Sociopāta pieņemšana darbā un atlaišana: mana pieredze

Daži darbinieki, šķiet, ir labi uz virsmas, bet izrādās, ka birojā tas ir milzīgs. Šis ir mans stāsts par sociopāta pieņemšanu darbā.

Syuzo Tsuzuki, izmantojot Flickr (CC BY 2.0)

Mans palīgs, sociopāts

Piezīme. Šis ir patiess stāsts, taču informācija ir mainīta vai aizsegta, lai aizsargātu visu iesaistīto pušu privātumu.

Neskatoties uz iekšējo sajūtu, ka tā ir slikta ideja, es viņu pieņēmu darbā daudzu iemeslu dēļ. Viņa bija vienīgā kandidāte, kas jebkad bijusi augstskolā. Viņa bija izteikta. Viņai patika tādas pašas grāmatas kā es, un viņa bija patīkama. Viņa manam priekšniekam patika, un es domāju, ka mans priekšnieks zina visu.

Pirmos sešus mēnešus es nevarēju rīkoties nepareizi. Viņa man pateica komplimentus, kas pārklāti ar cukuru. Es biju labākais boss, kāds viņai jebkad bijis. Es biju gudrāks par visiem citiem. Es biju tik labs treneris.

Sākumā viņas kļūdas bija mazas. Es tos maigi izlabotu. Viņi atkārtotos. Es viņu vēlreiz izlabotu, pamatojot, ka šī ir grūti apgūstama joma. Pēdējai personai, kuru apmācīju, vajadzēja trīs gadus, lai sasniegtu pilnīgu tekošumu.

Sākas nebūšanas

Tad viņai sāka pietrūkt darba. Zvanīšana slimniekiem un pēc tam atzīšanās kolēģiem, ka viņa patiešām ir devusies iepirkties. Vai arī viņa ir bijusi ārpus pilsētas, mierinot savu (pieaugušo) bērnu, kura (ļoti vecais) suns bija miris. Diez vai derīgi attaisnojumi no jebkura darbinieka, nemaz nerunājot par jaunu, kuram vēl bija jāapgūst savs darbs.

Apmācība, kas ir darbietilpīgs process mūsu laukā, kļuva nepastāvīgs, pateicoties viņas staccato kavējumiem. Viņa bija tajā dienā, kad mēs apstrādājām viņas pirmo pasūtījumu, bet dienā, kad pasūtījums nonāca pie loģiskā secinājuma. Tajā dienā, kad mēs veicām mēneša grāmatvedību, kad bija jautājumi par viņas grāmatvedības ierakstiem. Tajā dienā, kad viņai tika lūgts nosūtīt normatīvos dokumentus, dienā, kad mēs uzzinājām, ka tie nekad nav nosūtīti, un mūsu licence ir apdraudēta.

Bija arī reizes, kad viņa bija, bet slima un pārslīdēja pār tastatūru. In, bet agri aizbrauc. Iekšā, bet pļāpā ar draugu un neieslīd viņas kabīnē tikai stundu pēc sākuma laika.

Uzliekot viņai pārbaudi

Es runāju ar viņu par viņas apmeklējumu. Es viņu ieliku pārbaudē. Mans priekšnieks vēlējās izbeigt darbu, bet es iejaucos, apsolot, ka viņa ir centusies ietaupīt. Ja es varētu atgriezties laikā, tas būtu tas brīdis, kad es mainītos.

Sākotnēji pārbaudei šķita pozitīva ietekme. Bet tad viss ritēja uz leju. Viņa atkal bija ārpus darba, nekā bija. Cieta darba kvalitāte, un nebija nepārtrauktības. Es pat nevarēju ar viņu runāt par viņas uzstāšanās jautājumiem, jo ​​viņa nekad tur nebija. Viņa oficiāli bija pārkāpusi robežu, ka ir vairāk darba, lai vadītu, nekā bija vērts.

Pienāca liktenīgā diena, kad viņa faktiski ieradās darbā. Es viņu tūlīt izsaucu uz savu kabinetu. Mērķis bija apspriest gan apmeklējuma, gan uzstāšanās jautājumus. Pirms es varēju atvērt muti, viņa uz mana galda uzsita FMLA dokumentu paketi.

Tirade

Sekoja tirāde, informējot, ka es viņu nekad neapmācīju, visi mani uzņēmumā ienīda un ka viņai bija advokāts, kurš bija gatavs iesūdzēt manu darba devēju par miljoniem. Tad viņa draudēja aizvest mani pie HR, ja es neskatos manu soli. Cukura pārklājums tagad bija inficēts ar purnām.

