Pareiza darbinieku disciplīna

Darbinieku uzvedības maiņai ir daudz pieeju. Uzziniet vairāk par progresīvo disciplīnu un kāpēc tā darbojas.

Džeks Morē, CC-BY

Zini savas kā darbinieka tiesības

Šajā politkorektuma laikmetā bieži vien ir grūti runāt par disciplīnu un jebkādas uztvertas aizspriedumainas attieksmes nosodīšanu. Tomēr visām organizācijām un iestādēm ir jāizstrādā noteikumi un noteikumi, kas aizsargā citu tiesības un brīvības un nodrošina efektīvu darbību visos organizācijas līmeņos. Personības brīvības neierobežošana ir haosa un neveiksmes recepte uzņēmumam un tā nodarbinātajām personām.

Ir zināma tendence aplūkot novatoriskus uzņēmumus, piemēram, Google, Facebook un citus Silīcija ielejas milžus, un redzēt, kas acīmredzot šķiet vide, kurā ikviens var brīvi darīt to, ko vēlas, ja vien viņi gūst rezultātus. Šāda veida kultūra ir izrādījusies labvēlīga radošai domāšanai. Tomēr virspusējs izskats bieži vien maldina, un tas attiecas uz jebkuru organizāciju.

Noteikumiem jābūt daļai no katra uzņēmuma politikas, jo bez noteikumiem organizācija var nomaldīties. Jaunajai paaudzei bieži tiek uzlikti pārmetumi, ka viņi mēdz būt vairāk uz sevi vērsti un nedisciplinēti darba vidē. Tas var būt taisnība, bet tas ir arī jautājums par to, kā tiek ievērota disciplīna. Ja to izmanto kā pozitīvu atgriezeniskās saites spēku, tas kalpos kā piemērots motivējošs un izaugsmes stimuls. Tieši tam vajadzētu būt progresīvai uzņēmuma disciplīnai.

Progresīvās disciplīnas definīcija

Tas ir process, kas bloķē neproduktīvu rīcību un veicina vadītāju spēju efektīvi un konsekventi tikt galā ar tā sekām. Šāda veida uzvedība ir nopietna, jo tā var izpausties kā zema morāle un samazināta produktivitāte. Tie, kas to praktizē, var nopietni inficēt citus darbiniekus. Izmaksas var būt diezgan ievērojamas, tieši ietekmējot apakšējo līniju.

Diemžēl maz uzņēmumu mēģina saprast nedisciplinētas uzvedības finansiālo ietekmi. Lai panāktu un pastāvīgi uzturētu labas darbinieku attiecības, visiem darbiniekiem ir jāsaprot disciplinārā procesa būtība. Viņiem ir jāsaprot, ka, pareizi piemērojot, tas var dot lielu labumu visiem.

Astoņi disciplīnas kavētāji

Nevēlēšanos disciplīnai var attiecināt uz astoņiem bieži sastopamiem faktoriem, kas kopumā attiecas uz gandrīz katru uzņēmumu un iestādi. Šo sarakstu var izmantot, lai veiktu pašnovērtējumu vai novērtētu citus skalā no 1 līdz 5.

1. Nekad nav saņēmis pienācīgu apmācību: Dažiem uzraugiem nekad nav parādīts, kā efektīvi (pakāpeniski) vadīt disciplīnu, un tāpēc viņiem trūkst pārliecības, kā risināt problemātiskus cilvēkus.
2. Pārvaldības atbalsta trūkums: Ja vēsturiskā pieredze liecina, ka augstākā vadība nav atbalstoša vai maiga disciplīnā, tad to piemēros nejauši. Prioritātei jābūt progresīvas disciplīnas politikas un noteikumu izveidei.
3. Bailes no atriebības: Iepriekš varēja būt vardarbīga pretreakcija pret uzraugu. Vadībai ir jānodrošina un jāveicina vide, kurā visi jūtas droši un droši. Šāda veida iebiedēšanai nedrīkst būt vietas.
4. Konsekvences trūkums: Viņi ir tendēti uzdot sev jautājumu, kāpēc viņiem vajadzētu rīkoties, ja citi, šķiet, neuztraucas vai tiek iebiedēti.
5. Nav laika: Tiesu ekspertīzes veikšana attiecībā uz pierādījumiem, visu iesaistīto pušu intervēšana prasa pārāk daudz laika un pūļu. Uz to var atbildēt, sadalot neproduktīvas uzvedības izmaksas.
6. Pārdomāta vaina: var rasties vainas apziņa par kāda cita disciplinēšanu, ja vadītājs iepriekš rīkojās tāpat. Jāatzīst, ka viņu loma mainās, kad viņiem tiek uzticēta atbildība par citiem.
7. Ietekme uz draudzību: Disciplināras darbības var izraisīt draudzības zaudēšanu un darba grupas locekļu atsvešināšanos. Uzraugiem vajadzētu būt cieņai, nevis draudzībai, konsekventi piemērojot disciplīnu.
8. Bailes no konfliktiem: Daži cilvēki izvairīsies no sarežģītas situācijas, it īpaši, ja tas saistīts ar starppersonu konfliktiem. Daži cilvēki jauc to, ka viņi ir iepatikušies, ar to, ka viņu ciena.

