Satura rādītājs:
Pasaule tagad ir kļuvusi par “globālu ciematu”, kur uzņēmumiem ir arvien ciešāki sakari un vadības prakse, kas saplūst starp uzņēmumiem ne tikai tajās pašās valstīs, bet arī visā pasaulē. Internacionalizācija uzņēmējdarbības darbību un vadību ietekmē divējādi: ļaujot uzņēmumiem radīt jaunas vērtības saviem klientiem jaunos un aizraujošos veidos, kā arī palīdzot tiem ienākt jaunos tirgos (Robert & Hile, 2000). Turklāt, tā kā uzņēmums paplašina savu biznesu visā pasaulē, iespēja strādāt kulturāli daudzveidīgā komandā ir kļuvusi daudz lielāka, un līderiem un komandas locekļiem ir jāapgūst jaunas prasmes un izpratne, lai pārvaldītu dažādību un atšķirības. Tā kā uzņēmums pastiprina savu klātbūtni pasaulē, klienti no vairāk valstīm nekā jebkad agrāk un darbinieki no plašākas tautības,etnisko piederību un rasu dēļ ir kļuvusi aktuālāka nepieciešamība apmācīt savus darbiniekus, lai tie spētu sadarboties un strādāt daudzkultūru vidē. Tāpēc uzņēmumam ir jāuzsāk un jāīsteno apmācības programma, kuras mērķis ir izglītot pasaules un reģionālos augstākā līmeņa vadītājus efektīvi vadīt starpkultūru komandu. Šis raksts piedāvā apmācības programmas paraugu uzņēmumam, lai palielinātu starpkultūru izpratni.Šis raksts piedāvā apmācības programmas paraugu uzņēmumam, lai palielinātu starpkultūru izpratni.Šis raksts piedāvā apmācības programmas paraugu uzņēmumam, lai palielinātu starpkultūru izpratni.
Pixabay
Apmācības programmas plāns
Fokusa grupa: Apmācību programma tiek piedāvāta jaunākajiem / vecākajiem vadītājiem. Apmācība ir vērsta uz vadības komandu, jo, lai izplatītu zināšanas un kulturāli apzinātu praksi, vadības komanda spēlē nozīmīgu komandu šādas uzvedības popularizēšanā un darbojas kā piemērs citiem darba devējiem.
Piedāvātā vieta: Mācības tiek organizētas Hoi An senajā pilsētā, Kvang Nam provincē, Vjetnamā. Pēdējos gados Vjetnama ir kļuvusi par jaunu galamērķi tūristu un uzņēmumu vidū visā pasaulē. Hoi An senā pilsēta ir noteikta kā viena no pasaules kultūras mantojuma vietām, kas ir pazīstama ar savu vēsturi, kultūru un tradīcijām. Tas tiek uzskatīts arī par emigrantu paradīzi, kur daudzi emigranti no daudzām valstīm izvēlas pastāvīgu vai ilgstošu uzturēšanos. Ierosinātā vieta ir Four Seasons Resort The Nam Hai, Hoi An, kas piedāvā plašu ērtību klāstu, kas var noturēt visas apmācības aktivitātes. Guļot pie jūras, kūrorts var piedāvāt arī apmācības dalībniekiem iespēju atpūsties un socializēties.
Hoi An, Vjetnama ir lieliska vieta, kur uzzināt par globalizāciju un kultūras konverģenci.
Ierosinātā provizoriskā trīs dienu apmācības programma
1. diena: individuālo atšķirību pārvaldīšana
Neskatoties uz centieniem asimilēt un samierināties, kultūras atšķirības joprojām saglabājas un traucē vadības praksei (Schneider, 2014). Kaut arī šis fakts var radīt zināmas grūtības cilvēkiem, vadot savu biznesu vai strādājot kopā, katra kultūra piedāvā konkurences priekšrocības, un, ja to labi izmanto, multikulturāla komanda var iegūt milzīgas stiprās puses. Tāpēc uzņēmumam būs izdevīgi izmantot daudzveidību, nevis mēģināt to apspiest. Tomēr to bieži ir vieglāk pateikt nekā izdarīt, un tas prasa uzņēmumiem mainīt personāla vadības īstermiņa un ilgtermiņa stratēģiju. Turklāt valoda, ieskaitot neverbālo valodu, var arī radīt nepatikšanas, izraisot saziņu un nepareizu interpretāciju. Tāpēcstarpkultūru komandai ir ļoti svarīgi iemācīties pārvarēt savas individuālās atšķirības un sadarboties.
