Stratēģijas, kā izvairīties no darbinieku atriebības prasībām

Darbinieku atriebības prasības pieaug. Uzziniet, kā vispirms izvairīties no šīm pretenzijām.

Canva.com

Tiesvedība par atlīdzības prasījumiem, kas balstīti uz nodarbinātību, pieaug. Darbinieki izvirza vairāk apsūdzību par atriebību nekā jebkad agrāk, un Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija (EEOC) ierosina daudzus no šiem prasījumiem.

Atriebības prasību skaits pieaug.

Konkrētais gadījums: 2011. gada 23. augustā EELK iesniedza prasību pret Sanfrancisko automašīnu dīleru firmu Fremont Toyota, pieprasot pārstāvniecību, kas nodarbojās ar nelikumīgu uzmākšanos nacionālās izcelsmes jomā un atriebību pret saviem darbiniekiem. Sūdzībā, kas iesniegta ASV Kalifornijas ziemeļu apgabala rajona tiesā, tiek apgalvots, ka koncesijas ģenerāldirektors diskriminēja četrus afgāņu un amerikāņu tirdzniecības darbiniekus, cita starpā darbinieku sanāksmes laikā minot viņus kā "teroristus". Pēc tam, kad pārdevēji ir ziņojuši par uzmākšanos, viņi apgalvo, ka viņu darba apstākļi kļuvuši tik nepanesami, ka viņi bija spiesti atkāpties. Prasība turklāt apgalvo, ka afgāņu un amerikāņu menedžeris, kurš uzstājās četru vīriešu vārdā, tika atlaists par iebildumiem pret uzmākšanos.

EAF katru gadu iesniegto atriebības prasību skaits kopš 1997. gada ir gandrīz divkāršojies. Vairāk nekā trešdaļa no visām 2010. finanšu gadā EEOC iesniegtajām apsūdzībām ietvēra apgalvojumus par nelikumīgu atriebību darbavietā. Atriebības prasību skaits tagad pārsniedz visas citas nelikumīgas diskriminācijas kategorijas, tostarp rasu diskrimināciju, kas vēsturiski ir bijusi visbiežāk tiesāšanās par diskriminācijas prasību.

Kas slēpjas dramatiskajā prasību pieaugumā?

Kas slēpjas dramatiskajā prasību pieaugumā? Spēlē ir daži faktori. Pirmkārt, Amerikas Savienoto Valstu Augstākās tiesas lēmums ir atvieglojis darbiniekiem, kuriem nodarīts pāri, un viņu advokātiem nelikumīgu atriebību pierādīt. Darbiniekiem agrāk bija jāpierāda, ka viņi ir cietuši kādu taustāmu ekonomisku kaitējumu, piemēram, darba zaudēšanu, pazemināšanu amatā vai pāreju uz paaugstinājumu, lai gūtu virsroku atriebības gadījumā. 2006. gada lietā Burlington Northern & Santa Fe Railway Company pret Vaitu Augstākā tiesa paplašināja to, ko uzskata par atbildes rīcību.

Saskaņā ar jauno, zemāko standartu darbinieks, iespējams, var pierādīt nelikumīgu atriebību, pamatojoties uz jebkuru "būtiski nelabvēlīgu" rīcību, kas varētu atturēt saprātīgu darba ņēmēju sūdzēties par diskrimināciju vai atbalstīt cita darbinieka sūdzību. Piemērojot šo standartu, tiesas ir atzinušas, ka šādas darbības ir pietiekami nelabvēlīgas, lai izvirzītu prasību par atriebību: palielināta darba slodze, pārcelšana uz citu biroju vai mazāk prestižu amatu, negatīvs snieguma novērtējums un teledarba privilēģiju atsaukšana.

Kā žūrijas vērtē atriebības prasības?

Vēl viens faktors ir arvien lielāka atziņa, ka žūrijas ir vairāk uzņēmīgas pret atriebības prasībām nekā citas pretenzijas par diskrimināciju. Darbinieki, visticamāk, gūs pārsvaru atriebības gadījumos un saņems būtisku zaudējumu atlīdzību nekā cita veida nodarbinātības gadījumos. Kāpēc? Jo žūrijas saprot cilvēka dabu. Viņi saprot, ka uzraugam, kuru nepamatoti apsūdz diskriminācijā vai uzmākšanās, būtu grūti izturēties pret darbinieku, kurš sūdzas, it kā nekas nebūtu noticis. Bet tieši to prasa likumi, kas vērsti pret atriebību - apsūdzības priekšā rīkoties pārcilvēciski.

