskatus un vēlmes, izmantojot personības spēku. un spēja apburt.

Pozitīvi

Harizmātiska līderība, kas ir izplatīta politikā un reliģijā, var labi darboties arī uzņēmumos un citās organizācijās.

Negatīvie

Galvenais trūkums ir tas, ka organizācijas veselība ir atkarīga no viena indivīda klātbūtnes; ja viņš vai viņa aizies, tad organizācija uzreiz cietīs.

Stīvs Džobs ir viens no slavenākajiem biznesa pasaules harizmātiskajiem līderiem. Izmantojot savu šarmu, redzējumu un rakstura spēku, viņš padarīja Apple par vadošo pasaules zīmolu. Kad viņš šķīrās no uzņēmuma, tas tomēr cieta.

MetalGearLiquid, izmantojot Wikimedia Commons (CC BY-SA 3.0)

6. Stratēģisks

Šis stils prasa, lai līderim būtu stratēģisks redzējums un jāpārliecina darba ņēmēji to īstenot, parasti piegādājot viņiem atbilstošu priekšrakstu kopumu. Vadītājs efektīvi aizņem vietu starp iespējām un praktiskām lietām.

Pozitīvi

Stratēģiskā vadība īpaši labi darbojas organizācijās, kurās nepieciešamas vai notiek radikālas pārmaiņas. Ieguvumi ietver tādas vides izveidi, kurā darbiniekiem ir apmācība, prasmes un instrumenti, lai viņi varētu tikt galā ar izaicinājumiem, kas viņiem rodas. Tas arī rada vairāk līderu organizācijas iekšienē.

Negatīvie

Ja organizācijas dalībniekus nevar pierunāt dalīties stratēģiskajā redzējumā vai vīzija ir sajaukta, vadība neizdosies.

7. Darījuma

Darījumu vadība koncentrējas uz grupas organizēšanu, nosakot skaidras lomas un pienākumus un atalgojot darbiniekus, kuri sasniedz viņiem izvirzītos uzdevumus un mērķus. Šīs pieejas būtība ir motivēt darbiniekus ar stimuliem.

Pozitīvi

Šis stils darbojas labi, ja darbinieki veic salīdzinoši pamatuzdevumus.

Negatīvie

Darījumu vadīšana bieži neizdodas, ja personālam nepieciešama radošāka pieeja. Daži darbinieki var arī darboties tikai minimālajā līmenī, kas nepieciešams, lai sasniegtu prēmiju un nedotu vairāk.

8. Kalps

Kalpu vadītāji par prioritāti izvirza darbinieku vajadzības, nevis vadības vajadzības un parasti paliek ārpus uzmanības centra. Šis stils dod priekšroku varas dalīšanai un lēmumu pieņemšanai grupās, nevis individuālai vadības autoritātei.

Pozitīvi

Kalpotāju vadība bieži veicina augstu personāla morāli, un to visbiežāk novēro organizācijās, kuru pamatā ir pārmērīga misija, piemēram, bezpeļņas organizācijās un uz klientu apkalpošanu orientētos uzņēmumos.

Negatīvie

Kalpa vadība nav stils, kas darbojas labi, ja ir stingri izpildīšanas termiņi vai ir nepieciešami ātri lēmumi.

9. Koučings

Koučinga vadība balstās uz mācīšanu un uzraudzību. Organizācijas tiek uzlabotas, kad darbinieki tiek motivēti un mudināti attīstīt savas prasmes.

Pozitīvi

Koučinga vadītāji ir īpaši noderīgi vidēs, kur darbības rezultāti ir jāuzlabo, un personālam ir jākopj turpmākajai izaugsmei.

Negatīvie

Šis vadības stils paliek vai krīt uz dotās apmācības kvalitāti.

10. Situācijas

Situācijas vadība ietver dažādu stilu klāstu un visatbilstošāko izmantošanu konkrētai situācijai vai videi. Tas varētu nozīmēt demokrātiska stila pieņemšanu sēžu zāles sanāksmē, bet pēc tam darījumu stila izmantošanu, mēģinot motivēt mārketinga komandu.

Pozitīvi

Situācijas vadība ir ļoti efektīva, ja organizatoriskās procedūras ir jāatjaunina, jāatjaunina vai jāatsakās.

Negatīvie

Stilu maiņa bieži vai pēkšņi var sajaukt darbiniekus. Daži līderi, iespējams, arī nespēj mainīt stilu, un novērtējums, kurš stils ir labākais katrā situācijā, var būt grūts un laikietilpīgs process.

© 2018 Pols Gudmens