Daudzkultūru vidē valda individuālas atšķirības.
- 9.00 - 9.30: Kafijas un tējas tīklošana: Šis ir laiks dalībniekiem, lai sarunātos un iepazītos ar citiem cilvēkiem. Dalībnieki veic arī nelielu aktivitāti ar nosaukumu Atrast personu, kas… Šajā pasākumā katram dalībniekam tiek izsniegts pieprasījumu saraksts, piemēram, atrast personu, kura dzimusi 1960. gados, kura prot runāt ķīniešu valodā, kas lieto čivināt utt. Jautājumi ir pielāgoti lai atspoguļotu dažādu kultūru cilvēku personiskās iezīmes. Šīs aktivitātes mērķis ir palīdzēt dalībniekiem iesildīties un sākt domāt par stereotipiem, kas saistīti ar dažādām kultūrām.
- 9.30 - 10.30: Ievads un pārdomas. Šajā periodā katrs dalībnieks iepazīstinās ar sevi un pieciem interesantiem kultūras faktiem par reģioniem / valstīm, kuras viņi pārstāv. Pēc tam, kad visi būs pabeiguši ievadus, koordinators sadalīs komandu četrās grupās un lūgs katrai grupai salīdzināt un salīdzināt dažādas kultūras un ar tām saistīto praksi. Katra grupa nosūtīs pārstāvi, kurš iepazīstinās ar saviem secinājumiem. Šīs aktivitātes galarezultāts ir palīdzēt dalībniekiem apzināties, ka, lai gan uz virsmas šķiet, ka katra kultūra ir dziļi sašķelta, visai kultūrai ir kopīgs kopīgu vērtību kopums, kas ir sadarbības pamats.
- 10.30 - 12.30: Seminārs: Darbnīcu vadīs eksperts, kurš iepazīstinās ar dažādu starpkultūru vadības modeļu tēmu, pievēršoties cilvēku uzvedībai organizācijās visā pasaulē un sniedzot padomus, kā strādāt ar cilvēkiem no dažādām kultūrām visā pasaulē. pasaule. Darbnīca notiek semināra formātā, kur eksperts tikai iepazīstina ar galvenajiem jautājumiem un teoriju, un dalībnieki sniegs ieguldījumu, daloties savās zināšanās un pieredzē. Šī semināra mērķis ir nodrošināt, lai katrs dalībnieks būtu aprīkots ar pietiekamām zināšanām un vadības teorijām.
- 12.30 - 13.30: Pusdienu un pusdienu etiķete dažādās kultūrās. Restorāns ir sadalīts četrās telpās, kas ir dekorētas četrās tēmās: ķīniešu, britu, meksikāņu un amerikāņu. Katrā telpā būs dalībnieks, kurš pievienosies dalībniekiem. Galda manieres ir kultūru produkts un dažādās kultūrās var ievērojami atšķirties. Ja cilvēks nezina par konkrētas kultūras ēšanas etiķeti, viņš vai viņa var viegli justies neērti un neērti, piedaloties un sazinoties šādā pasākumā. Šīs aktivitātes mērķis ir iedvesmot dalībniekus dalīties pieredzē par šo tēmu, uzzināt par dažādām galda manierēm un sniegt dažus ieteikumus, kā rīkoties šajā gadījumā.
Vakariņu etiķete dažādās kultūrās ir atšķirīga
- 13.30 - 14.00: Atpūta un personīgais laiks
- 14.00 - 17.30: Seminārs: Eksperts iepazīstinās ar tēmu par kultūras dimensiju, kultūras inteliģenci (ieskaitot valodas inteliģenci, telpisko inteliģenci, intrapersonālo inteliģenci un starppersonu inteliģenci) un kultūras atšķirību avotus (vīrietis pret sievieti, individuālisms pret kolektīvisms utt.).
