Septiņu pakāpju sistēma darbinieku darbības uzlabošanai

Vadītāji sasniedz darbības mērķus, efektīvi apmācot, motivējot un attīstot savus darbiniekus. Viegli lietojams rīks var palīdzēt vadītājiem sasniegt gan īstermiņa, gan ilgtermiņa darbības mērķus.

Dažiem vadītājiem ir grūti palīdzēt darbiniekiem noteikt konkrētu problēmu cēloni, kas ietekmē viņu sniegumu. Darbinieki bieži sūdzas, ka tiek kritizēti par tādu problēmu rašanos, kuras nav viņu kontrolē. Šī septiņu pakāpju sistēma ir paredzēta, lai palīdzētu vadītājiem noteikt ar veiktspēju saistīto problēmu pamatcēloņu un to, kā atrast piemērotus risinājumus.

Sistēma izolē septiņus faktorus, kas nepieciešami efektīvai veiktspējai:

• Motivācija
• Spēja
• Lomu uztvere
• Organizatoriskais atbalsts
• Vides piemērotība
• Novērtēšana
• Derīgums

Sakārtojot šos faktorus viegli iegaumējamā saīsinājumā , vadītāji, izmantojot šo sistēmu, sapratīs, ka darbinieki uzlabojas:

R: Īstas zināšanas un prasmes veikt darbu

E: izglītots par skaidru darba aprakstu

A: Uzņēmuma aktīva interese par darbinieku

L: Patīk darīt darbu.

I: ieguldiet laiku un enerģiju darbinieka sniegumā.

Z: Nulles juridiskas problēmas ar lēmumiem

E: piemērota vide

Sistēmas vienkāršība ir viens no tās pievilcīgākajiem aspektiem. Tā nav jauna vadītāja iedoma, kas piepildīta ar sarežģītu tehnisko žargonu. To ir viegli atcerēties vai pielietot:

Īstas zināšanas

Īstas zināšanas un prasmes veikt darbu. Tas attiecas uz darbinieka zināšanām un prasmēm, kas viņiem ļaus veiksmīgi izpildīt nepieciešamos pienākumus un atbildību. Neviens nav pilnīgi kompetents un ne visu spēj izdarīt vienlīdz labi. Galvenās spēju sastāvdaļas ir:

• Izglītība, kas saistīta ar pienākumiem un atbildību (darbinieka oficiālā un neformālā apmācība, kas palīdz sekmīgi pabeigt darbu).
• Pieredze, kas attiecas uz konkrēto uzdevumu (iepriekšēja darba pieredze, kas palīdz izpildīt uzdevumu).
• Attiecīgās spējas (darbinieka prasmes un iezīmes, kas stiprinās izredzes uz veiksmīgu uzdevuma izpildi).

Analizējot darbinieka sniegumu, vadītājam vienkārši jājautā: “Vai šim darbiniekam ir zināšanas un prasmes, kas nepieciešamas, lai veiktu efektīvi?” Ja šajā jomā pastāv problēma, daži īpaši risinājumi var ietvert apmācību, koučingu, oficiālus kursus vai pienākumu vai atbildības pārdalīšanu.

Izglītots par amata aprakstu

E ducated par skaidru darba apraksts. Tas nodarbojas ar darbinieka izpratni un pieņemšanu par to, kas, kad un kā jādara. Lai nodrošinātu, ka darbiniekam ir pilnīga izpratne par savu darbu, viņam jābūt ļoti skaidram par:

• Viņu darba izpildes mērījumi.
• Kā var sasniegt optimālu veiktspēju.
• Darbības mērķu un uzdevumu prioritāte.

Ja rodas nepareiza uzdevuma vai darba izpratne, tā izpilde būs slikta. Vadītājiem jānodrošina, lai visi mērķi būtu precīzi pierakstīti. Darbinieks jāmudina uzdot jautājumus, lai noskaidrotu nesaprašanos.

Aktīva interese

Uzņēmumam ir būtiska interese par darbinieku. Saukts arī par organizatorisko atbalstu, tas attiecas uz organizatorisko palīdzību vai atbalstu, kas darbiniekam vajadzīgs, lai efektīvi pabeigtu savu darbu. Daži organizatoriskā atbalsta komponenti ietver:

• Atbilstošs budžets.
• Rīki uzdevuma izpildei un uzdevumam piemērotas iespējas.
• Nepieciešamais citu departamentu atbalsts.
• Piederumu un materiālu pieejamība.
• Atbilstoša cilvēkresursu sadale darba pabeigšanai.

