Jauna darbinieka uzņemšanas nozīme

Efektīva iekāpšana ir lielisks veids, kā palīdzēt jaunajiem darbiniekiem ātrāk sasniegt savu potenciālu.

Clayton Cardinalli, izmantojot Unsplash

Pēc numuriem

Saskaņā ar Cognology.com statistiku līdz 22% no personāla mainības notiek pirmajās četrdesmit piecās darba dienās. Turklāt pirmajos sešos mēnešos daudzi jauni darbinieki pieņem lēmumu par ilgāku uzturēšanos organizācijā.

Darbinieku nodilums organizācijām izmaksā aptuveni 20% no darbinieka algas. Tomēr jaunajiem darbiniekiem, kuri piedzīvo oficiālu iekāpšanas programmu, pēc trim gadiem organizācijā ir par 58% lielāka iespējamība. 77% jauno darbinieku, kuriem ir oficiāla iekāpšana, sasniedza pirmo sasniegumu, un vadītāju apmierinātība ar jaunajiem darbiniekiem palielinās par 20%, kad viņu darbinieki piedalās oficiālās apmācībās.

Grimsti vai peldi

Es joprojām raustos, atceroties iepriekšējo darbu, diemžēl ne pārāk sen, kurā ierados uz savu pirmo darba dienu, un mans tiešais vadītājs, cilvēkresursu direktors un bijušais departamenta vadītājs visi bija atvaļinājumā. Tas notika vasarā skolā. Man lika ziņot fakultāšu dekāna birojam un runāt ar administratīvo palīgu. Mēs nekad nebijām tikušies, bet viņa bija laipna, lai aizvestu mani uz manu biroju, kas atradās Studentu apvienībā.

Tā kā bija vasara, ēkā neviens neatradās un vairs nebija divus mēnešus. Viņa atvēra manas kabineta durvis, iedeva atslēgu un lika man piezvanīt, ja man ir kādi jautājumi. Diemžēl viņa bija tikpat slikti informēta kā es par maniem faktiskajiem darba pienākumiem un nebija īsti pārliecināta, kas jādara, lai mani “orientētu” uz jauno amatu, izņemot, lai parādītu, kur es strādāju.

Nākamās divas nedēļas es sēdēju tumšā ēkā, kurā smaržoja sporta zāles zeķes un pūstoši frī kartupeļi, birojā bez logiem (un bez piederumiem), pilnīgi nezinot, ko no manis sagaida, kas ir mani kolēģi vai kas bija jādara. Šo divu nedēļu laikā es piezvanīju savam iepriekšējam uzraugam, tagad uzticamam draugam un kolēģim, un lūdzu atgriezt veco darbu. Es biju izmisis un šausminājies par organizāciju, kurā biju pieņemts darbā. Skaidrs, ka šiem cilvēkiem trūka līdzjūtības vai rūpju par manu labklājību, karjeru un apmierinātību ar darbu!

Atskatoties, es esmu pateicīgs par pieredzi un to, ka es nolēmu to izlikt; mana māte galu galā neizaudzināja pamešanu. Tomēr tagad kā personāla speciālists es atskatījos uz šo savas dzīves periodu, uz šo organizāciju, uz savu vadītāju un personāla direktoru un brīnos, cik daudziem citiem darbiniekiem viņi ir ļāvuši izslīdēt caur pirkstiem, neapmierināti ar organizāciju un viņu jauno lomu.

Par laimi, daudzas no organizācijām, kas iepriekš pieņēma mentalitāti “nogrimst vai peldi” vai “pierādi sevi”, ir vai nu mainījušas savu domāšanu vai izstumtas no tirgus, nespējot pielāgoties ārējām izmaiņām. Mūsdienās kvalificētu darbinieku piesaistīšana ir ārkārtīgi sarežģīta un bieži vien dārga, un pēdējais, ko mēs kā darba devēji vēlamies darīt, ir nolīgt talantīgu kandidātu tikai tāpēc, lai viņi atstātu.

Tāpēc noturēšana ir tik svarīga, un tas sākas ar jaunu darbinieku iekāpšanas centieniem. Diemžēl jauno darbinieku uzņemšana darbā tiek bieži atstāta novārtā vai slikti izpildīta, atstājot jaunus darbiniekus neapmierinātus. Slikti uz kuģa esošie darbinieki, visticamāk, pametīs mazāk laika, nekā organizācijai bija vajadzīgs viņu pieņemšana darbā.

