Apsūdzēts par pārkāpumiem darbā: ko darīt

Ko darīt, ja tevi apsūdz

Fotoattēls: NordWood Themes vietnē Unsplash

Ko darīt, kad zvana personāla izmeklētājs

Saskaršanās ar apsūdzībām par pārkāpumiem darbā nav joks. Ir vecs teiciens, kas savieno pārmetumus ar apsūdzībām: katram stāstam ir divas puses, un tad ir patiesība. Ja tikko esat saņēmis sirdi plosošu zvanu no HR, kā jūs varat izklāstīt savu perspektīvu vispozitīvākajā gaismā? Galu galā jūsu reklamējamība uzņēmumā, profesionālā reputācija un darbs ir uz līnijas. Šajā rakstā es aplūkoju labāko veidu, kā atgūt savu tēlu, ņemot vērā apstākļus.

Kāpēc jums vajadzētu uzticēties manam padomam

Būdams divu Fortune 500 uzņēmumu korporatīvo cilvēkresursu (HR) pētnieks, esmu pieradis nejauši sabojāt darbinieka dienu ar vienkāršu tālruņa zvanu. Manas dzirdes bieži nozīmēja, ka darbinieks vispirms uzzina, ka pastāv apgalvojums par viņu nepareizu rīcību. Parasti apgalvojums bija nopietns: uzmākšanās, diskriminācija, zādzība / krāpšana, interešu konflikts. Jūs saņemat ideju.

Parasti darbinieka sirds noslīka. Es varētu pateikt. Daži pat jokoja ar mani, ka, izjūtot manu numuru, kas redzams viņu zvanītāja ID, sajuta paniku vai bailes, domājot, ko viņi ir izdarījuši. Daži jau zināja.

Lai gan es nemēģināju sabojāt neviena dienu, jautājumu uzdošana un sasniegumu gūšana bija mana darba sastāvdaļa. Es biju faktu meklētājs.

Kur jūs sākat? Sāc šeit.

Noslaukiet sviedrus no pieres. Daudz tiek runāts par jūsu sarunas ar HR panākumiem. Jums jābūt gatavam prezentēt savu labāko sevi, un es esmu šeit, lai palīdzētu. Šajā rakstā es aplūkoju:

Kā man atbildēt uz sūdzību?
Kā es varu apliecināt savas robežas, kad mani izmeklē?
Kā vērsties pretenzijās, kuras, manuprāt, nav pamatotas?
Kā es varu sevi cilvēciskot kā cilvēku, par kuru sūdzas?
Kā apkopot informāciju par sūdzību?
Kādas man tiesības?
Ko man darīt, ja esmu vainīgs?

Ja jūs izsauc HR pētnieks, jūs varat justies kā uzvedība zem mikroskopa.

Adriana Svankara fotogrāfija vietnē Unsplash

1. Kā man atbildēt uz sūdzību?

Kad ar jums sazinās HR pētnieks, jūs varat izjust dažādas intensīvas emocijas:

Jūsu galva var pulsēt ar dusmīgām un aizvainotām domām par kolēģi, kurš beidzot ir saasinājis notiekošo konfliktu.
Jūs varat justies satriekts un apmulsis, jo jums nav ne jausmas, kas vēlētos jums šādā veidā nodarīt pāri.
Jūs varat justies neapmierināts, ka HR tērē jūsu laiku, uzdodot jautājumus par to, kas, jūsuprāt, ir safabricēta sūdzība.

Tas ir normāli, ja ir šīs jūtas, un tās ir derīgas. Ir svarīgi dziļi ievilkt elpu un saprast, ka aizvainojums, šoks un neapmierinātība, ko jūtat, nepalīdzēs orientēties procesā. Ja jūs reaģējat pārmērīgi, jūs izmeklētājam no pirmās puses varētu pierādīt, ka sūdzības iesniedzēja teiktais patiešām ir patiess (piemēram, ka jūs esat karsts, skaļš, rupjš un draudīgs un / vai emocionāli nestabils).

Jums jāpaliek mierīgam, jāuzklausa un nevajag pārmērīgi reaģēt.

Es jūtos satraukta. Kā es reaģēju?

Tā vietā, lai pārmērīgi reaģētu, elpojiet dziļi. Izmantojiet mierīgu, vienmērīgu balsi, lai aprakstītu savu emocionālo reakciju.

Piemēram, jūs varat izteikt, ka esat:

pārsteigts, jo jūs esat lielisks darbinieks ar 10 gadu nevainojamu kalpošanu uzņēmumā
vīlies, ka sūdzības iesniedzējs vispirms nemēģināja vērsties pie jums ar problēmu, vai
ka šī ir pirmā problēma, par kuru dzirdat (ja tā patiešām ir patiesība).

Ja uzskatāt, ka izmeklētājs neatradīs sūdzības pamatotību, droši sakiet to. Apņemieties pilnībā sadarboties, lai sūdzību varētu ātri atrisināt un jūs varētu atgriezties savā darbā.

Kāda ir izmeklētāja loma?

Izmeklētāja kā faktu meklētāja loma ir būt neitrālam, uzklausīt visas attiecīgās puses, pārskatīt pierādījumus un pēc tam pieņemt lēmumu. Ir svarīgi nekļūt emocionālam ap cilvēku, kurš izlems jūsu lietas iznākumu.

Uzraugiet savu uzvedību sarkanajā karogā

Neatkarīgi no tā, vai viņi tiekas ar jums personīgi vai runā ar jums pa tālruni, izmeklētāji brīdina par sarkano karogu uzvedību.

Šeit ir īss sejas un ķermeņa izteiksmju, kā arī citu uzvedības veidu, kas varētu norādīt uz problēmu, pārskats, it īpaši, ja jūs tos izstādāt kā daļu no modeļa:

Aizsardzības pozas: rokas cieši salocītas krūtīs, rokas kabatās, slēptas rokas
Maldināšanas pazīmes: ātra mirgošana, acu kontakta trūkums, daudz pieskaras sejai, spēcīga svīšana, fidžings, nervu norīšana
Dominējošā uzvedība: skaļš balss tonis, pārtraukšana, zvērēšana, bieža atkārtošana, blenšana, personiskās telpas iebrukums, dūru dauzīšana, rāda, mēģinājums veikt izmeklētāja piezīmes izmeklēšanas laikā
Pasīvā uzvedība: kļūst kluss un noslēgts, slīpa stāja
Atbildības novirzīšana: "nomesti" zvani kritiskos sarunas punktos (ja šī intervija notiek pa tālruni); pretenzijas; jūs vainojat visus pārējos

Izrādot šo uzvedību, jūsu lieta netiks sekmēta.

Atvieglojiet izmeklētāja darbu

Lai gan šī ir vienīgā sūdzība, kurā esat iesaistīts, izmeklētājam, iespējams, ir daudz citu lietu. Tādējādi jūs varat sev palīdzēt, padarot viņu darbu pēc iespējas vieglāku.

Sazinieties nepārprotami: pēc iespējas piedāvājiet precīzus laikus un datumus. Atbildiet tieši uz izmeklētāja jautājumiem. Esi kodolīgs. Ja nezināt atbildi vai neatceraties, sakiet to. Uzminēšana varētu jums atspēlēties.

Nosakiet savu uzticamību: izmeklētājs nosaka jūsu uzticamību, kad runājat ar viņu. Pajautājiet sev:

Vai jūs pieļaujat nepareizus apgalvojumus un pēc tam labojat sevi pēc turpmākas nopratināšanas?
Vai jūs mutiski uzbrūkat sūdzības iesniedzējam, lieciniekiem vai citiem, kas tiek apspriesti izmeklēšanas laikā?
Vai jūs atzīstat savus trūkumus vai savu lomu konfliktā (it īpaši, ja tas ir acīmredzams)?
Vai jūs mēģināt iebiedēt izmeklētāju? (Nav labs solis, it īpaši, ja jūs izmeklē par iespējamu iebiedēšanu!)

Kā izmeklētājs ir bijuši PCA, kas mani ir iespaidojuši ar savu pārliecību un briedumu. Tā vietā, lai noliegtu zināšanas par iespējamo izturēšanos, viņiem tas nekavējoties piederēja, teica, ka nožēlo savu rīcību un man teica, kāpēc. Tas saīsināja izmeklēšanu.

Lasītāju aptauja

Zvana plānošana ar HR izmeklētāju ir izplatītāka, nekā jūs zināt.

Fotoattēls Thought Catalog vietnē Unsplash

2. Kā es varu apgalvot sarunu robežas, kad mani izmeklē?

Sakiet, ka HR sazinās ar jums, kad nav piemērots laiks sarunai - piemēram, braucot ar automašīnu, dodoties uz sapulci vai ja nevarat runāt, ja to nav dzirdējis cits darbinieks.

Nepiekrītiet atbildēt uz "tikai dažiem jautājumiem" par konfidenciālu darbinieka jautājumu, ja nevarat veltīt pilnu, nedalītu uzmanību izmeklētājam. Likme ir pārāk augsta.

Nav arī laba ideja apspriest šo jautājumu, kad jums ir auditorija, pat ja tie ir jūsu kabīnes kaimiņi. Jūs vēl nezināt, par ko ir jautājums. Jūsu kabīnes kaimiņi varētu kaut kā iesaistīties.

Kā pārplānot sarunu laiku

Ja atrodaties vidē, kur citi var jūs noklausīties, piedāvājiet piezvanīt izmeklētājam no privātām vietām, piemēram, no neaizņemtas konferenču zāles vai tukša biroja.
Ja jums nav laika sarunai, pieklājīgi pastāstiet izmeklētājam, ka dodaties uz sapulci (vai kādu citu lietu), un piedāvājiet pārcelt grafiku. Ja izmeklētājs tomēr spiež jūs turpināt sarunu, atgriezieties ar paziņojumu, ka "izmeklēšana ir svarīga mums abiem, un jūs esat pelnījis visu manu uzmanību".

Galvenokārt esi profesionāls un pieklājīgs.

Nepamatoti apgalvojumi: Ko darīt, ja uzskatāt, ka neesat vainīgs

Pārkera Kofmana fotogrāfija vietnē Unsplash

3. Kā vērsties pretenzijās, kuras, manuprāt, nav pamatotas?

Ne visām sūdzībām ir pamats. Es parasti pamatoju apmēram vienu trešdaļu no izmeklētajām sūdzībām. Tas atbilda uzņēmuma normām un nozares vidējiem rādītājiem.