Es biju nerunīgs par viņas personības maiņu. Tomēr man bija pietiekami daudz prāta par mani, lai atpazītu spēka spēli un stātos pretī tai. Mana personiskā ētika ir tāda, ka man netiks iebiedēts darbā. Es labāk zaudētu darbu, nevis ciestu kausli. Mans darbinieks neapzināti bija pārkāpis manu personīgo robežu. Tā vietā, lai alktu pēc viņas spēka spēles un ļautu viņai pēc vēlēšanās manipulēt ar mani, es pierakstīju, ko atcerējos par mūsu sarunu, un paziņoju savam priekšniekam kopā ar HR.

Viņas kampaņa mani diskreditēt

Kopš pirmās tikšanās viss ātri pasliktinājās. HR tikās ar viņu. Viņa viņiem teica, ka es viņus lutināju un izsmidzināju visādus melus. Kad mans priekšnieks un HR atteicās iekost, viņa izplatīja ļaunprātīgas baumas starp maniem darbiniekiem un citām nodaļām, aktīvi vēršoties pret manu reputāciju.

Viņa stāstīja par mani tik satraucošus stāstus, ka cilvēki ar viņiem devās uz HR. Viņi uztraucās par viņu un baidījās, ko viņa darīs tālāk. Viņa nebija tik laba, kā domāja, slēpjot savu toksisko dabu, un man bija vairāk nekā desmit gadu darba pie šī darba devēja - tas nozīmē, ka, par laimi, mana uzticamība bija stabila.

Es nekad iepriekš nebiju redzējis, ka kāds strādā tik smagi, lai mani diskreditētu un aktīvi pieņemtu cilvēkus savā realitātes pusē. Tas bija neticami draudīgi.

Kāpēc mēs nevarētu pārtraukt viņas darbu?

Starp baumām, draudiem, meliem un sliktu darba sniegumu jūs domājat, ka tas būtu viegli izbeigt. Jūs kļūdāties. FMLA dokumenti izrādījās viņas glābējs.

Mūsu darba juristi atteicās izbeigt darbu, baidoties no apgalvojumiem par diskriminējošu atriebību. Neskatoties uz to, ka man bija četras collas dokumentācijas. Patiesībā juristi teica, ka nekad nav redzējuši tik labi dokumentētu sliktas veiktspējas gadījumu, taču tas man nepalīdzēja.

Varbūt citā uzņēmumā ar atšķirīgu politiku un lielāku iecietību pret risku viss varēja būt citādi. Nelīdzēja tas, ka viņa gāja apkārt, stāstot visiem par savām regulārajām tikšanām ar savu advokātu. Mēs tiktos, lai pārrunātu viņas sniegumu tikai tāpēc, lai būtu spiesti klausīties izspēles par viņas gaidāmo tiesas procesu.

Vairākos gadījumos viņa bija pārāk slima, lai strādātu, taču savā e-pastā, kurā paziņoja par prombūtni, viņa atzīmēja, ka tajā pašā dienā tiekas ar savu advokātu. Tāpēc viņa bija pārāk slima mūsu birojam, bet ne pārāk slima tiesvedībai.

Tas jutās tā, it kā viņa būtu uzvarējusi

Viņa lika mums govis. Oficiālais plāns bija gaidīt FMLA un pēc tam turpināt izbeigšanu. Bija sajūta, ka viņa ir uzvarējusi.

Laiks vilkās. Morāle manā nodaļā nogrima. Citi darbinieki, domādami, kāpēc viņi tik daudz strādāja, kad viņai pat nebija jāierodas darbā, ļāva viņu sniegumam zaudēt spēku.

Neskatoties uz to, ka darīju visu saskaņā ar uzņēmuma politiku, arī es jutos sakauts un nevarēju vainot savus darbiniekus par atslābināšanos. Galu galā, veicot ārēju izskatu, mēs neko nedarījām attiecībā uz X, un tāpēc mēs daudz nevarējām darīt to, ko darīja Y un Z, nesaskaroties ar apsūdzībām par nevienmērīgu politikas izpildi.

Visbeidzot, viņa vienkārši nekad neatgriezās

Galu galā pēc astoņiem gariem, demoralizējošiem mēnešiem X atdeva džigu un vienkārši vairs neatgriezās. Tas bija pret klimatu. Es biju gaidījis galīgu konfrontāciju, lai atbrīvotu visas manas ilgstoši sašutušās dusmas, taču tā tam nevajadzēja būt.

Apņemoties nekad vairs neļaut sevi nonākt šādā situācijā, es izsmeļoši meklēju Googlē un pētīju toksiskos darbiniekus. Es lasīju par sociopātiem un psihopātiem korporatīvajā pasaulē. Es plānoju tērēt 500 ASV dolārus e-grāmatām, kuras uzrakstījuši eksperti, kuri sevi pieteikuši par lipīgām cilvēkresursu situācijām. Starp savu pieredzi un pētījumiem es analizēju savas kļūdas un izstrādāju šādus padomus, kā novērst toksisku darbinieku pūšanu.