Žūrijai ir samērā viegli uzskatīt, ka uzraugs ir atteicies pret apsūdzošo darbinieku ar nelikumīgu atriebību, pat ja tā pati žūrija secina, ka pamatā esošajai sūdzībai par diskrimināciju nav pamata. Darbinieki un viņu advokāti, apzinoties šo dinamiku un milzīgas izmaksas iespējas, kļūst arvien saprātīgāki par atriebības kartes spēlēšanu, kad vien iespējams.

Ko tas nozīmē darba attiecībām?

Ko tas nozīmē darba attiecībām? Tas nenozīmē, ka darbinieki var sevi izolēt no sliktas darbības vai sliktas uzvedības sekām, vienkārši iesniedzot sūdzību par diskrimināciju. Tas tomēr nozīmē, ka darba devējiem ir nepieciešama efektīva stratēģija, lai izvairītos no atriebības prasībām.

Pirmais solis ir iegūt stabilu izpratni par to, kas ir nelikumīga atriebība. Otrais ir veikt atbilstošus pasākumus, lai nodrošinātu, ka tas nenotiek darba vietā. Kā paziņojumā presei, kurā paziņoja par Fremont Toyota lietu, paziņoja EEOC Sanfrancisko apgabala direktors Maikls Baldonado, "mēs ceram, ka šī tiesvedība atgādinās darba devējiem pienācīgi reaģēt uz sūdzībām par uzmākšanos vai diskrimināciju, savlaicīgi veicot izmeklēšanu un veicot pasākumus, lai izbeigtu pārkāpumus."

Kas ir nelikumīga atriebība?

Lielākajā daļā federālo un štatu diskriminācijas likumos par nodarbinātību ir iekļauti pretpasākumi. Piemēram, 1964. gada Civiltiesību likuma VII sadaļa, kas satur plašu aizsardzību pret diskrimināciju rases, ādas krāsas, reliģijas, dzimuma un nacionālās izcelsmes dēļ, padara nelikumīgu atriebību kādam par sūdzību par diskrimināciju, apsūdzības celšanu. piedalīšanās izmeklēšanā vai tiesas procesā, kas saistīts ar iespējamu diskrimināciju.

Citi likumi, piemēram, 2002. gada Sarbanes-Oxley Act (SOX), aizsargā "trauksmes cēlājus", kuri ziņo par nelikumīgām darbībām. SOX, kas tika pieņemts pēc Enron un WorldCom skandāliem, nodrošina aizsardzību sabiedrisko uzņēmumu darbiniekiem, kuri ziņo par korporatīvām krāpšanām. Turklāt daudzas valstis atzīst parastu likumu par nelikumīgu atbrīvošanu no darba, ja kāds tiek atlaists tādu iemeslu dēļ, kas pārkāpj sabiedrisko kārtību, piemēram, ziņošana par nelikumīgām vai nedrošām darbībām.

Lai pierādītu prettiesisku atriebību, darbiniekam parasti jānosaka visi šie elementi: (1) ka viņš vai viņa ir iesaistījusies aizsargātā darbībā; (2) ka darba devējs pret darbinieku ir rīkojies negatīvi; un 3) cēloņsakarības esamība starp aizsargājamo darbību un nelabvēlīgo darbību.

Aizsargāta darbība

Saskaņā ar VII sadaļu un citiem pretdiskriminācijas likumiem darbinieks var noteikt atriebības prasības pirmo elementu, parādot, ka viņš nodarbojas ar kādu no šiem aizsargātajiem veidiem: 1) rīcība, kas vērsta pret nelikumīgu nodarbinātības praksi; vai 2) dalība izmeklēšanā, procesā vai uzklausīšanā saskaņā ar piemērojamiem statūtiem.