Daži no spilgtākajiem nepamatotu sūdzību piemēriem no mana HR laika:

Anonīmi apgalvojumi par narkotiku ļaunprātīgu izmantošanu, neķītru un ļaunprātīgu valodu un rupju seksuālu pārkāpumu pret vismazāk tēmām (piem., Ļoti taisniem darbiniekiem).
Darbinieka bijušā vīra apgalvojumi, ka vadītājs izmantoja seksuālu uzmākšanos, lai "pievilinātu" vīrieša bijušo sievu un daudzas citas sievietes prom no laulātajiem. Greizsirdīgajam bijušajam vīram bija pieraksts, ka viņš sekoja viņai un izteica nepamatotus apgalvojumus.
Darba kolēģes atkārtotās sūdzības par to, ka visa viņas darba grupa viņai izspiegoja, prātoja viņas darba vietu, slēpa galvenos dokumentus un mēģināja likt viņai domāt, ka viņa ir "traka". Sieviete galu galā atklāja, ka viņa cieš no paranojas izraisošas šizofrēnijas un ir atteikusies no medikamentiem.

Profesionāls izmeklētājs katrai izmeklēšanai pievērsīsies ar atvērtu prātu. Viņš vai viņa pārskatīs faktus un pieņems lēmumu, pamatojoties uz pierādījumiem. Gadījumi bieži vien nav tādi, kādi, šķiet, sākumā ir sarkt.

Adreses motīvs

Izprot atšķirību starp nepatiesu apgalvojumu izteikšanu - tas ir, apzinātu melošanu par savu rīcību - un vienkārši nepareizu izpratni par savu rīcību vai nodomiem. Nepatiesu apgalvojumu cēloņi ir atriebība, iebiedēšana un nepareizas romantiskas attiecības.

Ja apgalvojums ir pārpratums, vai varat palīdzēt izmeklētājam pamatoti izskaidrot jūsu rīcību?

Ja tā vietā jūs apgalvojat, ka Sūdzības iesniedzējs ir iesniedzis nepatiesu apgalvojumu, atbildiet uz izmeklētāja dedzinošo jautājumu: "Kāpēc?" Izmeklētāju interesē, kāds motīvs kādu spiestu safabricēt sūdzību par jums. Sajaukšanās ar kāda cilvēka iztiku ir diezgan ļauna rīcība.

Norādiet apstiprinošo liecinieku vārdus

Ja nepieciešams, iesakiet liecinieku vārdus, kuri var apstiprināt jūsu stāstu. Konkrēti norādiet, kāda ir liecinieka vērtība izmeklēšanai. Piemēram:

Piedāvājiet papildu pierādījumus

Sniedziet izmeklētājam visus svarīgos pierādījumus, kas apstiprina jūsu viedokli. Piemēri ietver e-pastus, izpildes un apmācības dokumentus, balss pastus utt. Ja iespējams, pārsūtiet viņiem šādus dokumentus pa e-pastu. (Iespējams, kādā brīdī jums būs jāpierāda, ka esat to iesniedzis.)

Dažreiz jums var būt arī pierādījumi, kas norāda jūsu vainas pretējā virzienā (saukti par "pretējiem rādītājiem"). Piemēram, attiecībā uz pretenziju par diskrimināciju jūs, iespējams, neesat paaugstinājis Sūdzības iesniedzēju, bet, piemēram, ja jūs viņai ieteicāt apbalvošanu un esat iecēlis galveno komiteju, tad tas mēdz atspēkot jūsu diskriminējošo nodomu. Piedāvājiet informāciju.

Lasītāju pieredzes aptauja

Cilvēciniet sevi

Viktorijas Hītes fotogrāfija vietnē Unsplash

4. Kā humanizēt sevi kā sūdzības iesniedzēju (PCA)

Personu ar apsūdzību, kas viņiem iesniegta, sauc par personu, par kuru sūdzas (PCA). Kad HR izmeklētājs tiekas ar PCA, viņi parasti jau ir tikušies ar Sūdzības iesniedzēju.

Izmeklētājs ir dzirdējis neglīto informāciju par jūsu iespējamo nepareizo rīcību. Turklāt Sūdzības iesniedzējs, iespējams, ir dalījies arī ar jūsu abu attiecību vēsturi. Šajā brīdī izmeklētājam parasti ir neviendabīgs PCA raksturojums kā šausmīgs darbinieks, vidējs kolēģis un nežēlīgs cilvēks.

Bet, par laimi, viņi aicina jūs sarunāties ar jums personīgi un uzklausīt jūsu stāsta pusi.

Kurss Izlabojiet savu reputāciju

Jums jāatceļ izmeklētāja negatīvie raksturojumi, kas raksturo Sūdzības iesniedzēju par jums kā ļaundari. Saprotiet, ka, apmeklējot interviju, izmeklētājs ir dzirdējis vienpusēju stāstu. Jums ir jāpadara svari jūsu labā.

Izmantojiet visu šarmu, kas jums ir personīgajā rīkkastē. Jūs neesat tikai kārtējais "gadījums" vai PCA. Tā vietā pārliecinieties, ka izmeklētājs jūs uztver kā darbinieku, kurš pieļāvis godīgu kļūdu - vai kā cilvēku, kurš ir šausmīgi pārprasts, nepatiesi apsūdzēts utt.

Izveidojiet personisku saikni ar izmeklētāju

Jau laikus izveidojiet siltu saikni, lai izmeklētājs redzētu jūs kā cilvēku. Meklējiet līdzību starp jums abiem. Vajadzības gadījumā iesaistieties īsās sarunās, nekavējot izmeklēšanu (piemēram, "Es jūs atceros. Vai jūs iepriekš nestrādājāt personāla personāla pabalstu nodaļā?").

Lai neitralizētu sūdzības iesniedzēja negatīvo attēlojumu, sarunas laikā varat arī iespiest atbilstošu informāciju par savu darba vēsturi un attiecībām ar citiem.

Piemēram, ja šī ir pirmā sūdzība pret jums, mierīgi sakiet to. Ja ir kāds, kurš atkārtoti iesniedz nepamatotas sūdzības pret jums, brīvprātīgi sniedziet šo informāciju un lūdziet izmeklētāja palīdzību.

Izveidojiet saikni ar HR izmeklētāju, lai izmeklētājs jūs zinātu kā personu, ne tikai kā PCA.

Ievākt informāciju

Adama Birketa fotogrāfija vietnē Unsplash

5. Kā apkopot informāciju par sūdzību?

Neskatoties uz sarunu ar izmeklētāju, jūs varat justies tumsā par sūdzību pret jums. Izmeklētājs var nenorādīt dažas svarīgas ziņas par sūdzību (piemēram, kurš sūdzējās, precīzs sūdzības raksturs, ar kādiem lieciniekiem ir runāts).

Šī iemesla dēļ ir svarīgi mēģināt apkopot informāciju no personāla pētnieka nekonfliktējošā veidā. Jautāt:

"Ko jūs varat man pastāstīt par to, kāpēc mēs esam šeit?" vai
"Ko jūs varat man pateikt par sūdzību pret mani? Es nekad iepriekš to neesmu piedzīvojis."

Uzmanīgi klausieties viņu atbildes un jautājiet sīkāku informāciju, precīzi norādot, kad varat (piemēram, " Vai mani apsūdz par seksuālu uzmākšanos?") Tomēr esiet jutīgs pret to, kad izmeklētājs ir gatavs turpināt darbu. Visas sūdzības ir jāizmeklē, un jūs, iespējams, vienkārši izpūšat situāciju proporcionāli.

Informācija, kas jums jāmācās no sarunas ar izmeklētāju

Pirms sarunas beigām pārliecinieties, ka saprotat sekojošo:

Izmeklētāja vārds, tālruņa numurs un e-pasta adrese
Ko ietver izmeklēšanas process
Paredzamais sūdzības risināšanas laiks
Kā jūs uzzināsiet, kad lieta tiks atrisināta, un kas jums paziņos
Vai tas ir vienkārši "bizness kā parasti", kamēr notiek izmeklēšana
Vai jums ir atļauts runāt ar kādu citu par izmeklēšanu (piemēram, dzīvesbiedru, priekšnieku, kolēģiem, garīdzniekiem, terapeitu utt.).

Lasītāja perspektīva

Kādas ir manas tiesības?

Martena Bjorka foto vietnē Unsplash

6. Kādas man ir tiesības? (Ko jums nozīmē nodarbinātība pēc vēlēšanās)

Nodarbinātība pēc vēlēšanās nozīmē, ka darba devējs var pieņemt darbā, atlaist, atstādināt vai disciplinēt darbinieku jebkurā laikā, jebkura iemesla dēļ vai bez iemesla, bez juridiska soda. Turklāt darba devējs var mainīt darba attiecību noteikumus un nosacījumus, pamatojoties uz savām biznesa vajadzībām (piemēram, samazināt atalgojumu un / vai pabalstus).

Arī šo darba attiecību pretējais ir taisnība: darbinieks (jūs) var pārtraukt darba saites, ja viņš uzskata to par vajadzīgu.

Gribas doktrīnā ir vairāki izņēmumi, piemēram, atriebība vai nelikumīga diskriminācija. Darba devējs nevar likumīgi izbeigt darbinieku sakarā ar viņa dzimumu, nacionālo izcelsmi, rasi, reliģiju, krāsu, vecumu, invaliditāti, veterāna statusu vai citu likumīgi aizsargātu statusu. Izņēmumi mēdz atšķirties atkarībā no valsts, tāpēc sīkāku informāciju meklējiet sava štata Darba departamentā.

Visas valstis, izņemot Montānu, pieņem, ka darbinieki ir labprātīgi darbinieki, ja vien viņu darbs nav mainīts ar līgumu (Guerin 2013). Piemēram, Savienības darbinieki un augsta līmeņa vadītāji strādā saskaņā ar darba līgumu.