Kā atlaist sociopātu

1. Apspriediet situāciju ar savu vadītāju un HR

Pirms stāties pretī darbiniekam, pārrunājiet situāciju ar vadītāju un personāla vadības sistēmu un padariet savu rīcības plānu caurspīdīgu. Viņiem var būt vērtīgs ieguldījums, un to pārskatīšana novērsīs jūs no konfliktiem ar uzņēmuma politiku. Ir ļoti svarīgi, lai jūs zināt, kur HR un jūsu vadītājs ir situācijā, tāpēc sāciet tur, pirms darāt kaut ko citu.

2. Uzturiet stingras pārskatīšanas prasības jaunajiem darbiniekiem

Veiciet 30, 60 un 90 dienu pārskatus papildus 6 mēnešu pārskatam par jauniem darbiniekiem. Manam Fortune 500 darba devējam nebija stingru pārbaužu prasību attiecībā uz jauniem darbiniekiem, un es par lielu nožēlu sekoju viņu piemēram.

3. Dokumentējiet visu

Dokuments, dokuments, dokuments no pirmās dienas. Jums tas, iespējams, nekad nebūs vajadzīgs, taču, ja darbinieki ir pakļauti meliem un manipulācijām, darba pārtraukšana ir būtiska. Palūdziet arī darbiniekam parakstīties sapulces darba kārtībā par visu, kas tiek runāts mutiski, vai sekojiet visām klātienes sanāksmēm ar e-pastu “kā mēs apspriedām”.

4. Izveidojiet apmācības kontrolsarakstu un parakstiet to

Ir apmācību kontrolsaraksts, kurā norādīti galvenie uzdevumi, izpildes termiņi (sakrīt ar pārskata grafiku), kā arī vieta, kur gan treneris, gan praktikants var parakstīties un datēt. Tas novērš argumentu “jūs mani nekad neesat apmācījis”.

5. Izveidojiet apmeklējuma politiku un parakstiet to

Lieciet darbiniekam pārskatīt un parakstīt apmeklējuma politiku, kurā iekļauti norādījumi, kā piezvanīt slimniekiem un pieprasīt atvaļinājuma laiku. Tādējādi tiek izslēgts arguments “jūs man nekad neesat man teicis par politiku”.

6. Negaidiet, kad lietas uzlabosies

Ja darbinieks nevar apgūt tādus pamatus kā pareizrakstības pārbaude, vienkārši termiņi, savlaicīga vai vispār parādīšanās darbā, pārtrauciet to pēc iespējas ātrāk. Nekļūs labāk. Ticiet cilvēkiem, kad viņi jums parāda, kas viņi ir.

7. Dokumentu un adrešu problēmas pirms 1 gada jubilejas

Pārliecinieties, ka visas problēmas ir dokumentētas un novērstas krietni pirms darbinieka viena gada jubilejas. Lielākajai daļai darba devēju ir apmācības un / vai izmeklēšanas process, kas viņiem jāiziet pirms darbinieka atlaišanas. Pirms pirmā gada pabeigšanas atvēliet pietiekami daudz laika, lai izietu iekšējās cilvēkresursu procedūras un programmas.

8. Gaidiet Power Plays

Esiet gatavs meliem un varas spēlēm konfrontācijās. Sagaidiet, ka darbinieks mēģinās pagriezt pret jums galdus vai novirzīt uzmanību uz cita darbinieka īso atnākšanu. Daži darbinieki reaģē uz konfrontāciju, kļūstot dusmīgi un skaļi aizsargājoties, bet citi mēdz atteikties no emocionāliem argumentiem (ti, visi tevi ienīst). Es to saucu par “Novirzīt, noraidīt un noraidīt protokolu”.

Vienīgais veids, kā rīkoties, ir būt skrupulozi godīgam, pārliecināties, vai dokumentācija ir kārtībā, un būt garīgi tam gatavam.

Ir grūti dzirdēt, ka kāds saka par tevi sliktu, pat ja tu zini, ka tā ir nepatiesa. Tērauds pats, lai tikšanās netiktu izsista no sliedēm. Vienkārši atkārtojiet: “Šī tikšanās ir par jums un jūsu sniegumu. Tāpat kā jūs nevēlaties, lai mēs jūs apspriestu ar pārējiem darbiniekiem, šajā sanāksmē mēs nerunāsim ne par vienu citu, izņemot jūs. Tomēr, ja vēlaties, mēs varam izveidot atsevišķu sanāksmi ar HR, lai apspriestu visas jūsu bažas. ”

9. Uzturiet savu nosvērtību

Saglabājiet savu nosvērtību un profesionalitāti, nedodiet darbiniekam munīciju. Tas ir grūti, jo, kā redzējāt, mēnešiem ilgi jābūt pārmetumiem. Ir grūti nepieļaut nevainīgu kļūdu un viegli vienkārši atteikties, it īpaši, jo aizvien vairāk laika iet. Tomēr, ja vien jūs neplānojat atrast jaunu darbu, jums tas ir jāizskata līdz galam, lai jūs kādreiz atkal cerētu uz patīkamu darba vidi.