Aizsargāta opozīcija ietver ne tikai oficiālu sūdzību iesniegšanu par diskrimināciju, bet arī draudus iesniegt sūdzību, sūdzības par diskrimināciju pret sevi vai citiem un atteikšanos pakļauties rīkojumam, kas tiek uzskatīts par diskriminējošu. Pretdarbībai nav jābūt nelikumīgai; darbiniekam ir tikai pamatoti jāuzskata, ka tas ir nelikumīgs. Arī iebildumu veidam jābūt saprātīgam. Ja darbinieks rīkojas nelikumīgi, graujoši vai negodīgi, pretojoties nelikumīgai nodarbinātības praksei, darbinieks parasti netiks aizsargāts. Piemēram, darba ņēmēja, kura reģistrē konfidenciālus pacienta ierakstus vai citu darbinieku personāla ierakstus, pārkāpjot viņas darba devēja politiku, netiks aizsargāta pat tad, ja viņa mēģina izmantot šos ierakstus, lai noteiktu pretenzijas par darbu.

Aizsargāta dalība ietver apsūdzības iesniegšanu par diskrimināciju vai tiesas prāvu, liecību iesniegšanu tiesvedībā pret darba devēju vai zvērestu apliecinoša dokumenta vai citu pierādījumu sniegšanu EALK laikā, kad tiek izmeklēta cita darbinieka sūdzība par diskrimināciju. Parasti darbinieks, kurš piedalās EELN procesā, tiks aizsargāts pat tad, ja viņš vai viņa nedarbojas saprātīgi vai godprātīgi, pretstatā saprātīguma standartam, kas nepieciešams, lai pierādītu aizsargātu iebildumu.

Negatīva rīcība

Darbinieks var noteikt atriebības prasības otro elementu, parādot, ka darba devējs ir veicis kādas darbības, kas ietekmē darbinieka nodarbinātības statusu, atlīdzību, pabalstus vai citus nodarbinātības noteikumus. Tas ietver tādas lietas kā atbrīvošana no amata, pazemināšana amatā, disciplīna, pārcelšana uz mazāk vēlamo darbu vai izslēgšana no apmācības, kas pieejama citiem darbiniekiem. Darbībai jābūt "materiāli nelabvēlīgai", lai atturētu saprātīgu personu no diskriminācijas prasības iesniegšanas vai atbalstīšanas.

Lai konstatētu nelabvēlīgu rīcību, nepietiek ar "nelielu niecību vai nelielu kaitinājumu". Darbinieks, kurš apgalvo, ka viņš ir izvairījies no savas aizsargātās darbības, iespējams, nespēs konstatēt nelikumīgu atriebību, ja vien viņš nevar pierādīt, ka ostracisms bija tik smags un izplatīts, ka tas ietekmēja viņa darba noteikumus.

Materiāli nelabvēlīgas darbības, kas notiek ārpus nodarbinātības konteksta, var uzskatīt par nelabvēlīgām darbībām. Piemēram, norādes uz negatīvu atsauci pēc darba attiecību beigām varētu būt pietiekamas, lai noteiktu atriebības prasības otro elementu.

Cēloņsakarība

Lai konstatētu atriebības prasības trešo elementu, darbiniekam jāspēj pierādīt, ka nelabvēlīgā darbība tika veikta aizsargātās darbības rezultātā. Cēloņsakarību ļoti reti pierāda tiešie pierādījumi, piemēram, lēmumu pieņēmēja atzīšana. Vairumā gadījumu, lai pamatotu savu nostāju, darbiniekam ir jāpaļaujas uz netiešiem vai netiešiem pierādījumiem. Atriebības secinājumu var radīt šādi faktori:

Darba devēja zināšanas par aizsargāto darbību: darba devējs nevar atriebties darbiniekam par aizsargātu darbību, ja darba devējs par to nezina. Iepriekšēju zināšanu parādīšana ir būtiska, lai panāktu atriebības prasību, taču bez tām parasti nepietiek, lai noteiktu cēloņsakarību.
Laika tuvums: Ja nelabvēlīgā darbība notiek ļoti tuvu laikā pēc tam, kad darba devējs uzzina par aizsargāto darbību, šis īslaicīgais tuvums var būt pietiekams, lai konstatētu cēloņsakarību. No otras puses, ievērojams laika posms starp abiem notikumiem prasību kopumā atspiedīs. Labs īkšķa noteikums ir zaudējis spēku vismaz sešus mēnešus, un tas kaitēs atriebības prasībai.
Politikas un procedūru neievērošana : ja darba devējs neievēro savu politiku un procedūras, pirms sāk rīkoties pret darbinieku, tas var liecināt par atriebību. Piemēram, ja darba devējs uztur progresīvu disciplīnas politiku, bet neievēro visus soļus, strādājot ar darbinieku, varētu atrast atriebību.
Atšķirīga attieksme. Tāpat pierādījumi, ka darba devējs pret darbinieku izturējās citādi nekā pret citiem darbiniekiem, kuri darīja līdzīgas lietas, var radīt secinājumu par atriebību.
Nav dokumentētas darbības problēmu vēstures: ja darba devējs var pierādīt, ka nodarbinātības darbība tika plānota pirms aizsargātās darbības, kā tas ir dokumentēts personāla reģistros, būs grūti pierādīt atriebību. No otras puses, ja darbība ir pretrunā ar pozitīvu darbības novērtējumu, paaugstinājumu un prēmiju vēsturi, darba devējam būs jāpaskaidro.
Nekonsekventi iemesli: ja darba devējs nepiekrīt sākotnējam stāstam par nelabvēlīgas rīcības iemeslu un vēlāk nāk klajā ar dažādiem vai papildu iemesliem, tas ir pierādījums par ieganstu, kas caur darba devēja aizstāvību izšaus caurumus.