Patīk darbs

"L ikes darīt darbu" ir rezultāts, kad darbinieki tiek motivēti veiksmīgi izpildīt visus savus uzdevumus. Vadītājam jāatceras, ka ne visi cilvēki ir vienādi iedvesmoti. Parasti darbinieki parasti ir vairāk motivēti, ja viņi saņem kaut kādu atzinību.

Problēmas šajā jomā vispirms ir jānovērtē, ņemot vērā atlīdzību pareizu izmantošanu. Darbiniekam jāsaprot, ka sniegums ir tieši saistīts ar atalgojumu, paaugstināšanu amatā, atzīšanu un darba drošību. Darbiniekiem ir dabiska tieksme strādāt optimāli, ja tiek apbalvoti, un nepietiekami, ja netiek apbalvoti. Tomēr atlīdzībai nav obligāti jābūt monetārai, lai tā būtu efektīva. Dažos gadījumos pietiks ar atbilstošu atgriezenisko saiti, piemēram, ar glāstu uz muguras. Šim veiksmīgas darbības pozitīvam pastiprinājumam vajadzētu būt neatņemamai vispārējās stimulēšanas sistēmas sastāvdaļai.

Ieguldīšanas laiks

Es ieguldu laiku un enerģiju darbinieka sniegumā. Tas ietver formālos un neformālos koučinga un snieguma atgriezeniskās saites procesus. Koučings ir darbinieku informēšana par to, cik labi viņi strādā savā darbā. Vadītāji nevar sagaidīt, ka darbinieki uzlabos darba sniegumu, ja viņi nezina par problēmām. Izmantojot nepārtrauktu atgriezenisko saiti, gada darbības pārskatā nevajadzētu būt pārsteigumiem.

Ja ir kāda vērtēšanas problēma, to, iespējams, ir izraisījis ikdienas atgriezeniskās saites trūkums. Tam vajadzētu būt gan pozitīvam ( noķert kādu, kurš kaut ko dara pareizi ), gan negatīvam, ja sniegums ir slikts. Daudzi vadītāji koncentrējas uz sliktajiem un pozitīvo sniegumu uzskata par pašsaprotamu. Tūlītēja atzinība par labi padarītu darbu var kalpot kā būtiska koučinga procesa sastāvdaļa. Tas palielina motivāciju, stiprina uzņēmuma lojalitāti un tiek sasniegts ar ļoti zemām izmaksām.

Nulles juridiskie jautājumi

"Z ero juridiskās problēmas ar lēmumiem" ir ar darbiniekiem saistītu lēmumu ētikas un likumības rezultāts. Vadītājiem ir jāzina darba likumi, tiesas lēmumi un uzņēmuma politika, lai nodrošinātu, ka viņu lēmumi netiek apstrīdēti. Visiem darbinieku lēmumiem jābūt saistītiem tikai ar kritērijiem, kas orientēti uz sniegumu. Ir jānovērš visas pārējās neobjektivitātes. Ieteikumi paaugstināšanai, atstādināšanai vai atlaišanai ir pilnībā jādokumentē un jāattiecina tikai uz veiktspējas jautājumiem.

Vides faktori

E nvironmental faktori ārējās darbības ietekmētāji. Šīs sastāvdaļas galvenie elementi ir konkurence, mainīgi tirgus apstākļi, valdības noteikumi un piegādes ķēdes traucējumi. Analizējot sniegumu, vadītājs nedrīkst pārmest darbiniekiem darbības problēmas, kuras izraisīja ārēji faktori, pār kuriem viņi nevar kontrolēt. Tomēr no darbiniekiem būtu jāsagaida vislabākie saprātīgie rezultāti nelabvēlīgos ārējos apstākļos. Ir svarīgi noteikt, kas šajos apstākļos ir saprātīgs.

Noslēgumā šo septiņu pakāpju sistēmu var izmantot, lai analizētu gandrīz visas veiktspējas nepilnības. Vadītāji var apskatīt situāciju un noteikt, kurš no septiņiem faktoriem ir atbildīgs par konkrētu darbības problēmu. Reizēm spēlē var būt vairāki faktori.