Gribas nodarbinātības kopsavilkums

Gribētājiem darba devējiem ir daudz rīcības brīvības. Tādēļ:

Kamēr nav diskriminācijas vai cita likuma pārkāpuma, viņiem nav jāuztur godīgas procedūras (lai gan tas būtu prātīgi to darīt).
Atšķirībā no krimināltiesas procesiem darbiniekam, kuram ir vēlēšanās, nav tiesību klusēt vai stāties pretī savam apsūdzētājam.
Apsūdzētajam nav tiesību būt pārstāvētam ar advokātu.
Apsūdzētajam nav jāpiekrīt disciplīnai. Disciplīna var būt no vēstules līdz personāla lietai un beidzot ar darba izpildi.

Es esmu vainīgs

Bena Blennerhaseta fotogrāfija vietnē Unsplash

6. Kā rīkoties ar patiesību, ja esat vainīgs

Dažās no visneveiksmīgākajām situācijām ir iesaistīti darbinieki, kuri izmeklēšanas laikā meloja, bieži vien apmulsuma vai bailes no sekām dēļ. Piemēram, ne reizi vien esmu sastapies ar zvaigžņu darbinieku, kurš nelielu pārkāpumu, melojot par to, pārvērta par izbeidzamu nodarījumu.

Šiem ļaudīm nebija jāatlaiž. Cilvēki pieļauj kļūdas gan personīgajā, gan profesionālajā karjerā, un viņiem tas būtu vienkārši izdevies. Neatkarīgi no tā, vai izmantojot drošības videoklipus, laika karšu ierakstus, vairākus lieciniekus par pretējo vai iepriekšējo paziņojumu pārrakstīšanu, pierādījumi bieži vien padara acīmredzamu, ka esat melojis.

Melošana ir uzbrukums cilvēka integritātei, un izmeklētājs to nenovērtē. Ja esat rīkojies nepareizi un jums ir kārdinājums melot, lai to noklusētu, paņemiet savus gabaliņus. Piederiet tam, ko esat paveicis, un dodieties tālāk, neatkarīgi no tā, kas ar to saistīts. Jūs neatkarīgi no tā varētu būt bez darba, bet vismaz jūsu integritāte būs neskarta.

Mana izmeklētāja pieredze ir tāda, ka galu galā patiesībai ir veids, kā panākt cilvēkus.

Kopsavilkums: ja jūs esat PCA, piederiet savai patiesībai

Apsūdzības par pārkāpumiem darba vietā var notikt ikvienam. Tagad, kad tas noticis ar jums, apņemieties pārliecināties, ka sūdzība tiek atrisināta ātri un taisnīgi. Izmeklēšanas laikā pielieciet kāju uz priekšu, izmantojot šādus padomus:

Palieciet mierīgs, nevis emocionāli izelpojiet. Personāla pētnieks nav jūsu terapeits.
Skatieties sarkanā karoga uzvedību, kas varētu jūs izjaukt.
Ja izmeklētājs ar jums sazinās neērtā laikā, lūdziet jau iepriekš pārplānot grafiku.
Sazinieties ar izmeklētāju, lai viņi jūs redzētu kā personu, nevis tikai PCA (persona, par kuru sūdzējās).
Apkopojiet galvenos informācijas fragmentus par sūdzību, procesu un turpmāko rīcību.
Palīdziet atrisināt sūdzību, skaidri sazinoties, apliecinot savu ticamību, risinot motīvu un piedāvājot gan pierādījumus, gan visu liecinieku vārdus.
Ja esat vainīgs, esiet pilngadīgs un vienkārši paņemiet savus gabaliņus.

Veiksmi!

Avoti

Guerina, Liza. "Nodarbinātība pēc vēlēšanās: ko tas nozīmē?" Nolo.com. Piekļuve 2013. gada 20. septembrim.

Lūkass, Sūzena. "Darbā mani nepatiesi apsūdzēja - ko tagad?" CBS ziņas. Pēdējoreiz modificēts 2013. gada 16. janvārī.

Jautājumi un atbildes

Jautājums: Kur es varu atrast advokātu, kurš mani aizstāvēs pret nepatiesām apsūdzībām par naidīgu darba vidi? Manā situācijā tas viss ir mans vārds pret viņu vārdiem, un izmeklētājs apkopoja viņu vārdu, nevis manu. Es uzskatu, ka viņi pirms intervijām sadarbojās un savāca savus stāstus. Man nebija tādas iespējas. Es esmu situācijā, kad vadība tik un tā vēlas, lai es aizietu, tāpēc es jūtu, ka tas bija sankcionēts trieciens.

Atbilde: Pirmkārt, ņemiet vērā, ka lielākā daļa uzņēmumu neļauj advokātiem vai kādam citam pārstāvēt darbinieku iekšējās izmeklēšanas laikā. Izņēmumu pārstāvēs jūsu arodbiedrības pārvaldnieks, ja strādājat saskaņā ar koplīgumu (darba līgumu). Jūs vienmēr varat lūgt, bet gaidīt, ka jūs noraidīs.

Pat ja tā, advokāta konsultācija var palīdzēt jums novērtēt jūsu lietas stiprumu un sniegt īpašas juridiskas konsultācijas. Advokāts var būt īpaši noderīgs, ja uzņēmums jūs atlaiž no darba vai citādi pārtrauc jūsu nodarbinātību.

Alternatīvi, ja vēlāk iesniedzat pieteikumu par bezdarbu vai iesniedzat ārēju sūdzību valdības aģentūrā, piemēram, EELK, jurists var būt noderīgs, strīdoties jūsu vārdā. (Tie NAV nepieciešami; jūs vienmēr varat sevi pārstāvēt. Tomēr viņi labāk pārzina procesu un var būt jūsu algotais advokāts.)

Ja meklējat advokātu, jūs meklējat tādu, kas specializējas nodarbinātības / darba tiesībās. Labākais avots ir uzticama persona, kuru pazīstat un kurai uzticaties, kas pats ir advokāts vai advokāts. Lūdziet ieteikumu mutiski. Ja to nevarat iegūt, izmēģiniet vietni www.lawyers.com vai www.findlaw.com un meklējiet darba advokātu, kuram ir licence praktizēt jūsu valstī. Šāda veida vietnēs ir norādīti vārdi un informācija par advokātiem jūsu reģionā. Jūs vēlaties kādu, kas pārstāv prasītājus / darbiniekus.

Jautājums: mans kolēģis iesniedza pret mani nepatiesu uzmākšanās prasību, kuru izmeklēšana nepamatoja. Vai man tagad vajadzētu iesniegt prasību pret kolēģi par nepatiesu uzmākšanos?

Atbilde: Izmeklēšana nepamatoja jūsu līdzstrādnieka sūdzību, tāpēc jautājums tiek uzskatīts par slēgtu. Ja vien neesat pārliecināts, ka jūsu kolēģis sūdzību ir iesniedzis ļaunprātīgi (un, ja tas tā būtu, es pieņemu, ka jūs to būtu izvirzījis izmeklēšanas laikā, vai ne?), Tad dodieties tālāk. Jums ir jākoncentrējas uz virzību uz priekšu, un tas ietver neatriebšanos pret personu, kas iesniegusi sūdzību.

Jautājums: mans vīrs tiek apsūdzēts par kaut ko tādu, kas kādu aizskāra. Vai pēc izmeklēšanas es varu iesūdzēt sava vīra kolēģi par rakstura neslavas celšanu un nevajadzīgu stresu, kas mūsu ģimenei tiek radīts šīs personas rīcības dēļ?

Atbilde: Jūs varētu arī nošaut sev kāju un nošaut viņu abās kājās. Jūs ne tikai zaudētu lietu un tērētu naudu, bet arī nodarītu kaitējumu sava vīra karjerai un viņa kā pieauguša cilvēka reputācijai, kas spēj domāt un rīkoties pats. Tās ir viņa nepatikšanas. Viņš ieguva sevi tajā, un viņš pats izkļūs no tā un dzīvos ar visām karjeras sekām. Neejiet pāļus. Atbalstiet viņu, tā vietā klausoties.

Tikai daži cilvēki pauž bažas tieši no sliktas gribas un ļaunprātības. Bieži vien tas ir pārpratums par to, kas tika teikts pret to, kas bija domāts. Pamatojoties uz manu pieredzi, apmēram trešdaļa gadījumu apsūdzētie faktiski darīja to, par ko viņus apsūdz. Jūs acīmredzami ticat savam vīram, bet jūs tur nebijāt un faktiski nezināt, kas notika. Jūs esat neobjektīvs.

Turklāt tas ir vienkārši kaut kas, ko viņš, iespējams, teica aizskart. Tas varēja būt daudz sliktāk. Vārdus parasti var labot, un abas puses var turpināt. Kad jūs dramatiski palielināsiet likmes, draudot iesūdzēt kādu tiesā, viss var kļūt ļoti neglīts. Iespējams, viņš arī ir brīdināts par atriebību. Tiesas process noteikti ir atriebība, un tas viņam varētu maksāt darbu.

Jautājums: Es strādāju veselības aprūpes iestādē. Darba kolēģe mani apsūdzēja par kāda iedzīvotāja ļaunprātīgu izmantošanu, taču viņa to nedokumentēja. Tāpēc tas ir tikai viņas vārds pret mani. Kā tiks noteikta patiesība?

Atbilde: Nereti ir šādas situācijas, kurās viens darbinieks izvirza apsūdzību citam, kurā vienīgais sniegtais pierādījums ir viņa vārds, ka noticis pārkāpums. Šajā situācijā izmeklētājam jāpārskata lieta, jānosaka abu pušu uzticamība un jānosaka, kurš saka patiesību. Ņemiet vērā, ka darba vieta NAV tiesa, un tāpēc tā neievēro standartu "pierādījums bez pamatotām šaubām".

Šeit ir vairāki faktori, kurus izmeklētājs novērtē, nosakot ticamību:

1) Raksturīga ticamība: vai konts ir ticams no sejas? Vai tas izklausās sakarīgi?

2) Uzvedība: vai persona, šķiet, saka patiesību vai melo?

3) Motivācija melot: vai personai ir pamats melot?

4) Apstiprinājums: vai ir liecinieku liecības, piemēram, aculiecinieku liecības, cilvēki, kuri redzēja personu drīz pēc iespējamiem starpgadījumiem, vai cilvēki, kas ar viņu vai viņu apsprieda notikumus tajā laikā, kad tie notika? Tas ietver sociālo mediju ierakstus. Vai pastāv fiziski pierādījumi, piemēram, rezidenta sasitumi, kas apstiprina personas liecību?