- 18.00 - 19.00: Starptautiskās vakariņas: restorānā tiek pasniegti ēdieni no visiem pasaules reģioniem, piedāvājot dažādu valstu īpašos ēdienus un delikateses. Vakariņu laikā dalībnieki tiek sadalīti piecu cilvēku komandās, lai sagatavotos ugunskura aktivitātēm.
Ugunskura aktivitātes ir ļoti efektīvas komandas veidošanas aktivitātes.
- 19.30 - 20.30: Prakse ugunskura aktivitātēm. Katra komanda pārstāvēs norīkoto valsti un sagatavos 5 līdz 10 minūšu uzstāšanos, lai uzstātos pie ugunskura, parādot šīs valsts kultūru. Izrāde var būt dejas, dziedāšana, modes skate, īsas spēles utt. Komanda var brīvi izvēlēties, ko vēlētos darīt.
- 20.30 - 22.00: Nometnes uguns un komandas saliedēšanas vingrinājumi. Koordinatori novērtēs sniegumu, lai izvēlētos uzvarētājus.
2. diena: Komandas vadība un vadības uzlabošana
Otrās dienas galvenās tēmas ir saistītas ar efektīvu komandas vadību un vadības uzlabošanu multikulturālā kontekstā. Viena svarīga apspriežamā tēma ir lēmumu pieņemšanas process starpkultūru komandā. Vadības teorijā ir trīs galvenie modeļi, kas izskaidro lēmumu pieņemšanas procesu, ieskaitot racionālu lēmumu pieņemšanu, radošu lēmumu pieņemšanu un intuitīvu lēmumu pieņemšanu. Kultūrai ir zināma ietekme uz lēmumu pieņemšanas procesa izvēli, jo noteiktas kultūras ir vairāk pakļautas noteiktiem stiliem. Šī pati ideja attiecas arī uz vadības stiliem, kur kultūra ir svarīgs faktors, kas diktē vadības stilus.
Racionāls lēmumu pieņemšanas modelis
- 8.00 - 9.00: Brokastis un tīklošanās. Šajā laikā tiks paziņoti un apbalvoti arī ugunskura priekšnesumu šova uzvarētāji.
- 9.00 - 11.00: Gadījumu izpētes grupas uzdevums: dalībnieki tiek sadalīti sešu cilvēku komandās, katra izvēloties savas komandas vadītāju. Komanda izstrādās starpkultūru jutīguma veicināšanas plānu izvēlētam uzņēmumam un iesniegs ziņojumu koordinatoriem. Komandas vadītājs atvieglos debates un diskusijas komandā.
- 11.00 - 11.30: Pārdomu laiks: Kad visas komandas būs iesniegušas ziņojumu, visi dalībnieki pārdomās savu lēmumu par komandas vadītāja izlemšanu un viņu projektu galvenajām idejām. Komanda aprakstīs arī savu līderu vadības stilu. Koordinatori apkopos savas diskusijas, norādot dažas labu līderu īpašības, piemēram, harizmas, uzticamību, paredzamību, integritāti un zināšanas (Hassan & Ahmed, 2011), kā arī īsi apspriežot vadības stilus.
- 11.30 - 13.00: Pusdienas ar vieslektoru. Dalīties pieredzē tiks uzaicināts eksperts, kuram ir daudzu gadu pieredze darbā starpkultūru vidē. Dalībnieki tiek aicināti uzdot jautājumus un debates.
- 13.00 - 14.00: Atpūta un personīgais laiks
Pludmales spēles ir arī lieliskas komandas veidošanas aktivitātes
- 14.00 - 17.00: Spēle pie pludmales. Dalībnieki tiks sadalīti komandās. Tiks izspēlētas dažādas komandas veidošanas aktivitātes, piemēram, zīmēšana “aizmugurē” (viena persona mēģina uzzīmēt attēlu, pamatojoties uz otras personas aprakstu), “Zirnekļtīkls” (iet cauri virknes tīklam, nepieskaroties tai) utt. šīm aktivitātēm jāuzsver komunikācijas, līderības, uzticības un problēmu risināšanas nozīme, izmantojot visu komandas locekļu stiprās puses.
