Satura rādītājs:
- Ievads
- Uzdevumu pārvaldība
- Personāla vadība
- Atšķirības pieejā
- Atšķirības dabā
- Atšķirības pielietojumā
- Priekšrocības
- Trūkumi
- Atšķirības starp personālu un personāla vadību
- Secinājums
- Tava kārta
Ievads
Veids, kādā vadītāji kontrolē un motivē savus darbiniekus darboties pēc iespējas labāk, gadu gaitā ir daudz diskutējis. Teorētiķu viedokļi atšķiras, kura metode vislabāk darbojas, lai mudinātu darbiniekus veikt savus pienākumus. Katras viņu teorijas galvenā uzmanība tiek koncentrēta uz uzdevumu vai personālu. Mēs analizēsim šos divus faktorus, cieši atsaucoties uz vadītājiem, darbiniekiem un darba vietu kopumā. Menedžeri ir atbildīgi par darbinieku kontroli, uzdevumu dalīšanu un nodrošināšanu, lai biznesā viss darbotos nevainojami.
Uzdevumu pārvaldība
Uzdevumu pārvaldības tehnika ir vērsta uz to, kā vadītāji kontrolē savus darbiniekus un koordinē viņu uzdevumus un ražošanu biznesa ietvaros. Šis paņēmiens liek uzsvaru uz uzdevuma izpildi, neņemot vērā cilvēkus, kuri veic uzdevumu. Faktori, ar kuriem vadītāji saskarsies no tehniskās puses, ir šādi; darbinieku uzdevumu sadale, pieņemšana darbā, darba analīze, darba novērtēšana, algas administrēšana, darbības novērtēšana, apmācības administrēšana, produktivitātes līmeņi, finanšu grāmatvedība un citi saistītie uzdevumi. Ir acīmredzams, ka viena persona (vadītājs) nevar veikt visus šos uzdevumus. Tāpēc vadītājiem šie uzdevumi jādeleģē zemāka līmeņa darbiniekiem. Uz uzdevumiem orientēta vadība bieži ietver darbinieku stimulēšanu ar finansiāliem līdzekļiem.Šis vadības veids atgādina Frederika Teilora piedāvāto teoriju. Viņš uzskatīja, ka darbiniekus motivē tikai nauda un, piedāvājot viņiem vairāk naudas, palielināsies viņu produktivitāte un izlaide. Šī teorija daudzos veidos bija kļūdaina. Uzdevumu pārvaldība piešķir lielu nozīmi normām, noteikumiem, termiņiem, standarta praksei un kritiskai pārskatīšanai.
Personāla vadība
Personāla vadības tehnika ir pazīstama arī kā cilvēkresursu tehnika. Tas attiecas uz metodi, ar kuru vadītāji kontrolē uzņēmējdarbības “cilvēcisko” aspektu. Šī tehnika liek uzsvaru uz personisko mijiedarbību ar darbiniekiem, lai sasniegtu kopīgus korporatīvos mērķus. Šajā biznesa aspektā iesaistītie vadītāji sastopas ar uzdevumiem orientētiem aspektiem, kā arī citiem aspektiem, piemēram; vadība, motivācija, organizatoriskās kultūras attīstīšana, kopīgu vērtību komunikācija, sociālie stimuli darbiniekiem, cita starpā. Šī pieeja mēdz integrēt darbiniekus uzņēmējdarbības pamatvērtībā un misijā. Tā ir mūsdienīga pieeja, kas darbiniekiem dod mērķa izjūtu un mērķu sasniegšanu. Šī tehnika atgādina profesora Eltona Majo un daudzu citu uzvedības teorētiķu ierosinātās motivācijas teorijas.
Atšķirības pieejā
Šīs divas metodes atšķiras pēc pieejas, rakstura un pielietojuma.
Uzdevumu pārvaldības pieeja galvenokārt attiecas uz noteikumu, politikas, procedūru, līgumu noteikšanu un darbinieku līgumu un vadlīniju stingru ieviešanu. Personāla vadību mēdz nošķirt no noteikumiem un noteikumiem. Tas ir atvieglinātāks politikas un līgumu īstenošanas saskaņošana. Tās mērķis ir īstenot labticības politiku ar saviem darbiniekiem. Šīs pieejas atšķirības tiek uzsvērtas, analizējot darbinieku motivāciju. Uzdevumu pārvaldība maz motivē darbiniekus motivēt, taču personāla vadība cenšas motivēt darbiniekus, izmantojot prēmijas, atlīdzības, sociālos pasākumus, darba drošību un citus faktorus.