5) Iepriekšējie dati: vai personai, par kuru sūdzējās (PCA), iepriekš ir bijusi līdzīga uzvedība?

Ja iedzīvotājs spēj runāt pats par sevi, tas varētu būt īpaši svarīgi, kā arī jebkuri fiziski pierādījumi par viņa / viņas ķermeni.

Jautājums: Mani nepatiesi apsūdz rasismā, un esmu uzzinājis, ka sūdzības iesniedzēji savas nodaļas cilvēkiem ir teikuši, ka viņi devās pie AP un iesniedza sūdzību, ka es viņus saucu par Latino. Es uzzināju par sūdzību no drauga nodaļā, kurā strādā sūdzības iesniedzēji. Es nekad viņiem neko nezvanīju un nezinu, kas viņi ir. Kādas ir manas tiesības, ja mani atzīst par vainīgu?

Atbilde: Ja jūs nekad neesat saucis savus kolēģus kādos vārdos vai izturējies pret viņiem atšķirīgi, pamatojoties uz rasi / etnisko piederību, kā viņi apgalvo, jums vajadzētu būt labi. Turklāt, kas vainas vārdam "Latino"? Tas nepavisam nav nomācošs termins, tāpēc es domāju, ka stāstā ir daudz vairāk, vai arī viņi ir pārāk jūtīgi.

Otrkārt, darba vietas izmeklētāji neuzskata darbiniekus par "vainīgiem" vai "nevainīgiem", jo tā nav tiesa. Viņi drīzāk vērtē, vai apgalvojumam ir pamatotība, tas ir, vai apgalvojums ir pamatots vai nepamatots.

Ja jums liekas, ka vairāki cilvēki jūs ir bandojuši vai iebiedējuši, izmeklēšanas laikā ir svarīgi to paziņot izmeklētājam. Sniedziet citus piemērus, kā jūsu kolēģi ir bandījušies uz jums (piemēram, izslēguši jūs no grupas, atteikušies strādāt ar jums vai sabotējuši jūsu darbu, sākuši baumas par jums). Vajadzības gadījumā varat iesniegt atbildes sūdzību.

Neatkarīgi no tā, jums visiem pēc tam jāturpina strādāt produktīvi, tāpēc paturiet to prātā. Nevienam no jums nav atļauts atriebties nevienam citam par prasības iesniegšanu vai piedalīšanos izmeklēšanā. No tā, ko jūs prezentējat, šķiet, ka tas drīzāk ir jautājums par nesaskaņošanu, nevis rasismu.

Jautājums: Es esmu iesniedzis "sūdzības" savam vadītājam - ne oficiālam, bet tie ir e-pasta ziņojumi. Šajos ziņojumos esmu sūdzējies par saviem kolēģiem un izturēšanos pret mani. Šodien HR man nosūtīja e-pastu un teica, ka viņi izmeklē mani, jo meitenes ir iesniegušas pret mani sūdzību par manu "darba uzvedību". Es knapi runāju ar viņiem, kā tas ir. Kā es varu pieiet šai sanāksmei? Vai man vajadzētu nogādāt e-pastus savam vadītājam?

Atbilde: Pirmkārt, ļaujiet man paskaidrot, ka, nosūtot e-pastu savam vadītājam par domājamo neatbilstošo jūsu kolēģu darba uzvedību, jūs patiesībā sūdzējāties par viņiem Uzņēmumam. Tas, vai jūsu vadītājs pareizi apstrādāja jūsu sūdzības, ir pavisam cits jautājums. (Atkarībā no jūsu apgalvojumu detaļām viņam / viņai varētu būt pienākums pārsūtīt jūsu sūdzību HR.)

Pārbaudiet, vai jūsu uzņēmumam ir politika izmeklēšanai vai darbinieku sūdzību izskatīšanai. Ir arī ieteicams izlasīt uzņēmuma politiku vai politikas, kuras, jūsuprāt, jūsu kolēģi ir pārkāpušas (pieņemot, ka jūsu uzņēmumam tiešām ir politika). Izdrukājiet tos pats. Izdrukājiet arī personālai personai savas sūdzības pa e-pastu, uzrauga atbildes un visus pierādījumus, kas apstiprina jūsu lietu. Paskaidrojiet arī HR, ka jūs tiešām PIRMAIS sūdzējāties - jūs vienkārši sūdzējāties savam vadītājam, nevis HR.

Gaidiet, ka jūsu vadītājs tiks intervēts kā daļa no personāla izmeklēšanas. Tāpēc, ja vien HR nav licis jums to nedarīt, sniedziet savam vadītājam e-pastus, par kuriem viņš / viņa ir jāinformē, dodoties uz HR sanāksmi.

Un visbeidzot, daži vispārīgi padomi:

1) HR jautās, kāpēc jūs uzskatāt, ka jūsu kolēģi izturas pret jums šādi, tāpēc esiet gatavs atbildēt uz to (piemēram, vai jūs esat jauns darbinieks, vai jūs kādu satracinājāt, vai kāds ir greizsirdīgs, un pārējie iet līdzi, vai tas ir jūsu rase vai kāds likumīgi aizsargāts faktors?)

2) ja jums ir pozitīva darba vēsture un reputācija, kā labi sadzīvot ar citiem, pārliecinieties, ka HR to zina

3) zināt atrisinājumu, kuru meklējat šajā konfliktā.

Jautājums: Vai man ir tiesības lūgt ziņojumu, kad tiek atbrīvots no izmeklēšanas darbā? Ko darīt, ja mani nekad neintervē? Vai manam darba devējam ir rakstiski jāsniedz informācija par apturēšanu?

Atbilde: Ja izmeklēšanas rezultātā jūs apturat no darba, gudrs darba devējs darbinieka lietai parasti izsniedz veidlapu, kas dokumentē šo faktu. Papīra vai elektronisko veidlapu parakstīs darbinieks, vadītājs, nodaļas vadītājs un personāla pārstāvis, lai pārliecinātos par disciplīnas savstarpēju izpratni. Uzņēmumam var nākties atsaukties uz to progresīvā disciplīnā vai bezdarba uzklausīšanā, ja darbinieka uzvedība neuzlabojas.

Var būt vai nebūt vispārīgs gadījuma ziņojums. Tas ir atkarīgs no darba devēja prakses. Jūs varat jautāt, vai jūsu uzņēmums ievēro šo praksi, un pieprasīt kopiju, taču jums droši vien pateiks, ka uzņēmuma dokumenti ir personāla konfidencialitāte un jums nav tiem piekļuves. (Dažas valstis var ļaut jums tos redzēt.) Pat ja jums nav ziņojuma, kad lieta ir slēgta un tā nav pamatota, varat pieprasīt īsu e-pasta ziņojumu no izmeklētāja, sakot to. Vienkārši pajautājiet, vai viņš / viņa var jums nosūtīt īsu e-pastu ar paziņojumu, ka lieta ir slēgta un lieta nav pamatota. Vismaz šī dokumentācija atvieglos atpūtu. Mainās vadītāji, mainās personāla pārstāvji, un vismaz jums tas būs, lai pierādītu rezultātu, ja tas kādreiz ir problēma.

Attiecībā uz to, ka jūs nekad neintervē, parasti persona, kas sūdzējās par intervēto IS, lai varētu parādīt savu pusi, taču retos gadījumos apgalvojumi neattaisno interviju. Piemēram, video vai ieraksti skaidri parāda, ka pretenzija nav pamatota.

Jautājums: Mani nepamatoti apsūdzēja sūdzībā par darba vietu, bet HR nekad neuztraucās tikties ar mani vai sūtīt izmeklētāju, lai ar mani runātu. Ko man darīt?

Atbilde: Ja sākotnēji HR vai vadība ar jums sazinājās, lai informētu, ka pret jums ir iesniegta sūdzība darba vietā, ir saprātīgi sazināties ar viņiem, lai jautātu par izmeklēšanas statusu.

Tomēr, ja esat dzirdējis par sūdzību, izmantojot baumu dzirnavas, iespējams, ka jums nav pareizas informācijas par to, ka pat notiek izmeklēšana. Ja, piemēram, dzirdējāt par to ar kolēģu starpniecību, jūs, iespējams, precīzi nezināt, ja notiek izmeklēšana, kas tieši tiek apgalvots vai par ko tiek sūdzēts. Tādēļ jūs varat izvēlēties pajautāt priekšniekam, vai tas tā ir.

Jautājums: vai ir lietderīgi jautāt, kādi ir uzņēmuma nodomi?

Atbilde: Ja jūs jautājat, kādi ir uzņēmuma nodomi, jūs, iespējams, saņemsiet ļoti neuzņemamu atbildi no HR, piemēram, ka uzņēmums plāno šo lietu rūpīgi izmeklēt un ātri un godīgi atrisināt, pamatojoties uz faktiem.

Ja tā vietā, ko jūs patiešām zināt, ir tas, ko viņi darīs (disciplinēs jūs? Atlaidīs jūs?), Tad labāks veids, kā to izteikt, ir uzzināt, vai jūsu darbs ir apdraudēts. Nebrīnieties, ja HR atbild, ka, ja tā atklāj uzņēmuma politikas vai likumu pārkāpumus, darbinieki ir pakļauti disciplīnai līdz pat darba atlaišanai. Tā ir standarta valoda. Ja jūs gaidījāt atbildi uz jūsu situāciju, kas šķiet pārāk ilgi, pieminiet, ka izmeklēšana ir bijusi x laiku un jūs vēlētos atgriezties darbā. Tas ir labi, ja iepriekš pieprasāt paredzamo laika grafiku par to, cik ilgi jautājumam vajadzētu būt atrisinātam. Pēc tam periodiski pārbaudiet statusu.

Jautājums: kolēģe iesniedza pret mani sūdzību, apgalvojot mutisku vardarbību, norādot, ka vairs nejūtas ar mani drošībā. Es nopietni uztvēru šos apgalvojumus un esmu izvēlējies izvairīties. Viņa pastāvīgi cenšas ar mani nejauši sarunāties, zinot, ka es ar viņu nerunāšu, un tas man rada ļoti neērti. Viņa to dara personāla telpā, lai liktu man izskatīties tā, it kā es viņu ignorētu, kad patiesībā es baidos tikt atkal iekārtota. Ko es varu darīt?