Kāda ir atšķirība starp iekāpšanu un orientēšanos?

Vienkārši orientēšanās ir solis vai notikums, kas notiek iekāpšanas procesā. Onboarding ir process, kas sākas darbā pieņemšanas posmā un var turpināties pat gadu pēc pieņemšanas darbā. Onboarding ir socializācijas process, kas jaunajiem darbiniekiem nodrošina rīkus un resursus, kas nepieciešami produktīviem un efektīviem organizācijas locekļiem, savukārt orientēšanās ir apmācība, kas paredzēta, lai informētu jaunos darbiniekus par viņu priekšrocībām, fiziskajām iespējām, drošību un nelaimes gadījumu novēršanu, politiku un procedūrām, kā arī veselību prasības.

Iekāpšanas mērķis ir piesaistīt jaunus darbiniekus, izmantojot darbinieku iesaistīšanās hierarhiju no vissvarīgākā līmeņa, kur jaunais darbinieks uzzina, kur novietot automašīnu un kādi ir viņu ieguvumi, līdz pašrealizācijas līmenim, kur darbinieks ietver uzņēmuma kultūru un jūtas kā strādājot vidē, kur var mācīties un augt. Viņiem ir drošības sajūta, kurā viņi zina, ko no viņiem sagaida darbā; viņiem ir skaidri mērķi un cerības. Viņi jūtas piederīgi; viņiem darbā ir labākais draugs. Un viņi jūtas svarīgi. Viņiem šķiet, ka viņu darbam ir nozīme un ka tas ietekmē apakšējo līniju.

Kā jūs efektīvi iekāpjat jaunajā darbiniekā?

Pirmkārt, nosakiet skaidrus mērķus un cerības uz sava jaunā darbinieka pirmo nedēļu, mēnesi, trīs mēnešus, sešus mēnešus un gadu. Skaidri mērķi palīdz darbiniekiem koncentrēties uz pareizajām lietām un nodrošina viņiem mērķi, uz kuru tiekties. Turklāt mērķi nodrošina to, ka jaunie darbinieki un viņu vadītājs atrodas uz vienas lapas un ka nav neskaidrību.

Otrkārt, apsveriet iespēju izveidot savu jauno darbinieku pie drauga vai mentora. Atcerieties, ka jaunie darbinieki bieži jūtas nervozi un nomākti. Mentors vai draugs palīdzēs jūsu jaunajam darbiniekam justies ērti savā darbā, apmācot viņu un piedāvājot uz pieredzi balstītus padomus.

Turklāt mentoram vajadzētu būt atbildīgam par jaunā darbinieka iepazīstināšanu ar savu komandu un kolēģiem, kā arī atbilstošiem vadītājiem un vecākās komandas locekļiem. Turklāt mentoringa vai draugu programma ļaus pašreizējiem darbiniekiem uzņemties līdera lomu uzņēmumā, liekot viņiem justies kā vērtīgai organizācijas daļai. Visbeidzot, mentors var būt noderīgs, lai identificētu jaunā darbinieka uzņemšanas procesa jomas, kuras jāuzlabo vai jāpārveido.

Treškārt, padariet jaunā darbinieka pirmo nedēļu pārsteidzošu. Izrotājiet viņu galdu, izvediet viņus pusdienās, uzaiciniet uz sapulcēm un dodiet viņiem pātagu. Pārliecinieties, ka visas sīkās detaļas ir pārklātas. Vai jaunajam darbiniekam ir visi nepieciešamie instrumenti un resursi, lai efektīvi veiktu savu darbu? Vai viņi zina, kādus produktus vai pakalpojumus organizācija piedāvā? Uzņēmuma balss un tonis? Kur atrodas biroji? Vai viņu dators un tālrunis ir iestatīti? Vai viņi var piekļūt savam e-pastam? Atcerieties, ka iekāpšana prasa laiku, un pētījumi liecina, ka tikai aptuveni piecu mēnešu laikā jūs varat pilnībā sagaidīt, ka jauna noma sasniegs pilnu produktivitāti.

Atcerieties

Konkurenti viegli kopē tehnoloģijas un procesus, taču augsti kvalificētu, uzticīgu un pilnībā iesaistītu darbaspēku ir grūti atdarināt. Jūs cītīgi strādājāt, lai piesaistītu labāko talantu, tāpēc nemetiet to prom! Saglabājiet savu talantu un padariet viņus par produktīviem, laimīgiem un veiksmīgiem darbiniekiem.

© 2019 Diane Abramson