Pretproduktīvas uzvedības cēloņi un sekas

Laba vadība uzsver pozitīvu pieeju disciplīnai. Diemžēl bailes no soda joprojām ir visizplatītākais atturēšanas līdzeklis no daudziem vadītājiem. No otras puses, kad darbinieki saprot un pieņem noteikumus, kurus viņi uzskata par saprātīgiem un taisnīgiem, viņi kļūst pašregulējoši un samazina neproduktīvas uzvedības negatīvo ietekmi. Tas ir tad, kad disciplīna kļūst par konstruktīvu un pozitīvu spēku, kas cilvēkiem ļauj sadarboties. Uzņēmumos, kur disciplīna tiek uzskatīta tikai par šauru un soda izpratni par reakciju, kas soda un koriģē, tā rada sliktu morāli un ietekmē produktivitāti.

Pastāv virkne negatīvu uzvedības modeļu, kas ir nopietni graujoši un destruktīvi. Piemēri ir nepakļaušanās, darba pierakstu viltošana, cīņas, zādzības, dzeršana, narkotisko vielu lietošana un seksuāla uzmākšanās. Tie prasa tūlītēju vadības uzmanību un stingru atbildi, kas var ietvert apturēšanu vai pat pārtraukšanu pēc pienācīga procesa pabeigšanas. Ir arī citi uzvedības veidi, kas ir mazāk ražīgi, bet tomēr būtiski šķēršļi efektīvai veiktspējai:

Noturīga kavēšanās

Ir rūpīgi jāuzrauga noteiktu darbinieku ilgstoša kavēšanās un kavējumi. Pat tad, ja dažos gadījumos tas ir pamatots, hroniskas likumpārkāpumi jārisina, izmantojot progresīvu disciplīnu. Šī ir ļoti pamanāma rīcība, kuru var labot, izmantojot mutiskas un rakstiskas atsauksmes. Bieži vien tas izraisa ievērojamus produktivitātes zaudējumus.

Sliktas kvalitātes darbs

Disciplīnas trūkums un noteikumu neievērošana bieži noved pie sliktas kvalitātes. Nedisciplinētus darbiniekus parasti mazāk uztrauc viņu darba kvalitāte. Laba pārvaldība prasa stingru uzraudzības programmu, kas var atsijāt šāda veida neuzmanīgu rīcību. Zem standarta kvalitāti var noteikt pēc produkta noraidīšanas vai ar klientu sūdzībām. Pēdējais ir nopietnāks, jo tas var radīt papildu izmaksas un pastāvīgu nākotnes pārdošanas zaudējumu.

Neuzmanība, kas noved pie nelaimes gadījumiem

Pētījumi norāda, ka pastāv tieša saistība starp negadījumiem un tīšu drošības standartu pārkāpumu vai neuzmanību. Tāpēc negadījumus ir lietderīgi iekļaut neproduktīvu darbību sarakstā.

Krāpšanās vai cita veida veicināšana krājumu zaudēšanā

Kaut arī materiālu un izstrādājumu samazināšanos var saistīt ar novecošanu un normālu izšķērdēšanu, darbinieku krāpšanās, neuzmanība vai kļūdaina uzskaite ir būtisks krājumu zaudējumu veicinātājs. Tas prasa uzraudzību un rūpīgi pārvaldītas disciplīnas izmantošanu.

Sabotāža, nolaidība un ļaunprātīga izmantošana

Mašīnas un aprīkojums patiešām nolietojas, un tiem nepieciešama profilaktiska apkope un remonts. Bet viņus var pakļaut arī darbinieku sabotāžai, nolaidībai vai ļaunprātīgai izmantošanai. Šī ārkārtīgi neproduktīvā rīcība var būt ļoti dārga gan attiecībā uz remonta izmaksām, gan ar samazinātu produktivitātes un drošības līmeni.

Acīmredzot ir vairāk faktoru, kas veicina neefektivitāti, taču neproduktīva rīcība uzņēmumam var radīt lielas izmaksas. Visas šīs negatīvās darbības var kontrolēt vai samazināt, izmantojot apgaismotu disciplīnu. Tās mērķim vajadzētu būt radīt tādu darba vidi, kas uztur augstu morāles pakāpi un sasniedz uzņēmuma mērķus, ar minimālu pretproduktīvu rīcību. Disciplīnai vajadzētu novest pie tā, ka darbinieki labi pārzina savu darbu un sadarbojas, lai savlaicīgi veiktu uzdevumus un sasniegtu grupas mērķus.