Atbilde: Protams, neizklausās, ka viņa jūtas nedroša darbā, ja ar jums notiek šāda veida sarunas. Ja apgalvojumi nebija pamatoti un HR uzskatīja, ka jūs neapdraudiet drošību, jūs abus, iespējams, konsultējāt par atriebību. Es brīnos par viņas motīvu uzsākt šīs ar darbu nesaistītās sarunas. Vai tas ir iespējams, lai labotu vai iestatītu jūs sūdzībai par atriebību?

Tehniski sakot, ka jūs mēģināt izvairīties no viņas, jūs izvēlaties viņu ignorēt, taču pārtraukuma laikā ar viņu vai kādu citu jums nevajadzētu iesaistīties nevēlamās pūka sarunās. Jums ir pāris izvēles iespējas. 1) Pieklājīgi attaisnojieties, pārtrauciet sarunu un aiziet no notikuma vietas. Jūs pat varētu izmēģināt pieeju "nogalināt viņu ar laipnību". 2) Piedāvājiet viņai nopirkt pusdienas un pārrunājiet visu jautājumu, gatavojoties viņu dzirdēt un panākt pamieru. Vai arī iesaistiet HR diskusijā. Koncentrējieties uz draudzīgu un profesionālu virzību uz priekšu. Varbūt ir uzvedība, kuru jūs abi varētu mainīt? Jūs varat būt pārsteigts par rezultātiem. Jūs varētu beigties būt viens otra lielākie sabiedrotie. Es to jau esmu redzējis.3) Ziņojiet personāla istabas sarunām ar jums HR, ja viņa iepriekšējai sūdzībai pievieno jaunus apgalvojumus, piemēram, atriebību. Pirms rīkoties, apsveriet iespēju par šo jautājumu runāt ar savu vadītāju.

Jautājums: Pret mani tika iesniegta sūdzība, un es saņēmu konsultācijas veidlapu. Tomēr izmeklēšana netika veikta. Sūdzība bija nepatiesa, un kādas ir manas iespējas? Šī sūdzība tika iesniegta, lai mēģinātu mani atlaist.

Atbilde: Paturiet prātā, ka disciplīnai nav obligāti nepieciešama izmeklēšana. Piemēram, apmeklējumu pārkāpumi var izraisīt īpašas disciplināras sekas. Vai arī, ja jūsu vadītājs bija liecinieks darbībai, kas pārkāpj darba noteikumus, viņš / viņa vienkārši izdara atbilstošu koriģējošu darbību. Tomēr es ticu, ka sūdzība NAV bijusi viena no šīm situācijām. Jūs sakāt, ka ir iesniegta nepatiesa sūdzība.

Tādā gadījumā jums ir pāris iespējas. Jūs varat atteikties parakstīt konsultācijas veidlapu. Paraksta vietā vienkārši uzrakstiet kaut ko tādu: “Atteikties no parakstīšanas - nav izmeklēšanas par šo nepatieso sūdzību”. Lai gan HR un vadība to joprojām izmantos pret jums disciplināros nolūkos, jūs reģistrējaties, ka iebilstat gan pret disciplīnu, gan procesu. (Iegūstiet kopiju, ja nākotnē jūs atlaidīs.)

Vēl viena iespēja ir iesniegt oficiālu sūdzību pret priekšnieku un / vai personu, kas jūs disciplinē. Ja ir iesaistīts AP pārstāvis, sūdzieties arī par viņiem. Jūs sūdzaties par kolēģa darbinieka tīšu melošanu, priekšnieka negodīgu disciplīnu pret jums un izmeklēšanas neveikšanu.

Atrodiet uzņēmuma politiku, kas nosaka, ka uzņēmums veic taisnīgu, rūpīgu un neitrālu izmeklēšanu. Atrodiet arī uzņēmuma rakstisko disciplīnas politiku, kā arī politiku, kas īpaši attiecas uz jūsu disciplīnas iespējamo iemeslu. Lai iesniegtu sūdzību, izmantojiet īpašas politikas. Citiem vārdiem sakot, apgalvojiet, ka konkrēti cilvēki pārkāpj konkrētu uzņēmuma politiku.

Visbeidzot, mazāk formāla iespēja ir neoficiāli pārsūdzēt konsultācijas, izmantojot vadības ķēdi, vēlams ar klātienes tikšanos, kurā jūs īsi izklāstāt savu situāciju un aprakstāt, ko vēlaties darīt. Esiet profesionāls un pieklājīgs un iesniedziet gan disciplinārā dokumenta, gan politikas kopiju, kas attiecas uz jūsu jautājumu. Galvenais šeit ir nokļūt pie īstā cilvēka vadības ķēdē - jūs vēlaties kādu, kurš rūpējas un kam ir tiesības mainīt rezultātu. Ideāls būtu direktors vai VP.

Jautājums: Ja divi kolēģi ir labākie draugi un izvirza pret jums pilnīgi nepatiesas apsūdzības, vai jūs varat tikt izbeigts?

Atbilde: fakts, ka divi kolēģi ir labākie draugi, nozīmē mazāku ticamību kā liecinieki vai sūdzības iesniedzēji. Personāla izmeklētāji intervē cilvēkus atsevišķi un parasti var pateikt, kad stāsti tiek mēģināti vai safabricēti. Viņi arī bieži apzinās "vilku maisiņu" mentalitāti, kad neliela divu vai vairāku cilvēku grupa sadarbojas, lai mēģinātu kādu pievilt.

Izmeklētājam jānovērtē visu iesaistīto pušu ticamība, kā arī paša apgalvojuma ticamība. Ja jūsu kolēģiem ir kāds motīvs iesniegt pret jums nepatiesas apsūdzības, pārliecinieties, ka piedāvājat šo informāciju izmeklētājam. Aprakstiet arī viņu ciešās attiecības un pēc vajadzības piedāvājiet pret liecības vai lieciniekus.

Cerēsim, ka, pamatojoties uz viņu un jūsu uzticamību, dominē racionālas galvas un tiek apgalvots, ka apgalvojumi ir bez rezultātiem.

Jautājums: Ko darīt, ja Jums ir PTSS vai smagi trauksmes traucējumi? Vai man vajadzētu būt ārstu dokumentiem? Tas kādam var izraisīt PTSS notikumu. Viņi ne vienmēr var kontrolēt PTSS trauksmes uzbrukumus.

Atbilde: Ja jūs esat medicīnas speciālista uzraudzībā, jums ir diagnosticēta garīga vai fiziska slimība un meklējat darba devēju pie sava darba devēja, tad JĀ, konsultējieties ar HR par to, kā pieprasīt izmitināšanu. No jums joprojām tiek gaidīts, ka jūs veicat savas darba pamatfunkcijas, un invaliditātes dēļ nevajadzētu jūs “attaisnot” no dalības izmeklēšanā darba vietā.

Jautājums: Es strādāju viesnīcā, un es, iespējams, nejauši runāju par notiekošo izmeklēšanu. Vai mani var atlaist par runu par notiekošu personāla izmeklēšanu?

Atbilde: Vai jūs, iespējams, esat runājis par izmeklēšanu? Hmmm. Ja esat iesaistīts izmeklēšanā, tad droši zināt, ka teicāt kaut ko tādu, ko uzņēmums uzskata par nevajadzīgu. Tas nebūt nenozīmē, ka tomēr jūs atlaidīs.

Jūsu sniegtajā informācijā neietilpa tas, vai jūs esat bijis izmeklēšanas mērķis, sūdzības iesniedzējs, liecinieks vai neiesaistījāties izmeklēšanā (un tāpēc jūs vienkārši izplatījāt dzirdes liecības). Tāpēc ļaujiet man sniegt jums šādu nosacītu atbildi:

1) Ja jūs vienkārši pieminējāt izmeklēšanu garāmejot, nevis iedziļinoties daudzās detaļās, mans pieņēmums ir tāds, ka jūs, iespējams, esat kārtībā, ja vien tas patiešām nesakārtoja lietu (piemēram, padeva kādam padomu, ļāva cilvēkiem sakārtot stāstus).

2) Ja jūs tieši neiesaistāties izmeklēšanā, tad uzņēmums jums tieši nelika turēt neko konfidenciālu. Tādā gadījumā jums, iespējams, viss ir kārtībā. (Viņi var jautāt, kur jūs dzirdējāt informāciju, bet šī persona, iespējams, saņem sarunu no HR.)

3) Jums joprojām var būt viss kārtībā. Kā? NLRB (Nacionālā darba attiecību pārvalde) ir sākusi atteikties no uzņēmumu vispārējām prasībām, lai darbinieki neapspriež nekādu izmeklēšanu. Konfidencialitātes pieprasījumiem jābūt atkarīgiem no konkrētā gadījuma. Arī konfidencialitātes pieprasījuma pārkāpšanas sekas parasti ir disciplīna līdz pat atbrīvošanai no atbildības. Es noteikti esmu redzējis situācijas, kad cilvēki saņēma mazāk nekā darba pārtraukšanu (piemēram, mutiska vai rakstiska disciplīna). Atbrīvošanu parasti rezervē darbiniekiem, kuriem ir galvenā nozīme izmeklēšanā un kuriem ir skaidri teikts, ka NE dalīties ar notiekošo izmeklēšanu, tomēr viņi nepiekrīt pieprasījumam. Bieži vien viņu rīcība pieskrūvē izmeklēšanu vai draud lieciniekam, mēģina sadarboties ar citiem lieciniekiem utt. Tas, šķiet, nav jūs,bet pārbaudiet sava uzņēmuma personāla politiku attiecībā uz izmeklēšanu un konfidencialitāti.

Jautājums: Es pieļāvu kļūdu, ejot no atmiņas un vienkārši sarunājoties ar savu priekšnieku, no raizēm sāku raudāt no milzīgās slimības, un pēc tam nedēļas nogalē nācās viņam uzrakstīt atvainošanos un galu galā uzrakstīju visu zināmo informāciju. un bija par šo jautājumu. Jūsu raksts ir tieši par naudu. Vai jūtat, ka es sabojāju savu uzticamību, vispirms sacenšoties un pēc tam uzrakstot pareizo atbildi vēlāk, kad esmu atdzisis?

Atbilde: Šajā brīdī jūs to nevarat mainīt, tāpēc, lūdzu, nenojautiet sevi, it īpaši, ja starp abiem apgalvojumiem neesat pretrunā. Cilvēkus dažkārt pārņem emocijas, un tāpēc, ja iespējams, ir labi iet bruņotiem ar faktiem un rezerves dokumentiem. Jūs vienkārši satraucāt no stresa un nevarējāt skaidri domāt. Jums vajadzēja apkopot savas domas.