Pierādīšanas slogs

Darbiniekam vispirms ir jāsniedz pamats, kas apliecina, ka viņš ir iesaistījies aizsargātā pretestībā vai līdzdalībā, par kuru darba devējs ir zinājis un kam savlaicīgi cieši sekoja būtiska nelabvēlīga rīcība ar citām pazīmēm par cēloņsakarību vai bez tās. Tad darba devējs var aizstāvēties, parādot likumīgu, neatriebīgu iemeslu darbības veikšanai.

Darbinieks saņem vienu pēdējo šāvienu, lai pierādītu, ka darba devēja aizkavētais iemesls nebija patiesais iemesls, un tas bija tikai iegansts nelikumīgai atriebībai. Ieganstu var atrast, ja darba devēja dokumentācijā ir pretrunas vai ir norādīti iemesli, kāpēc rīkoties pret darbinieku, vai starp darbību un paša darba devēja politiku vai iepriekšējo praksi.

Desmit stratēģijas atriebības prasību riska mazināšanai

Izstrādāt un uzturēt efektīvu atriebības politiku. Darba devēja diskriminācijas novēršanas un uzmākšanās politikā un kā daļa no uzņēmuma korporatīvās atbilstības programmas būtu jāformulē nulles tolerances nostāja pret atriebību. Apsveriet arī iespēju īstenot atsevišķu atriebības politiku.
Visiem darbiniekiem jābūt apmācītiem par atriebības aizliegumu un sūdzību iesniegšanas kārtību. Uzraugiem un vadītājiem jābūt apmācītiem, kā reaģēt uz sūdzībām, kuras ierosinājuši darbinieki, un kā nepietiekama vai nepiemērota atbilde varētu izraisīt sūdzību par atriebību.
Efektīvi vadīt izmeklēšanu. Ja darbinieks sūdzas par diskrimināciju, pret sūdzību ir jāizturas nopietni, veicot ātru un rūpīgu izmeklēšanu. Visiem, kas iesaistīti izmeklēšanā, ieskaitot visus darbiniekus, kuri tiek intervēti, jāatgādina par atriebības aizliegumu un jāiesaka viņiem stingri ievērot izmeklēšanas konfidencialitāti. Informācija par sūdzību un izmeklēšanu būtu jāatklāj tikai pēc nepieciešamības zināt. Ja cilvēki nezina par sūdzību vai zina, kas piedalījās izmeklēšanā, darbiniekam, kurš sūdzas par atriebību, būs grūti noteikt cēloņsakarību starp darbinieka aizsargāto darbību un jebkādu turpmāku nelabvēlīgu rīcību.
Konsekventi piemērojiet politikas. Darba devējam ir jāpiemēro vieni un tie paši darbības un uzvedības standarti. Ja darba devējs ļauj dažiem darbiniekiem pārkāpt politikas pārkāpumus, bet disciplinē citu darbinieku par tādu pašu vai mazāk nopietnu rīcību, tas paver iespējas apgalvot par atšķirīgu attieksmi, kas varētu atbalstīt atriebības prasību.
Adreses un dokumentu izpildes jautājumi. Darba devējiem regulāri (vismaz reizi gadā) jānovērtē darbinieku sniegums un nekavējoties jādokumentē un jārisina visas darbības problēmas. Izvairieties no kārdinājuma ignorēt problēmu vai paaugstināt veiktspējas rādītājus. Stingra dokumentācija par to, ka darbinieks neatbilst darba cerībām un nav uzlabojies pēc apmācības, darba devējam sniegs likumīgu, neatriebīgu iemeslu nelabvēlīgas darbības veikšanai.