- 17.30 - 19.00: vakariņas. Spēles uzvarētājs pludmales sesijās tiks paziņots un apbalvots.
- 19.30 - 21.30: Brīvs laiks pilsētas iepazīšanai vai socializācijai.
3. diena: to visu salikt kopā
Paredzams, ka šajā laikā visi dalībnieki uzlabos savas zināšanas un izpratni par starpkultūru vadību un praksi. Lai efektīvi pārvaldītu starpkultūru komandu, kas nozīmē, ka viņi var maksimāli palielināt sava uzņēmuma produktivitāti, paaugstināt efektivitātes līmeni un sasniegt korporatīvo mērķi (Robbins & Coulter, 2012), būtu jāiekļauj arī citi elementi, tostarp ētikas jautājumi, ilgtspējības pārvaldība, un atlīdzības un veicināšanas sistēma. Starpkultūru komandas vadības efektivitāti var sasniegt tikai tad, ja vadītājs var saprast un uzraudzīt kultūras ietekmi uz visiem komandas vadības aspektiem, ieskaitot lēmumu pieņemšanas procesu, kultūras izpratni, motivāciju utt., Un piedāvāt vispiemērotākos risinājumus, lai apmierinātu visi dalībnieki (Schneider, 2014).
- 6.00 - 7.30: Gatavošanās brokastu izaicinājumam. Dalībnieki tiek sadalīti komandās, un katra komanda sagatavo tipisku ēdienu ar savu izvēlēto kultūru, ko ņemt līdzi uz brokastīm pārtikas sacensībās.
- 7.30 - 9.00: Brokastu un izaicinājumu novērtējums. Šajā laikā katra komanda arī iepazīstina vadītājus ar interesantiem faktiem par savu ēdienu. Tiesnesis nobaudīs un novērtēs ēdienu. Uzvarētājs tiek paziņots beigās un saņem balvu.
- 9.00 - 11.00: Seminārs par ētikas jautājumiem, ilgtspējības vadība. Eksperts iepazīstinās ar tēmām, uzsverot, kā ētiskie standarti un uztvere dažādās kultūrās var atšķirties. Piemēram, Ķīnā cilvēki vairāk uzsver personiskās attiecības nekā jebkāda veida līgumus vai juridiskas vienošanās. Tā vietā rietumnieki rīkojas pēc loģikas, un tos vada personiskās intereses un ieguvumi. Tāpēc, strādājot kopā kā komanda, Ķīnas un Rietumu darba devējiem var būt grūti uzticēties un sazināties vienam ar otru (Kleinaltenkamp, Plinke un Geiger, 2015). Dalībnieki arī apspriedīs, kāpēc ilgtspējība pēdējos gados ir kļuvusi par aktuālu tēmu. Tiek doti arī norādījumi par gaidāmo darbību.
- 11.00 - 12.30: pusdienas un personīgais laiks
Hoi An, Vjetnama ir lieliska vieta, kur spēlēt dārgumu medības un atklāt kultūras vērtības
- 12.30 - 15.00: Pilsētas ekskursija un dārgumu medības. Lai sagatavotos šai aktivitātei, organizatoriem iepriekš jāsazinās ar dažādiem veikalu īpašniekiem, muzejiem utt., Kas atrodas Hoi An Town apkārtnē, lai paslēptu objektus viņu vietā. Objektiem ir jābūt kādām kultūras nozīmēm un vērtībām. Dalībnieki tiek sadalīti komandās, un katrai komandai tiek sniegts priekšmetu saraksts, kā arī padomi to atrašanai. Dažiem objektiem tiek piešķirti augstāki punkti nekā citiem. Uzvarētāji tiek paziņoti spēles beigās, pamatojoties uz nopelnītajiem punktiem. Dalībniekiem tiek paskaidrota arī katra objekta kultūras nozīme, lai palīdzētu viņiem vairāk saprast par dažādām kultūrām. Šīs aktivitātes mērķis ir praktizēt komandas vadību, sadarbību, līderību un paplašināt dalībnieku kultūras zināšanas.