Jautājums: Vai es varu ierakstīt sarunu ar izmeklētāju?

Atbilde: Tehniski jā, jūs varat "to izdarīt", jo to ir viegli izdarīt, piemēram, jebkurā viedtālrunī vai iPad. Tas, ko jūs patiesībā jautājat, VAI JUMS IR JĀ?

Es noteikti aicinu jūs 1) uzzināt par jebkuru uzņēmuma politiku, kas skaidri aizliedz šādu rīcību, un 2) zināt jūsu štata likumus. Ja jūs runājat pa tālruni ar izmeklētāju, kurš ir ārpus valsts (ti, uzņēmuma birojā vai citā iestādē), jums jāzina arī viņu fiziskā atrašanās vieta. Šajā situācijā jūs nodarbotos ar vairāku valstu likumiem.

Kāpēc atrašanās vieta ir svarīga? Dažos štatos tiek prasīts, lai visām pusēm būtu jāpiekrīt sarunas ierakstīšanai, turpretī citās ir nepieciešama tikai vienas puses piekrišana (pat ja šī persona esat jūs, tā, kas veic ierakstu).

Pašlaik ir 12 štati (Kalifornija, Konektikuta, Florida, Ilinoisa, Merilenda, Masačūsetsa, Mičigana, Montana, Nevada, Ņūhempšīra, Pensilvānija un Vašingtona), kas ir divu pušu piekrišanas štati. Bieži vien uzņēmuma politika aizliedz jebkādu slēptu ierakstīšanu uzņēmuma īpašumā vai uzņēmuma darbības laikā; tas var būt daudz ierobežojošāks nekā štata likums, un, ja tiek pieķerts, jūs varat zaudēt darbu par uzņēmuma politikas pārkāpšanu. Esiet gudrs par savu izvēli.

Kā alternatīvu slēptai ierakstīšanai varat mēģināt rūpīgi dokumentēt savu sarunu tūlīt pēc tās beigām. (Darīšana tikšanās laikā tiek uztverta kā naidīga. Ir arī grūti atbildēt uz intervētāja jautājumiem un arī dokumentēt sarunu.) Tā vietā koncentrējieties uz savu sniegumu izmeklēšanas intervijas laikā. Iegūstiet tik daudz, cik saruna burtiski, kamēr tā ir atmiņā. Vai arī lūdziet izmeklētājam viņu piezīmju kopijas, ja viņš / viņas tos piegādās. Lielākā daļa to nedarīs, bet, hei, tas ir šāviena vērts!

Jautājums: Man nebija pareizā prāta stāvokļa, un es palūdzu kolēģim pieslēgties. Es biju reibuma stāvoklī, un es neatceros, ka būtu teikusi, ka papildus ziņām. Viņa teica nē, un tad es uzreiz atvainojos par savu rīcību. Es arī no rīta atvainojos un noņemu viņu no visa. Kāda ir iespējamība, ka mani pārtrauks par šo? Šis ir mans pirmais pārkāpums.

Atbilde: Jums jau ir saprāts par to, ko jūs darījāt nepareizi, tāpēc, pirms es nonākšu pie tā, apskatīsim to, ko jūs šajā situācijā izdarījāt pareizi. Jūs nepieņēmāt atbildi, nekavējoties atvainojāties, jūs atkal atvainojāties nākamajā rītā, kad vairāk apzinājāties sevi, un jūs neturpināt viņu skatīties sociālajos tīklos.

Jā, šī bija ļoti stulba rīcība, un tas ir labs piemērs, kāpēc jums vajadzētu kontrolēt alkohola patēriņu ap cilvēkiem, ar kuriem strādājat. Jūs nenorādāt, vai tas bija pēcpusdienas biznesa pasākums vai saviesīgs pasākums, kurā piedalījās cilvēki, ar kuriem jūs vienkārši tā sadarbojaties. Jūs arī nenorādāt, vai ir bijuši liecinieki, kuri varētu būt iesaistīti. Viņi var ziņot par incidentu tikpat viegli kā viņa. Ikviens, kam viņa stāstīja par priekšlikumu, var par to ziņot arī vadībai. Ak, un viņai ir teksti, kas to pierāda. Nopūta.

Paturiet prātā, ka likme ir lielāka, ja tas ir uzņēmuma atbalstīts pasākums, piemēram, apmācības sesija vai pārdošanas sanāksme, jo jebkurā uzņēmuma pasākumā jūs uzskatīsit par “darbā” - pat ja tas notiek pēc tam bārā. Uzņēmuma sponsorētajos pasākumos tiek piemērotas uzņēmuma politikas, tostarp jūsu uzņēmuma seksuālās uzmākšanās politika un jebkura profesionālās rīcības politika. Ierobežojiet alkohola daudzumu un pārliecinieties, ka jūsu uzvedība ir profesionāla, virzoties uz priekšu.

Tomēr šajā brīdī jūs esat darījis visu iespējamo. Beidziet atgremot. Neizturieties pret viņu atšķirīgi, izvairoties no viņas par kaut ko, ko jūs darījāt. Neturiet to nepārtraukti. Nekad vairs nelūdziet viņu ārā. Ticiet vai nē, bet kā izmeklētājs esmu saskāries ar cilvēkiem, kuri šāda veida situācijās ir ziņojuši par sevi HR, jo viņi nevēlējās sadzīvot ar bailēm. Lai gan viņi noteikti kontrolē stāstījumu, ziņojot par sevi HR, tas nav kaut kas, ko es personīgi darītu. Jūs pieņemat šo spriedumu pats. Ja HR jūs to aicina, pasakiet viņiem, ka jums bija par daudz dzert, maz atceraties, bet atvainojāties, tad pasakiet, ka esat iemācījušies lielu pieredzi.

Nepārspēj sevi par šo kļūdu. Mēs visi esam darījuši lietas, kuras nožēlojam, gan darbā, gan ārpus tā. Es domāju, ka jūs esat iemācījušies kaut ko vērtīgu no pirmavotiem.

Jautājums: vai darbiniekam ir tiesības iegūt AP izmeklēšanas ziņojuma kopiju?

Atbilde: vairumā gadījumu nē, ja vien kāda iemesla dēļ tā nav iekļauta jūsu personāla lietā. Neļaujiet tam tomēr traucēt jautāt.

Jautājums: Es nesen sazinājos ar HR par bažām par uzmākšanos. Viņi izmeklēja un atzina, ka manas bažas nav pamatotas. Nepilnu mēnesi vēlāk mani pārtrauca, jo es liku priekšniekam justies “neērti”. Tomēr viņa pastāstīja citam darbiniekam, ka mani palaida vaļā, jo es biju nederīga bērniem. Vai tā ir rakstura nomelnošana? Vai mana sūdzība un turpmākā izbeigšana būtu uzskatāma par atriebību?

Atbilde: Jūsu darba izpilde pēc sūdzības par HR patiešām var būt atriebība. Tas noteikti ir "ērts" laiks. Jūs neietverat daudz informācijas par lietu, bet zināt, ka atriebība var ietvert nepamatotu sūdzību, tāpat kā jūsu gadījumā. Tāpat ņemiet vērā, ka mazajiem darba devējiem nav jāievēro noteikti nodarbinātības likumi, tāpēc ir svarīgs jūsu darba devēja lielums.

Jums ir pāris iespējas:

1) Jūs varat sūdzēties uzņēmumam, ka uzņēmuma pārstāvis jūs nepareizi atlaida un nicināja. Tas viņiem dod iespēju novērst kļūdas, pirms to aizved ārpus uzņēmuma. Paziņojiet HR vai uzņēmuma vadītājam par nepareizu sūdzību par budžeta izpildes apstiprināšanu, vēlams rakstiski, izmantojot apstiprinātu pastu. Esiet profesionāls un tiešs savā vēstulē un ziniet, ko jūs pieprasāt kā atrisinājumu (piemēram, darba atjaunošana? Atvainošanās? Kaut kas cits?).

2) Ja jūsu uzmākšanās pamatā bija aizsargāts faktors (piemēram, dzimums, rase, nacionālā izcelsme, reliģija, krāsa, vecums, invaliditāte, veterāna statuss utt.), Tad iesniedziet sūdzību Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisijā (EEOC)) vai valsts cilvēktiesību komisija. Nekavējieties, jo pastāv laika ierobežojumi.

3) Apsveriet iespēju nekavējoties iesniegt bezdarbnieka kompensāciju, jo tas piespiedīs jūsu darba devēju norādīt iemeslu, kāpēc jūs pārtraucāt darbu, un jums būs iespēja atspēkot uzņēmuma kontu bezdarba sēdē.

Neļaujiet viņiem iztikt ar negodīgu nicināšanu. Ja jūsu bijušais priekšnieks (uzņēmuma aģents) nicina jūs pašreizējiem darbiniekiem, es būtu noraizējies, ka viņa jūs nicinātu arī ar potenciālajiem darba devējiem, kas ir nelikumīgi. Apsveriet iespēju konsultēties ar advokātu par pārtraukuma un atteikšanās vēstuli attiecībā uz noniecināšanu un īpašiem padomiem.

Jautājums: vai privātā sanāksmē jums var būt kolēģis kā liecinieks?

Atbilde: Šis ir izplatīts jautājums, ko uzdod HR darbinieki.

Ja esat sarunu dalībnieks, arodbiedrības pārvaldnieks var jūs pavadīt kā pārstāvi. Pretējā gadījumā lielākā daļa uzņēmumu absolūti neļauj darbiniekiem piesaistīt lieciniekus privātām sanāksmēm, piemēram, darbības diskusijām, izmeklēšanas sanāksmēm utt. Tomēr ņemiet vērā, ka uzņēmums pēc saviem ieskatiem var piesaistīt papildu personāla vai vadības locekļus kā diskusijas lieciniekus.

Es varētu iedomāties, ja jums ir darīšana ar nepieredzējušu uzraugu vai personāla pārstāvi, jūs, iespējams, paveiksieties ar to, ka jums ir kāds, kurš ļauj jums atvest draugu. Tas tomēr būtu tāls metiens.