Kā darbojas progresīvā disciplīna

Progresīvā disciplīna ir definēta kā procedūra, kas izmanto saasinājumu disciplināros brīdinājumos un darbībās, kas vērstas pret neproduktīvu rīcību - sākot no mutiskiem un rakstiskiem brīdinājumiem līdz apturēšanai un pārtraukšanai. Šāda veida procedūra atbilst šķīrējtiesneša pārbaudēm par pienācīgu procesu un taisnīgu iemeslu, kā arī ir veiksmīgi reaģējusi uz visām problēmām gan šķīrējtiesas, gan tiesas procesā. Progresīvās disciplīnas mērķis ir labot darbinieka uzvedību un atjaunot personas kā produktīva darba grupas locekļa lomu. Tas arī atgādina citiem darbiniekiem, ka viņi tāpat tiks saukti pie atbildības.

Progresīvā disciplīna ir stingri balstīta uz saprātīgiem noteikumiem, kas atspoguļo uzņēmuma vajadzības efektīvi pārdot savus produktus vai pakalpojumus un efektīvi apkalpot klientu. Noteikumi jāapspriež ar darbiniekiem, lai nodrošinātu, ka katrs darbinieks tos saprot. Noteikumi ir piemērojami tikai darba vietā. Tie neierobežo darbinieku dzīvi ārpus uzņēmuma, izņemot jautājumus, kas varētu negatīvi ietekmēt uzņēmuma reputāciju. Noteikumu izpildē jābūt absolūtai konsekvencei. Pret pārkāpumiem jārīkojas taisnīgi, un sods tiek noteikts vienādi.

Sešu posmu process disciplinārai problēmu analīzei

Analizējot disciplīnas problēmas, ir lietderīgi saprast, ka nav divu vienādu situāciju. Cilvēki ir sarežģīti, un situācijas mainīgo ir daudz. Tāpēc vadītājam rūpīgi jāizpēta un rūpīgi jāizvērtē septiņi galvenie jautājumi, lai noteiktu veicamās disciplināras darbības pakāpi:

1. Vai tas ir liels pārkāpums, piemēram, narkotiku lietošana, kas var prasīt pagaidu atstādināšanu no darbaspēka, kamēr tiek veikta pienācīga izmeklēšana?
2. Kāds bija laika posms starp pašreizējiem un citiem pārkāpumiem, ko izraisījis viens un tas pats darbinieks?
3. Vai incidents ir atkārtots modelis vai uzvedība?
4. Kādu prioritāti uzņēmums ir noteicis, rīkojoties līdzīgās situācijās?
5. Vai darbinieku darba uzskaite ir bijusi uzticama un kooperatīva darbinieka?
6. Vai pastāv neparasti un mīkstinoši faktori, kas ir veicinājuši situāciju?
7. Vai ir skaidri noteikti noteikumi, kas reglamentē darbinieku rīcību, un par tiem ir jāpaziņo darbiniekiem, vēlams rakstiski; un vai var pamatoti sagaidīt, ka visi darbinieki viņus pazīst?

Tikai disciplīnas piemērošana

• Adekvāts brīdinājums par noteiktas nepieņemamas rīcības sekām.
• Rūpīgas izmeklēšanas pabeigšana pirms disciplīnas administrēšanas. Šādā izmeklēšanā jāiekļauj iesaistīto (-o) darbinieka (-u) un visu citu personu, kuras, iespējams, ir bijušas liecinieki, rakstiski paziņojumi.
• Izmeklēšanai jābūt taisnīgai un objektīvai.
• Nav nepieciešams, lai pierādījumi būtu pārliecinoši vai bez šaubām, izņemot gadījumus, kad iespējamais pārkāpums ir noziedzīgs vai nopietns, kas var sabojāt darbinieka reputāciju un nopietni pasliktināt viņu iespējas strādāt nākotnē.
• Noteikumi, rīkojumi un sodi jāpiemēro vienmērīgi un bez jebkādas diskriminācijas. Ja izpilde pagātnē ir bijusi pavirša, vadība var pēkšņi neatkārtoties un sākt rīkoties, iepriekš nebrīdinot darbiniekus par tās nodomu.
• Sodam jābūt pamatoti saistītam ar pārkāpuma smagumu un darbinieku iepriekšējo pieredzi. Ir pamatoti, ka par labu vēsturisko nodarbinātības līmeni būtu jāreaģē vieglāk.
• Visi darbinieki jāvērtē pēc vienādiem standartiem, un noteikumiem jāpiemēro vienādi visiem. Noteikumiem jābūt skaidri izklāstītiem darbinieku rokasgrāmatā .
• Visi darbinieki ir jāaizsargā pret netaisnīgu disciplīnu un jāļauj apstrīdēt visas uzņēmuma darbības, kas draud atņemt viņiem pamattiesības.