- 15.00 - 16.00: Seminārs par atlīdzību un veicināšanas sistēmu. Dalībnieki tiek aicināti dalīties pieredzē par dārgumu medību spēli, un vadītājam jāpievērš uzmanība faktam, ka priekšmeti ar augstākiem atlīdzības punktiem ir vilinošāki nekā tie, kuriem ir zemāki punkti. Tas norāda, ka cilvēki reaģē uz atlīdzībām, un, ja viņi domā, ka atlīdzība attaisno viņu centienus, viņi būs vairāk gatavi veikt noteiktu darbību (Laakso, 2012). Koordinators arī atklāj, ka kultūra arī veidos personas vēlmes un cerības attiecībā uz atlīdzības un stimulu veidiem.
- 16.00 - 17.00: Pārdomas: dalībnieki pārdomā savas trīs apmācību dienas, dalās savos augstākajos un zemākajos punktos un par to, ko viņi iemācījās no šīs pieredzes. Koordinatori apkopo programmas galvenās tēmas un sniedz dažus ieteikumus un ieteikumus dalībniekiem, lai vēl vairāk uzlabotu viņu starpkultūru izpratni. Organizatori dala dalībniekiem arī programmas galīgos materiālus, tostarp visu dalībnieku kontaktinformāciju, suvenīrus, fotogrāfijas un tā tālāk.
- 17.00 - 17.30: Atpūta un personīgais laiks
- 17.30 - 19.00: Vakariņas un noslēguma ceremonija. Organizators uzstājas ar runu, vēlreiz uzsverot dažus svarīgākos no programmas un dalās pieredzē darbā ar starpkultūru komandām. Izpildes apliecības tiek piešķirtas arī dalībniekiem.
Atsauces
Benouakrim, H., & Kandoussi, F. (2013). Attiecību mārketings: literatūras apskats. Starptautiskais zinātnes un pētniecības žurnāls, 148.-152.
Kasrnirs, FL (1999). Starpkultūru komunikācijas izpētes pamati, pamatojoties uz trešo kultūru. Starptautiskais starpkultūru attiecību žurnāls , 23 (1), 91–116.
Atklājiet viesnīcas Four Seasons Hotels and Resorts. (2015). Iegūts no Four Seasons Hotels:
Četru sezonu vēsture . (2017).
Četru sezonu preses telpa . (2017. gada 22. februāris). Iegūts vietnē
Four Seasons Resort: Nam Hai, Hoi An, Vjetnama . (nd). Iegūts no Four Seasons Corporation:
Hasans, A., un Ahmeds, F. (2011). Autentiska vadība, uzticība un iesaistīšanās darbā. Starptautiskais cilvēku un sociālo zinātņu žurnāls , 6 (3), 164-170.
Kawar, T. (2012). Starpkultūru atšķirības pārvaldībā. Starptautiskais biznesa un sociālo zinātņu žurnāls , 105. – 111.
Kleinaltenkamp, M., Plinke, W., & Geiger, I. (Red.). (2015). Biznesa attiecību pārvaldība un mārketings: Biznesa tirgu apgūšana. Springer.
Laakso, L. (2012). Finansiālo un nefinansiālo atlīdzību ietekme uz darbinieku motivāciju. Turku Lietišķo zinātņu universitātes bakalaura darbs. .
Robbins, S., & Coulter, M. (2012). Vadība (11. izdev.). Pearson Education, Inc.
Roberts, J., un Hile, A. (2000). No modernizācijas līdz globalizācijai: attīstības un sociālo pārmaiņu perspektīvas. Vilija-Blekvela.
Šeins, E. (2010). Organizācijas kultūra un vadība (4. izdev.). Sanfrancisko: Hosē-Bass.
Šneiders, S. (2014). Pārvaldība dažādās kultūrās. Pearson Education Limited.
Džans, X. (2013). Runājot par starpkultūru adaptācijas kultūras ietekmi uz galda izturēšanos: mana Kanādas drauga stāsta gadījuma izpēte. Starptautiskais mākslas un tirdzniecības žurnāls , 156-162.