Jautājums: es esmu apturēts līdz izmeklēšanai. Es varētu tikt atlaists par to, ka esmu iesitis kolēģa laika kartīti un atstāju savu teritoriju uz ilgāku laiku, nekā atļauts gan azartspēļu, gan narkotisko vielu lietošanas problēmas dēļ, kurās es nokļuvu. Vai arodbiedrība var glābt manu darbu?

Atbilde: Jums ir vairāki jautājumi. Es pieņemu, ka jūs apzināti un apzināti iesitāt sava kolēģa laika kartīti. To parasti uzskata par krāpšanu. Esiet gatavs sniegt paskaidrojumu, kāpēc jūs to darījāt. Arodbiedrībai būs jāpēta, kā citi ir disciplinēti līdzīgās situācijās. Ja viņi parasti ir atlaisti, tad tas vien jums neko labu neliecina.

Tomēr tas vēl nav viss. Jūs pametāt savu darba zonu azartspēļu un vielu ļaunprātīgas izmantošanas dēļ. Vai jūs spēlējāt azartspēles un ļaunprātīgi izmantojāt vielas uzņēmuma īpašumā? Ja tā, jūs, iespējams, pārkāpāt drošību un vairākas citas politikas. Tomēr, vai ir kādi pierādījumi, ko jūs darījāt, kamēr nebijāt savā darbstacijā? (Vai uzņēmums var pierādīt, ko jūs darījāt? Piemēram: vai ir liecinieki? Vai jūs to atzinis?)

Ja jūs sākat rehabilitācijas programmu savas atkarības dēļ, tas vismaz var aizkavēt izmeklēšanu līdz atbrīvošanai, jo jūs būsiet atvaļinājumā. Es ceru, ka jums ir laba arodbiedrību pārstāvība, jo tas jums neizskatās labi. Vislabākās cerības, ka nezaudēsiet darbu, iespējams, uzņēmumam nav pietiekamu pierādījumu (liecinieku intervijas, fotokameras materiāli), lai pierādītu, ko darījāt. Dažreiz es esmu redzējis, ka uzņēmumi jūsu darbinieku situācijā nepiekāpjas, noslēdzot "pēdējās iespējas" līgumus. Jautājiet savai arodbiedrībai papildu informāciju.

Vissvarīgākais ir nevis saglabāt savu darbu, bet kļūt tīram. Šī situācija jums var būt modināšanas zvans, kas ir daļa no sitiena apakšā. Lūdzu, saņemiet palīdzību tūlīt, pirms atkarība atņem jums dzīvību!

Jautājums: Kā man sevi aizstāvēt pret apgalvojumiem par naidīgas darba vides radīšanu? Es esmu uzraugs, piedzīvoju šķiršanos un nesen sāku satikties. Es atklāti runāju par šķiršanos un iepazīšanās procesu, ieskaitot jautājumu veidus. Retos gadījumos es, iespējams, esmu sniedzis komentāru ārpus krāsas. Man saka, ka ir vairāk nekā viena sūdzība, un man ir darbinieks ar cirvi, ko sasmalcināt.

Atbilde: Ļaujieties personāla izmeklētāja žēlastībai. Paskaidrojiet to

1) Jūs izmantojāt sliktu spriedumu, apspriežot savu personīgo / iepazīšanās dzīvi ar padotajiem

2) jūs absolūti nekad nevēlējāties padarīt kādu neērtu

3) tajā laikā neviens neuztrauca par sarunu (ja tā ir taisnība), lai gan jums joprojām bija jāuztur sarunas lietišķi un nekad nevajadzēja izteikt nekrāsotus paziņojumus

4) jūs nekad neesat veicis seksuālu virzību pret padotajiem vai lūdzis viņus

5) jūs patiesi atvainojaties un vēlaties uzzināt, kā jūs varat izdarīt šīs tiesības.

Ir bijuši gadījumi, kad tā vietā, lai man melotu vai aizstāvētu to, ko viņi ir izdarījuši, nav tik slikti, darbiniekam pilnībā piederētu viņa pārkāpums. Tas parasti palīdzēja viņu lietai. Lai gan viņi joprojām saņēma disciplīnu, viņu pieeja viņiem bija noderīga.

Jautājums: ar ko es varu sazināties savā darba vietā par apgalvojumiem?

Atbilde: Parasti uzņēmumiem ir personāla (personāla) nodaļa, kas izskata sūdzības par neatbilstību organizācijas noteikumiem un politikām. Ja neesat pārliecināts, varat pajautāt priekšniekam, ja vien viņš / viņa nav problēma.

Jautājums: Vai ir likumīgi atlaist kādu, ja viņu apsūdz seksuālā uzmākšanās bez AP izmeklēšanas? Ja HR saņem prasību par seksuālu uzmākšanos vai rasu komentārus, vai viņiem ir juridisks pienākums runāt ar apsūdzēto personu?

Atbilde: HR ir juridisks un ētisks pienākums veikt taisnīgu un objektīvu izmeklēšanu par darbinieku iespējamām pārkāpumiem. Ja viņi to neizdara, viņi paver uzņēmumu iespējamiem nepareiziem pieprasījumiem par budžeta izpildes apstiprināšanu, kā arī citiem riskiem. Piemēram, pieņemsim, ka izmeklēšanā varēja atklāt vairākus gadījumus, upurus vai uzmākšanās gadījumus? Dažreiz, kaut arī parasti tas nenotiek, pastāv īpaši apstākļi, un izmeklēšana, iespējams, neietver iespējamo uzmākšanos. Piemēram, ja darbinieks ir jauns un pārbaudes laikā uzņēmums var viņu automātiski atlaist; ja grupa ir notikuma aculiecinieks vai ja incidents ir fiksēts kamerā, tas var būt diezgan skaidrs utt.

Pārliecinieties, ka zināt, kāpēc jūs atlaida (ti, par seksuālu uzmākšanos, nevis atteikšanos piedalīties izmeklēšanā). Kad esat atbrīvots, pieprasiet konkrētu iemeslu, kāpēc jūs pārtraucāt darbu, kā tas tika noteikts, un pamatojiet, kāpēc jums nebija atļauts piedalīties izmeklēšanā, lai sniegtu savu perspektīvu. Iesniedziet uzņēmumam tūlītēju apelāciju (varat mēģināt to izdarīt pat pirms atlaišanas), ieskaitot vēstuli augstākajam vadītājam. Ja tas nedarbojas, reģistrējieties bezdarba gadījumā un apgalvojiet, ka jūs esat netaisnīgi atlaists.

Jautājums: Pirms 10 gadiem mani arestēja un mani atbrīvoja. Šodien es uzzināju, ka kāds manis korporatīvajiem birojiem nosūtīja aresta kopiju. Tagad mani nopratina. Vai man ir tiesības pieprasīt korporācijas saņemto dokumentāciju?

Atbilde: Šķiet, ka personai, kura to nosūtīja, ir kāda pret jums vērsa. Apsveriet, kas tas varētu būt, lai vajadzības gadījumā varētu dalīties informācijā ar HR un varbūt pat ar vietējo policiju. Kā izmeklētājs esmu redzējis, ka cilvēki dara šāda veida lietas bijušajam laulātajam vai kādam, ko viņi vajā, cenšoties apkaunot savu mērķi un apdraudēt mērķa darbu. Es nemēģinu ielikt jums galvā ideju, tikai sakot, ka jūs zināt cilvēku, kurš jums to izdarīja, lai gan jūs, iespējams, pilnībā nezināt viņu motivāciju. Tomēr nekad neuzņemieties lietas savās rokās, meklējot atriebību.

Runājot par jūsu jautājumu par to, vai uzņēmums var uzdot jums jautājumus par jūsu arestu pirms 10 gadiem, kaut arī jūs netika notiesāts… tas dažādās valstīs ievērojami atšķiras. Atbilde var būt atkarīga arī no jūsu darba rakstura (piemēram, skolotāja, ugunsdzēsēja, rūpnīcas darbinieka), kā arī no attiecīgā nozieguma (piemēram, bērnu apdraudēšana, ļaunprātīga dedzināšana, zādzība no veikala). Pat tas, kā jums likumīgi atļauts atsaukties uz atbrīvotu maksu, runājot ar darba devēju, arī atšķiras atkarībā no valsts.

Tāpēc pārbaudiet štata likumu, kurā esat nodarbināts: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Lūk, īss izklāsts par to, cik dažādi likumi ir šajā jautājumā:

• Dažas valstis nepārprotami aizliedz darba devējiem uzdot JEBKURUS ar nodarbinātību saistītus jautājumus par arestiem, kas nav izraisījuši notiesāšanu.

• Citas valstis ierobežo šo ierobežojumu arestiem par noziedzīgiem nodarījumiem.

• Dažas valstis aizliedz darba devējiem jautāt par aresta / notiesāšanas ierakstiem, kas ir apzīmogoti, apžēloti vai dzēsti; kas notika tālā pagātnē (piemēram, 10 gadus vai ilgāk); vai kas ir noteikta veida (piemēram, pilsoniskā nepakļaušanās, saistīta ar marihuānu).

• Nedaudz valstu neierobežo darba devējus uzdot jautājumus, kas saistīti ar kriminālās vēstures jautājumiem.

Ņemiet vērā, ka spēkā esošā federālā aizsardzība darba devēju parasti mudina ņemt vērā trīs faktorus, pieņemot lēmumus par nodarbinātību, pamatojoties uz noziedzīgu izcelsmi: 1) noziedzīgās darbības raksturs un smagums, 2) cik ilgs laiks ir pagājis, un 3) atbilstība darbam. Aresti un notiesāšana ir īpaši strīdīgi lēmumi par nodarbinātību, jo nesamērīgi daudz mazākumtautību ir sodāmības reģistrā. Ja viņi nav piesardzīgi, darba devēji flirtē ar apgalvojumiem par rasu diskrimināciju, kad viņi klīst teritorijā, apsverot aresta un notiesāšanas reģistrus.