Rūpīgi pārskatiet disciplīnas un izbeigšanas lēmumus. Pirms rīkoties, pārliecinieties, ka visi darbības iemesli ir dokumentēti un vai ir pamatoti pierādījumi, kas pamato iemeslus. Pārliecinieties, ka norādītais rīcības iemesls nav pretrunā ar dokumentiem, kas attiecas uz darbinieka sniegumu vai darba vēsturi (piemēram, darbības pārskati, algas paaugstināšana, prēmiju piešķiršana). Ja darbinieks nesen ir veicis kādu no šīm darbībām, rūpīgi izvērtējiet faktus un apstākļus, lai pārliecinātos, ka starp darbinieka darbību un negatīvo rīcību nav cēloņsakarības:
- Ziņots vai sūdzēts par nelikumīgu vai neētisku darbību vai uzņēmuma politikas vai noteikumu pārkāpumu.
- Iesniedzis sūdzību ārējai aģentūrai vai tiesas procesu par jebkādiem ar darbu saistītiem jautājumiem vai piedalījies ārējā sūdzību izmeklēšanā vai citā procesā.
- Nodarbojas arodbiedrības darbībā (piemēram, organizēšanā vai piketēšanā) vai citā saskaņotā darbībā.
- Sūdzība darba devējam vai citiem par korporatīvo krāpšanu, nedrošu darba praksi vai citiem jautājumiem, kas varētu ietekmēt sabiedrības intereses.
Esiet godīgi par nelabvēlīgas rīcības iemeslu. Nemēģiniet apvilkt patieso iemeslu, kā rīkoties pret darbinieku. Ja darbinieks tiek atbrīvots par sliktu sniegumu, neizliecieties, ka tas bija saistīts ar darba atcelšanu. Ja īsu brīdi amats tiek aizpildīts, norādītais iemesls, šķiet, ir iegansts nelikumīga iemesla dēļ.
Apsveriet iespēju piesaistīt jaunu lēmumu pieņēmēju. Ja darbinieks ir sūdzējies par uzraugu, apsveriet iespēju pārkārtot vidi, lai apsūdzētais uzraugs vairs nevarētu pieņemt lēmumus par šo darbinieku. Esiet piesardzīgs, lai veiktās izmaiņas neradītu būtisku kaitējumu darbiniekam un neietekmētu darbinieka atalgojumu, pabalstus un citus nodarbinātības noteikumus. Pārliecinieties arī, ka jaunais lēmumu pieņēmējs rīkojas neatkarīgi no "sabojātā" uzrauga ieguldījuma, lai kliedētu jebkādas atbildes reakcijas.
Pārdomājiet un labojiet sliktos lēmumus. Veiciet objektīvu nelabvēlīgas darbības pārskatīšanu un, ja nepieciešams, veiciet koriģējošus pasākumus. Ātra iepriekšējas nodarbinātības darbības pārtraukšana var pasargāt darba devēju no atbildības.
Apsveriet atlaišanas paketi kā pēdējo iespēju. Dažreiz darba devējs vienkārši nevar apiet sliktu faktu kopumu. Šajā gadījumā apsveriet iespēju piedāvāt darbiniekam atlaišanas paketi ar nosacījumu, ka darbinieks paraksta plašu visu ar darbu saistīto prasījumu atbrīvošanu. Lai šāda atbrīvošana būtu spēkā, darbiniekam ir jāsaņem kāda atlīdzība, kas pārsniedz to, kas viņai citādi būtu tiesības. Piemēram, ja darbiniekam ir jāparaksta atbrīvojums, lai saņemtu savu pēdējo algu, atbrīvošana nebūtu juridiski saistoša. Konsultējieties ar juristu, lai pārliecinātos, ka atbrīvošana noturēsies tiesā.

Atruna:

Šis raksts ir paredzēts tikai informatīviem nolūkiem, un tas nav juridisks padoms vai aizstājējs konsultācijām ar licencētu juridisko speciālistu konkrētā gadījumā vai apstākļos.