10. Uz visām sapulcēm ņemiet līdzi trešās puses novērotāju

Lieciet savam vadītājam vai personālam liecināt par visām sanāksmēm, lai izslēgtu spēli, ko viņš teica, viņa teica. Nekad neļaujiet atrast sevi vienatnē ar nemiera cēlāju. Izveidojiet šo noteikumu ar personālu un vadību, kad pirmo reizi ar viņiem tiekaties. Nav droši tikties ar toksiskiem darbiniekiem bez trešās puses novērotāja.

11. Uzraugiet morāli un uzvedību

Pārraugiet darbinieku morāli un uzvedību. Neļaujiet problemātiskajam darbiniekam veidot spēka pamatu ar meliem un manipulācijām. Uzslavējiet darbiniekus, kuri uzstājas, pārliecinieties, ka viņi zina, ka viņus novērtē.

Turklāt neļaujiet citiem darbiniekiem neprofesionāli izturēties pret problemātisko darbinieku, jo tas var kļūt par likumīgu sūdzību avotu, kas var aizkavēt uzteikumu. Pat ja jūs esat atturīgs, cilvēki nav stulbi. Viņi zina, kad kāds nedarbojas vai nevelk savu slodzi.

Uzstājiet, lai jūsu darbinieki atbilstu uzņēmuma politikai un darbības gaidām, ja viņi protestē, izmantojot piemēru ar problemātisko darbinieku, atgriezieties pie tā, ka “tas attiecas uz jums un jūsu sniegums nav tik un tik”.

Ir arī labi uzsvērt, cik svarīgi ir būt visiem iekļaujošajiem departamentā. Nav ētiska iemesla grupēties ar cilvēkiem. Sliktie āboli ravē sevi bez jebkāda cita palīdzības. Darbinieka sliktā darbība runās pati par sevi.

12. Pārliecinieties, ka jūsu departaments ievēro visas politikas

Pirms jebkurām sanāksmēm pārskatiet politikas un procedūras un pārliecinieties, ka visa nodaļa to ievēro. Jūs varat derēt, ka pret jums tiks izmantotas visas derīgās politikas administrēšanas neatbilstības.

13. Neiesaistieties sarunās par juridiskiem jautājumiem

Ja darbinieks "advokāti strādā", neiesaistās likumīgā sarunā. Nosūtiet viņus pie AP, lai apspriestu visus juridiskos jautājumus. Pieņemot, ka esat pārbaudījis savu rīcību ar HR un esat saņēmis viņu svētību, turpiniet sapulci, aprobežojoties ar darbības jautājumiem. Ja nāk advokāts, ļaujiet darbiniekam runāt, bet nepiedalieties, vienkārši turpiniet darbu turpat, kur savu darba kārtību pārtraucāt, it kā advokāts nekad netiktu audzināts.

14. Ejiet prom, ja nepieciešams

Ja darbinieks ir traucējošs vai jūs zaudējat kontroli pār situāciju, ejiet prom. Parastie darbinieki, kas tiek apmācīti, ir ieinteresēti zināt, kā viņi var pilnveidoties, bet toksiski darbinieki vienkārši strīdas un sajauc šo jautājumu. Tāpēc saīsiniet sapulci (kas pastiprina jūsu autoritāti) un vienkārši pasakiet: "Šķiet, ka šis nav piemērots laiks, plānojam to turpināt vēlāk" un dodieties prom.

Pareizi sagatavojoties, darbiniekam nevajadzētu jūs izsist no sliedēm, tādēļ, ja tas notiek, pārvērtējiet savu sagatavošanos un dokumentāciju, lai identificētu vājās vietas.

15. Esi pacietīgs

Toksiski darbinieki nav tik gudri, kā viņi domā. Tomēr viņi noteikti domā, ka jūs esat stulbs, kas ir viņu liktenīgais trūkums. Kamēr jūs esat profesionāls un konsekvents, viņi pakārtos bez jūsu palīdzības. Esi pacietīgs. Cīnies ar labu cīņu un neļauj sliktam ābolam graut savu ētiku vai proaktīvu vadības stilu.

Situācijai ir gaišā puse: jūs daudz uzzināsiet par to, kā darbojas HR, un uzlabosiet savas vadības prasmes.