Pieprasiet savam uzņēmumam nosūtītā dokumenta kopiju, ja viņi paļausies uz to, lai pieņemtu lēmumu par nodarbinātību. Viņiem vajadzētu arī sniegt jums iespēju izskaidrot apstākļus, tostarp to, ka tas bija TIKAI arests un NAV pārliecība, ka tas bija pirms 10 gadiem, jūs tikāt atbrīvots un - ja taisnība - šis arests nav saistīts ar darbu un jūs kopš tā laika dzīvojat priekšzīmīgi. Izsmeļiet tos ar to veidu sarakstu, kā jūs esat paraugpilsonis gan darba vietā, gan ārpus tās. Un vēl svarīgāk, esiet gatavs iesniegt savu oficiālo tiesas vai policijas dokumentu kopiju, kas parāda, ka jūs esat atbrīvots. Ja ir kāds, kas, jūsuprāt, varētu būt aiz šī, pasakiet viņam savu vārdu un kāpēc viņš to darīs, jo parasti nepatikšanas šeit nebeidzas.

Un vai jums vajadzētu justies kauns par iepriekšējo arestu, kas jūs vajā? Lūdzu, nedariet. Jūs esat smagi strādājis, nopelnot godīgu iztiku. Neļaujiet kādam par to kaunēties, neatkarīgi no viņu motīviem. Jūs neesat viens ar to, ka esat arestēts, jo katrs trešais amerikānis ir arestēts pēc 23 gadu vecuma. Turiet galvu uz augšu un aizstāvieties pret to, kurš to dara jums negodīgi.

Jautājums: Ļoti agresīvā e-pastā kolēģis mani nepatiesi apsūdzēja par kaut ko neētisku rīcību. Mana vadītāja apsvēra iespēju to nogādāt HR, bet gan aizveda pie sava vadītāja. Man ir pierādījumi, ka es neesmu rīkojusies neētiski, taču darba rakstura dēļ es to nevaru dalīties. Vai man vajadzētu pārliecināties, ka HR ir informēts par šo problēmu, ja indivīds pasliktinās, vai man vienkārši vajadzētu gaidīt un redzēt? Lai gan mans priekšnieks ir atbildējis uz apsūdzošo e-pastu, es neesmu atbildējis.

Atbilde: Es iesaku vispirms pārbaudīt sava uzņēmuma atbilstības politikas, jo, iespējams, tām ir nekavējoties jāziņo HR par visiem iespējamiem ētikas, likuma vai uzņēmuma politikas pārkāpumiem. To darīja jūsu kolēģis - izvirzot apgalvojumu par atbilstību, vai ne? Tāpēc jūsu priekšniekam vajadzēja sekot uzņēmuma noteiktajam procesam, ziņojot uz e-pastu pausto apsūdzību par jūsu ētikas pārkāpumu, nevis rīkojoties ar to pati.

Iespējams, ka tagad jūs vislabāk apkalpojat, sazinoties ar HR. Jūs varat pastāstīt HR, kas noticis, un ļaut viņiem izlemt, vai ir ko izmeklēt. Ieguvums, ja HR izmeklētu šo jautājumu (izņemot to, ka tas bija vajadzīgs), būtu tas, ka viņi var pārskatīt konfidenciālu informāciju, pamatot vai nepamatot lietu un sazināties ar personu, kas sākotnēji izteica jums šos apgalvojumus. Tas ietver brīdinājumu nodošanu pret atriebību. Izpildiet procesu, ko jūsu uzņēmums nosaka atbilstības politikā.

Pieklājības labad jūs varētu vēlēties dot priekšniekam galvu, ka dodaties uz HR vai esat tikko konsultējies ar HR, lai viņu nepārsteigtu viņu veiktais tālruņa zvans.

Jautājums: Cik daudz no šiem apgalvojumiem izbeidz darbu, it īpaši, ja tas saistīts ar iespējamu narkotiku ļaunprātīgu izmantošanu, pat ja darbinieks ir pilnīgi godīgs pret izmeklētāju?

Atbilde: uzņēmuma rīcība ir tā, kā rīkoties ar viņu politikas pārkāpumiem. Var cerēt, ka viņi ievēros to, ko nosaka viņu politika, un arī būs saskaņā ar iepriekšējo praksi (to, ko viņi ir darījuši iepriekšējās situācijās). Mana personīgā pieredze darbā ar personālu šāda veida situāciju risināšanā ir tāda, ka ziņošana par darbu narkotiku un / vai alkohola reibumā ir izbeidzams pārkāpums, un darbs reibumā - it īpaši, ja strādājat ar mehānismiem vai vadāt transportlīdzekli - potenciāli apdraud darbinieka, kolēģu un citu cilvēku veselību un drošību. Vienkāršs narkotiku tests atklāj patiesību neatkarīgi no tā, ko darbinieks saka.

Man personīgi ir zināmas situācijas, kad citu uzņēmumu darbinieki tomēr nav atlaisti un ir noslēguši "pēdējās iespējas" līgumus ar saviem darba devējiem. Tas bija piemērs kādam, kurš agresīvi strādāja sistēmā ar savas arodbiedrības palīdzību, taču pat viņi atklāja, ka viņu iespējas beidzot beidzās. (Mets nepiederēja darba vietā, un viņi nevarēja pamest.)

Jautājums: mans vīrs tika nepatiesi apsūdzēts par seksuālu uzbrukumu darbā; HR veica izmeklēšanu, kas nepamatoja apgalvojumu. Uzņēmumam bija jābrīdina iestādes. Vai iestādes, visticamāk, arestēs manu vīru, pat ja uzņēmums būtu veicis izmeklēšanu un konstatējis, ka apgalvojumiem nav pamata?

Atbilde: Uzņēmumi izmeklēšanas laikā parasti sazinās ar vietējo policiju vairāku iemeslu dēļ, tostarp, bet ne tikai:

1) apgalvojumi ir saistīti ar vardarbību (it īpaši #MeToo laikmetā)

2) ir radīti konkrēti un ticami draudi personas vai darba drošībai, vai

3) iespējamā rīcība ir ārpus darba vietas (tāpat kā ar vajāšanu).

Vietējās iestādes var izskatīt šo jautājumu vai nē, pēc tam, kad ir apskatījušas faktus. Uzņēmums, iespējams, ir iesniedzis policijai izmeklēšanas rezultātus, tostarp attiecīgus pierādījumus (ja tādi ir). Ņemot vērā to, ka HR nepamatoja apgalvojumus, varētu cerēt, ka Uzņēmuma izmeklēšana bija pietiekami rūpīga, lai policija izdarītu līdzīgu secinājumu, ja jūsu vīrs patiešām nevienu seksuāli neuzbrūk. Tomēr pārliecinieties, ka tas bija viņu izmeklēšanas faktiskais rezultāts.

Jautājums: vai mūsu komandai ir iespēja vērsties? Direktors darbā vēlas uzņemt mūsu komandu, ko pēdējā gada laikā mēģinājis to izdarīt. Viņu apturēja mūsu menedžeris, kurš aizgāja mūžībā pagājušā gada decembrī. Komanda ir atbildīga par datu bāzes instalēšanu un atbalstu. Mēs tiekam vainoti sapulcēs, kurās mēs vai mūsu jaunais vadītājs nav klāt. Režisore mēģina izklāstīt viedokli, ka mēs esam nespējīgi un viņas grupā nepieciešama jauna vadība.

Atbilde:Iespējams, ka jūsu labākais risinājums ir vērsties pie sava amata vecākā direktora vai viceprezidenta, kas atrodas virs šī viltīgā direktora galvas. Dariet to kā grupu. Ļaujiet savai sūdzībai pavēstīt piemērus. Ieskicējiet režisora neprofesionālo rīcību un to, kāpēc grupa neuzskata par pareizu, ka jūs ietilpstat jaunā režisora domēnā. Viņa acīmredzami vēlas paplašināt savu teritoriju. Ja jūs nevēlaties vērsties pie vecākā direktora vai VP, lai saņemtu palīdzību šīs problēmas risināšanā, apsveriet iespēju vērsties pie personāla direktora. Pārliecinieties, ka tas viss nav pārsteigums jūsu pašreizējam vadītājam; jūs nevēlaties viņus apžilbināt. Vēršoties pie izpildvaras pēc palīdzības, pārliecinieties, ka zināt, kādu risinājumu meklējat.Vai vēlaties, lai viņa pārtrauc miskasti runāt ar komandu? Vai vēlaties, lai kāds no jūsu komandas tiek uzaicināts uz noteiktām sanāksmēm? Vai vēlaties pārliecību, ka neiekļaujat viņas pārziņā? Kaut kas cits?

Jautājums: Kopš 2004. gada es strādāju uzņēmumā, kas papildus stundas likmei maksā komisijas maksu. Nesen mani nepatiesi apsūdzēja par zādzību, un, kad uzņēmums nepamatoja apgalvojumu, viņi man atņēma komisijas maksu. Tās bija pagātnes komisijas, un tas tika darīts no atlīdzības, bet uzņēmums, kas mani nodarbina, atrodas pēc vēlēšanās. Vai man ir iespēja to izmantot?

Atbilde: Jūsu lielākais jautājums uzņēmumam ir, vai viņi var izskaidrot, KĀPĒC jums tika atņemtas jūsu iepriekšējās un nākamās komisijas. Tā kā jūs norādāt, ka viņi nepamatoja pret jums vērsto zādzību, es domāju, kāds ir viņu pamatojums, lai jūs acīmredzami disciplinētu, samazinot algu? Vai viņiem par to ir oficiāls paskaidrojums, ko jums ir devis HR un / vai jūsu vadība?

Tā vietā, lai tikai pieņemtu, ka tā ir atlīdzība, jums atkal jādzird viņu skaidrojums. Spēlē mēms, ja vajag, sakot, ka vienkārši nesaproti un vēlies tikt tam pāri. Pajautājiet viņiem, vai izmeklēšana tika pamatota? (Saskaņā ar jūsu pašreizējo izpratni tam jābūt "NĒ - NEPAMATOJAMS.")

Tā kā tas nebija pamatots, tad kāpēc tika veiktas šīs algas izmaiņas? Vai tas tika darīts visiem vai tikai jums? Vai tas būtu ticis izteikts, ja vispār nebūtu apgalvots par zādzību? Kāpēc no jums tika ņemtas jūsu iepriekšējās komisijas, jo jūs jau tās nopelnījāt?

Uzreiz pēc izkļūšanas no sapulces vai sarunas pēc iespējas precīzāk pierakstiet atbildes - ar ko jūs runājāt, ko teicāt, datumu / laiku / vietu, lieciniekus utt., iespējams, vēlēsities konsultēties ar advokātu par savām iespējām.