Atšķirības dabā
Paņēmieni atšķiras arī pēc būtības. Uzdevumu pārvaldībai ir reaktīvs raksturs, savukārt personāla vadība ir aktīvāka. Uzdevumu pārvaldībai ir tendence izvairīties no organizatoriskās pamatdarbības. Tas darbojas neatkarīgi, piemēram, vadītājs dod vienam darbiniekam izpildīt vienu uzdevumu. Šis uzdevums bieži ir kaut kas mazs, kas veicinās kopējo ražošanas procesu, bet tieši neietekmē uzņēmuma ārējo izskatu. Vadītāji bieži gaida kļūdu vai kļūdu, un pēc tam tos izlabo, izmantojot spēcīgas metodes, piemēram, atlaist darbinieku vai samazināt viņu algu. Personāla vadība ir vairāk integrēta biznesa aktivitātēs. Šo vadītāju mērķis ir cieši sadarboties ar darbiniekiem, viņus iedrošināt un palīdzēt. Viņu mērķis ir labot kļūdu, pirms tā tiek pieļauta,tādējādi viņi cenšas samazināt korekcijas pasākumu nepieciešamību, tādējādi palielinot darbinieku produktivitāti.
Atšķirības pielietojumā
Šo divu metožu pielietošana atšķiras arī dažos veidos. Uzdevumu pārvaldības ieviešanā nav iesaistīti vecākie vadītāji. Darbinieki nav saistīti ar biznesa pamatprocesiem. Darbiniekus motivē tikai nauda. Vienīgais veids, kā sūdzību laikā piesaistīt vadītāju uzmanību, ir streikošana, koplīgumu slēgšana un arodbiedrību darbība. Vadītāji sagaida, ka darbinieki rīkosies kā mašīnas, kas veic uzdoto uzdevumu, neapšaubot to. Viņi sagaida, ka tiks ievēroti termiņi un tiks sasniegts maksimālais rezultāts. Personāla vadībā bieži iesaistīti tiešie vadītāji, vecākie vadītāji un cilvēkresursu nodaļa. Vadītāji mēģina risināt darbinieku sūdzības individuāli, tādējādi izvairoties no arodbiedrībām un, ja iespējams, grupām.Darbiniekus motivē cieša saikne ar uzņēmējdarbības pamatvērtībām un mērķi kopumā. Vadītāji cenšas izpatikt klientiem, veicot uz klientu vērstu aptauju un izmantojot šo informāciju biznesa attīstībai un uzlabošanai.
Priekšrocības
Abām metodēm ir priekšrocības un trūkumi. Uzdevumu pārvaldības priekšrocības ir tās, ka tā ir efektīva laikā. Piemēram, uzņēmumam nav jātērē laiks, lai debatētu un prasītu darbinieku viedokli, lai pieņemtu lēmumu. Vadītāji ir autoritatīvi skaitļi, kas pieņem lēmumus, un tiek sagaidīts, ka darbinieki šos lēmumus izpildīs, kā norādīts. Uzņēmums var ietaupīt naudu, ja nav jāpieņem speciālisti, lai īstenotu cilvēkresursu tipa programmas. Personāla vadības priekšrocības ir tādas, ka darbiniekiem ir paaugstināta morāle, tādējādi viņi efektīvāk pildīs savus pienākumus. Tas ir saistīts ar to, ka vadība ir personīgi iesaistīta darbinieku dzīvē un emocijās. Darbinieki kļūst pašmotivēti darboties, jo vadība viņiem piešķir vairāk pienākumu un izrāda viņiem uzticību.
Trūkumi
Uzdevumu pārvaldības trūkumi ir tādi, ka darbinieki jūtas nevēlami, un tas viņiem liek nepietiekami darboties. Vadītājiem sūdzību laikā ir jārisina arodbiedrības. Šie procesi maksā naudu un prasa laiku, tādējādi šajā periodā bizness dramatiski cietīs finansiālas ciešanas. Personāla vadības trūkumi ir tādi, kas prasa daudz laika. Vadītāji nevar pieņemt lēmumu, neņemot vērā darbinieku izjūtas un viedokli. Darbinieki var kļūt neapmierināti ar pastāvīgu vadītāju uzraudzību.
Atšķirības starp personālu un personāla vadību
Secinājums
Visbeidzot, katrai tehnikai ir savas priekšrocības un trūkumi. Katrs no tiem atšķiras pēc būtības, ieviešanas un pieejas. Lai gūtu panākumus, uzņēmumam ir jābūt abiem šiem vadības veidiem. Ja biznesam ir tikai viens vai otrs, viņi galu galā izgāzīsies. Agrāk viena tehnika varēja darboties, taču šajā modernajā, dinamiskajā pasaulē tā nedarbosies. Uzņēmumam jābūt pareizam līdzsvaram starp finanšu stimuliem un personāla iesaistīšanos.